Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SUD RHONE-ALPES DEPLACEMENTS DROME ARDECHE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

Sud Rhône Alpes Déplacements Drôme Ardèche (SRADDA), Société publique locale au capital de 3 410 000 €, immatriculée au RCS de Romans sur Isère sous le numéro 752 286 815, dont le siège est situé 131 avenue des Auréats 26000 VALENCE, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur

Ci-après désignée « la SRADDA »

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• X, pour la CFDT,

• X, pour l’UNSA,

• X, pour FO.

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

d’autre part,

Préambule

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation au 1^er janvier 2012 d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter a minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés, dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, et souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé sur le support mis à disposition par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

Le diagnostic de situation comparée a fait apparaitre les éléments suivants :

• Une répartition globale à 34% de femmes et 66% d’hommes,

• Un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories Employé et Maitrise,

• Un déficit de candidatures féminines sur certains postes de l’entreprise, réputés « masculins »,

• Un manque de communication et de suivi des dispositifs existants en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle,

• Des rémunérations de base liées à la grille des salaires, excluant ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes.

Au regard de ces constats, les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

• La rémunération.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à l’embauche

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement des candidat.es.

Article 1 - La situation de la SRADDA

La part des femmes dans l’effectif de la SRADDA est en constante progression, année après année. Dans un secteur tendu en terme d’emploi, la SRADDA est souvent amenée à passer des annonces de recrutement, et l’on constate notamment un déficit de candidatures féminines sur des métiers réputés masculins, tels que les métiers de conduite, techniques ou d’exploitation.

Article 2 – Actions à mettre en place

Afin de donner plus de chances aux femmes d’accéder à des métiers réputés masculins, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

2.1 Revoir les annonces d’emploi pour repérer les biais existant et, le cas échéant, les corriger

Indicateur de résultat : 100% des annonces seront relues et améliorées au regard de l’égalité femmes / hommes

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2020

2.2 Créer un outil de suivi de process pour voir où sont les biais dans le processus d’embauche

Indicateur de résultat : 1 outil créé et qu’il soit utilisé à 100%

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2020

2.3 Lors de l’arrivée d’une femme dans une équipe masculine, l’informer de la politique de l’entreprise en matière d’égalité femmes / hommes et faire un suivi de son intégration au regard de cette égalité

Indicateur de résultat : 100% des personnes dans cette situation bénéficieront de cet accompagnement d’intégration

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

Chapitre 2 – Favoriser une meilleure articulation entre les temps professionnels et personnels

Certaines tâches domestiques reviennent en grande partie aux femmes et aux parents isolés. Les parties signataires considèrent que la nécessité d’articuler les temps professionnels et personnels est indispensable aux salarié.es et à la vie de l’entreprise.

Article 3 - La situation de la SRADDA

En matière d’articulation des temps, les parties conviennent qu’un effort a déjà été fait mais il faut aujourd’hui mieux faire connaitre les dispositifs existant aux salarié.es, effectuer un suivi et peut être les renouveler.

Article 4 – Actions à mettre en place

Les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

4.1 Communiquer sur les actions mises en place en matière d’égalité femmes / hommes à travers le journal interne dans une rubrique spécifique

Indicateur de résultat : 4 articles sur le sujet par an

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

4.2 Créer un outil de suivi pour savoir si les congés paternité sont pris et analyser le résultat, ce qui permettra de prendre des mesures si besoin

Indicateur de résultat : 1 outil créé et 1 analyse effectuée

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2020

4.1 Mise en place d’un entretien avant tout congé parental. L’entretien sera téléphonique si la salariée est en congé maternité et ne revient pas avant le congé parental

Indicateur de résultat : Proposition d’entretien faite à 100% des personnes concernées

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

4.1 Faire une étude sur la faisabilité d’une annualisation des temps partiels pour les employé.es

Indicateur de résultat : 1 étude réalisée

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2020

Chapitre 3 – Garantir l’égalité de rémunération

Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait les femmes et les hommes n’occupent pas le même poste et/ou les mêmes fonctions, et n’ont pas la même ancienneté sur leur poste. Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie.

Article 5 - La situation de la SRADDA

Le diagnostic de situation comparée montre que les rémunérations de base sont liées à la grille des salaires, excluant ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes. Cependant, les éléments variables de rémunération peuvent créer des différences et les parties veulent s’assurer que les moyennes reflètent bien la situation par une analyse plus fine.

Article 6 – Actions à mettre en place

Afin de veiller à une égalité de traitement entre les salarié.es de l’entreprise, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :

6.1 Vérifier que les écarts sont liés à l’ancienneté et à la part des variables. Si ce n’est pas le cas, analyser la situation

Indicateur de résultat : Réaliser 1 enquête interne par établissement (pour être à activité comparable) et l’analyser. L’échantillonnage portera sur 1 femme et 1 homme à poste et à temps de travail équivalent

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

6.2 Veiller à ce que, si les emplois à plus forte responsabilité se libèrent, les sexes sous représentés puissent y avoir accès grâce aux moyens mis en œuvre précédemment.

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

6.3 Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (services occasionnels)

Indicateur de résultat : % de salarié.es ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération

Coût prévisionnel : aucun coût supplémentaire

Echéancier prévisionnel : 31 décembre 2022

Chapitre 4 – Modalités de mise en œuvre de l’accord

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’accord de méthode signé le 29 janvier 2020 avec les partenaires sociaux.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un document de synthèse sur les indicateurs de résultat sera communiqué aux salariés et affiché avec le présent accord dans les différents locaux de la SRADDA.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action seront présentés une fois par an aux membres du CSE.

Article 9 – Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de la SRADDA, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait en 4 exemplaires originaux à Valence, le 31 janvier 2020.

Pour la SRADDA, Pour la CFDT,

X X

Pour l’UNSA, Pour FO,

X X