Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 2021 2024" chez SAFRAN AERO COMPOSITE

Entre,

La Direction Générale de Safran Aero Composite, représentée par, General Manager,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

- pour la CFDT :

- pour la CFE-CGC :

- pour FO :

d’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La pandémie mondiale de Covid 19 nous a poussés à adapter nos modèles organisationnels et le télétravail en fait partie. Jusqu’à présent mis en place « à chaque fois que cela est possible » pour limiter les contaminations sur site, la pression sanitaire s’amenuisant progressivement grâce notamment à la vaccination, il est de notre reponsabilité de déterminer les conditions qui entoureront le recours au télétravail pour la période post-Covid.

Le présent accord répond à un double enjeu :

- améliorer la qualité de vie au travail des salariés,

- améliorer notre performance.

L’objectif de cet accord est donc de concilier l’introduction d’une organisation du travail nouvelle, responsabilisant davantage les salariés, basée sur la confiance entre les salariés et leur manager, tout en veillant à améliorer la qualité et la réactivité des fonctions qui sont supports à la production.

CHAPITRE I – PRINCIPES CLES

Article 1.1 : Objet

Conformément au Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de Safran Aéro Composite, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant. Une seconde adresse pourra également être transmise. Du télétravail pourra également se faire sur un autre site appartenant au groupe Safran.

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature dont l’origine provendrait d’une autre sources conventionnelle (accords groupes etc…).

Article 1.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 1.3 : Principes de priorité au support à la production

Sur un site de production comme le nôtre, les activités des services supports doivent pouvoir s’adapter aux aléas et aux impératifs opérationnels. Ainsi, c’est bien au mode d’organisation du travail de s’adapter aux activités et à la charge de travail, et non l’inverse. A ce titre, un retour sur site doit être rendu possible rapidement.

CHAPITRE II : Critères d’éligibilité

Article 2.1 : Liés au salarié et à l’activité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre IV et V),

• Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé.

Article 2.2 : Liés à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités pouvant s’exercer avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.

CHAPITRE III : Modalités de mise en œuvre

Article 3.1 : Préalable à la première demande de télétravail

Avant de réaliser sa première journée de télétravail dans le cadre de cet accord, le salarié concerné devra compléter le formulaire d’auto évaluation de la compatibilité de son activité avec le télétravail (annexe 1). Un avenant précisant la possibilité de télétravailler selon les règles du présent accord sera rédigé et signé (annexe 2).

Article 3.2 : Durée et rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les salariés éligibles peuvent télétravailler dans la limite d’une journée par semaine. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. Pour un salarié dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80%, celui-ci peut bénéficier d’une journée maximum de télétravail par quinzaine.

Si une journée de télétravail n’est pas utilisée lors d’une semaine, elle n’est ni cumulable, ni reportable.

Avec l’accord du manager, pour répondre à des circonstances particulières (formations à distance, travail particulier…), ce plafond d’une journée par semaine pourra être dépassé ponctuellement. Ces situations seront gérées sous la forme de travail occasionnel à domicile.

Article 3.3 : Modalités pratiques de passage en télétravail

Le salarié souhaitant télétravailler devra en faire la demande dans notre logiciel de gestion des temps une semaine avant le jour faisant l’objet de la demande. Le manager aura la faculté de valider ou de refuser. En cas d’absence de réponse du manager 48h avant le jour faisant l’objet de la demande, cette demande est réputée validée. Les demandes concernant des semaines plus éloignées ne sont pas autorisées.

Après validation de la demande par le manager dans l’outil de gestion des temps, le salarié pourra librement télétravailler le jour convenu. Le jour ouvré précédent, il devra placer de façon visible sur son espace de travail le chevalet indiquant à ses collègues qu’il est en télétravail et organiser un renvoi des appels téléphoniques. Il devra également s’assurer de mettre à jour ses coordonnées téléphoniques dans son profil de messagerie.

Lorsque le salarié est bénéficiaire d’une indémnité de panier de jour, son placement en télétravail ne suspend pas le versement de cette indémnité.

Article 3.4 : Aide à l’installation

A la demande du salarié qui le souhaite, une aide à l’installation unique d’un montant de 50 € maximum sera versée sur présentation de justificatifs de frais liés à son installation pour travailler dans l’une des adresses fournies.

Article 3.5 : Bilan intermédiaire

Après une période de 3 mois à compter de la première journée de télétravail résultant du présent accord, le salarié et son manager réaliseront un bilan de l’introduction du télétravail dans leur organisation du temps de travail.

Article 3.6 : Réversibilité

Après ce bilan, et si le télétravail s’avère être un frein dans l’atteinte de nos objectifs opérationnels, le salarié ou le manager peuvent y mettre fin à tout moment. Pour le salarié, il suffira alors de ne plus réaliser de demande. Pour le manager, il suffira de ne plus les valider.

Article 3.7 : Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, ou de domicile du salarié, toute nouvelle journée de télétravail devra respecter les préalables énoncés à l’article 3.1.

CHAPITRE IV : Organisation du télétravail

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés en présentiel.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Préalablement à la mise en place du télétravail, les deux parties doivent fixer des points périodiques pendant lesquels sont abordées ces mêmes conditions d’activité en télétravail (charge de travail, objectifs, livrables, articulation vie professionnelle / vie personnelle…).

Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire contractuel de travail.

L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Il appartient au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables.

Au regard des outils actuels de gestion des temps au sein de l’entreprise, en plus de la demande de télétravail, les salariés déclarent leurs heures/journée de travail selon les modalités suivantes qui peuvent changer en fonction de l’évolution de l’outil :

• Le salarié au forfait jour badge une fois en utilisant la badgeuse virtuelle accessible sur son outil de gestion des temps,

• Le salarié en horaire fixe ou variable saisit ses 4 pointages sur son outil de gestion des temps.

Pour rappel, les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont les suivantes :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Pour les non cadres et les cadres au forfait en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine maximum et de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 4.3 : Equipement et matériel

Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, le télétravailleur aura la possibilité de poser congé ou de se rendre sur son lieu de travail, à son libre choix.

Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information pour faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information et le Responsable Sûreté auprès duquel il fera un bilan patrimonial (éléments volés, sensibilité, …). Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Article 4.4 : Qualité de vie et bien-être au travail

Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.

Pour ce faire, le manager veille, dans la mesure du possible, à adapter les réunions et les différents rituels en cohérence avec les plages horaires définies avec le salarié en situation de télétravail, comme définit à l’article 4.2 du présent accord.

Aussi, le salarié en télétravail s’engage, dans la mesure du possible, à adopter un rythme de travail similaire à celui qu’il aurait eu sur son lieu habituel d’exécution du travail. Ceci dans une volonté de permettre une meilleure organisation du travail au sein du service.

Article 4.5 : Accompagnement des télétravailleurs et des managers

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clés du développement pérenne et réussi du télétravail.

Ainsi, pour poursuivre la mise en œuvre de ce dispositif d’organisation du travail au sein de l’entreprise, les documents suivants seront communiqués au télétravailleur et à son manager :

• Les 5 règles d’or du télétravail,

• Bons réflexes du travail à domicile

Aussi, la Direction accompagne les managers et les télétravailleurs dans cette organisation du travail à distance à travers des dispositifs de formation. Par ailleurs, les collègues du salarié en télétravail doivent pouvoir bénéficier d’une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion, si la situation le nécessite.

CHAPITRE V : Conditions de travail, droits et devoirs du salarié

Article 5.1 : Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation est également exigée, le cas échéant, en cas de déclaration d’un deuxième domicile.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE. Il s’engage à pouvoir travailler dans le calme, sans garde d’enfant.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédié aux secours…

Article 5.2 : Santé et sécurité

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au Service des Ressources Humaines de s’assurer que le Service Médical de Santé au Travail en ait été informé.

Article 5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe SAFRAN » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5.4 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour maximum par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Le salarié volontaire au télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à hauteur d’un jour maximum par semaine à son domicile.

Cette obligation de déclaration d’assurance concerne également, le cas échéant, le deuxième domicile déclaré par le télétravailleur.

Chapitre VI : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1^er octobre 2021 et jusqu’au 30 septembre 2024.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (nouvelle crise sanitaire…) nécessitant un recours massif au télétravail.

Article 6.2 : Suivi

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique à l’issue de sa 1^ère année de déploiement. Cette présentation se fera à l’occasion d’une réunion organisée par la Direction avec les délégués syndicaux.

Le bilan fera état des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs et nombre de jours moyens télétravaillé par an :

  • par CSP,

  • par genre (Hommes/Femmes),

  • par tranche d’âge,

  • par Service,

  • par régime de temps de travail (forfait jours, horaires variables…),

Article 6.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

Article 6.4 : Dépôt

Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Aéro Composite.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Fait à Commercy, le 8 septembre 2021

Pour Safran Aéro Composite

General Manager

• Pour la CFDT :

• Pour la CFE-CGC :

• Pour FO,

ANNEXE 1 - Auto-évaluation

Annexe 2 - Modèle d’avenant au contrat de travail

Point clé : l’organisation de mon équipe	Des jours de télétravail peuvent être privilégiés ou proscrits pour maintenir les rituels de mon équipe (réunions de services, RDV avec les clients, QRQC…)
	L’évolution de mon organisation / mes rituels est à anticiper en fonction d’éventuelles autres demandes à venir
	Une communication dédiée est nécessaire pour annoncer à mon équipe le passage en télétravail d’un ou plusieurs de ses membres

Votre collaborateur peut-il choisir les jours qu’il veut et quand il veut ?

En accord avec vous, le salarié peut bénéficier jusqu’à un jours maximum de télétravail par semaine, à poser de manière flexible. Le choix des jours télétravaillés sera défini en fonction de la charge d’activité du secteur et des réunions prévues sur la semaine concernée. Les jours télétravaillés pourront donc être posés sur des jours différents d’une semaine à l’autre, après accord conjoint du salarié et de vous-même.

Quel est le délai de prévenance pour fixer les jours de télétravail ?

La demande de jour de télétravail est à poser une semaine avant le jour souhaité. Le mieux est de faire le point lors de vos réunions d’équipe hebdomadaires si vous en avez puis de faire la demande dans l’outil Gestor.

L’avenant au contrat de travail doit-il obligatoirement prévoir un jour de télétravail par semaine ?

Non, l’accord prévoit jusqu’à un jour maximum de télétravail par semaine. L’avenant précisera la même chose et fera appel au présent accord quant aux modalités d’application.

Que se passe-t-il si les jours prévus en télétravail n’ont pu être exercés ou ont été refusés ?

Ces jours de télétravail sont perdus et ne peuvent être cumulés et reportés sur une autre semaine.

A quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ?

Afin de concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle, votre collaborateur et vous fixerez les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter. A défaut, votre collaborateur doit être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement, hors temps de pause.

ANNEXE 3

BILAN ETAPE

Fiche d’évaluation sur la mise en place du télétravail

Cette fiche d’évaluation est à compléter 3 mois après le démarrage du télétravail :

Commentaires, date et signature du salarié :

Commentaires, date et signature du hiérarchique :