Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes etles hommes" chez A.O.S (Siège)
Cet accord signé entre la direction de A.O.S et les représentants des salariés le 2023-10-16 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06423060162
Date de signature : 2023-10-16
Nature : Accord
Raison sociale : A.O.S
Etablissement : 75265538100040 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-16
AGE D’OR
Se r v i c e s
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Sarl AOS
« AGE D’OR SERVICES »
Représentée par Mr …………en sa qualité de Directeur,
dont Ie siège social est situé
1, boulevard de la Paix
64000 Pau (SIRET : 752 655 381 00040)
Agences secondaires situées :
2 Esplanade de l’Europe 34000 Montpellier (SIRET : 752 655 381 00065)
49, rue Voltaire. 34300 Agde (SIRET : 752 655 381 00057)
Ci-après désigné « la société »,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, le syndicat CFDT des services du Béarn représentée par Mme……….., déléguée syndicale et salariée de l’entreprise,
II a été convenu ce qui suit :
Sarl AOS - AGE D’OR SERVICES
1, boulevard de la Paix - 64000 PAU Tel : 05.59.30.96.30
Mail : j.gabillon@wanadoo.fr
SIRET 752 655 381 000 40
D’une part,
D’autre part.
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s’engagent en faveur de la promotion de I ’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois â tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appuie sur deux principes :
- la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, qu’eIIe soit directe ou indirecte,
- l’égalité des chances en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
LE CONTEXTE AGE D’OR SERVICES :
De par son activité d’aide, d’accompagnement et de soins auprès des personnes en perte d’autonomie, que ce soit à domicile, ou en relation avec des établissements spécialisés, l’ensemble des salariés de l’Age d’Or Services est constitué, en grande majorité de femmes. La proportion d’employés masculins n’excède pas les 10%.
Cette forte féminisation de l’emploi n’est pas propre à l’Age d’Or Services. En effet, dans le secteur de l’aide à la personne, plus de 95% des emplois sont occupés par des femmes.
ENGAGEMENT DE L’AGE D*OR SERVICES :
Cette année a été marquée par une remontée d’informations quant aux difficultés en termes de moyens humains et de recrutement.
Toutefois, et ce malgré les aléas liés au secteur d’activité, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Sarl AOS - AGE D’OR SERVICES
1, boulevard de la Paix - 64000 PAU Tel : 05.59.30.96.30
Mail : j.gabillon@wanado.fr .
SIRET 752 655 381 000 40
ARTICLE 1 : Domaine Recrutement - Embauche
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés 2023 au 15/10/2023 | Evaluation du coût | Analyse et Résolution | Attentes 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement |
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées : 5 offres par mois Nombre de recrutement mixte : 1 homme auxiliaire embauché dans chaque agence |
Entretien hebdomadaire de Coordination avec la chargée de recrutement : 1h x 52 semaine x 20 € = 1 400 € | Résultat atteint mais pas de stabilisation de l’emploi, tous ont quitté l’entreprise Prolongation de ces réunions de coordinations mais mise en avant de solution de pérennisation (solution de mobilité, évolution professionnelle, qualification) Nouveau statut de SAAD en Service Autonomie |
Année transitoire avec réflexion sur le passage en service autonomie et proposition d’aide au soin. Les réunions avec RH seront orientées vers des solutions de coordination de standardisation par les qualifications car élargissement de nos compétences. Objectif Qualification : 1 par an |
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur une année : Seulement des contacts et des informations auprès d’écoles spécialisées dans notre domaine. Par contre beaucoup de recrutement auprès d’étudiantes sur des filières non sociales. Nombre de conventions de stages conclues dans l’année : pour les postes administratifs, au moins une stagiaires tous les deux mois |
Participation formation. Rattaché au budget formation annuel |
Prolongation mais mise en avant de solution de pérennisation par augmentation de proposition de VAE Auxiliaires de Vie pour étudiant(e)(s) sans diplômes Nbre étudiant(e)(s) recruté(e)(s) en 2022 : 19 |
Nouvel indicateur mise en place : Nombre de personnes embauchées issues de partenariat et pérenniser au moins un an. Objectif 20% |
ARTICLE 2 : Domaine Egalité Salariale
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés 2023 au 15/10/2023 | Evaluation du coût | Analyse et Résolution | Attentes 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes | Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification 100 % du personnel concerné |
Augmentation identique pour chacun(e) sur les indices de revalorisation des décrets d’augmentation des tarifs 3,70% |
Augmentation des salaires de plus de 7 % contre 3,70 % | Suivre inflation comme l’an dernier même si décret inférieur |
| S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Analyser les rémunérations complémentaires dimanche, jours fériés et surtout samedi. Aller au-delà des recommandations de la convention collective | Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires : dimanches et jours fériés payé 50 % (+25% par rapport à CCN) Nombre personnes concernées : 48 |
20 800 € | Mise en place majoration 25% pour le travail le samedi, non prévu par la CCN, à partir du 1er juillet 2023. Budget environ 20000 €/an | Augmenter présence les week end pour effectuer gestes de vie auprès de nos usagers par suivi indicateur +10% envisagé |
ARTICLE 3 : Domaine Qualification, Formation et Evolution Professionnelle
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés 2023 au 15/10/23 | Evaluation du coût | Analyse et Résolution | Attentes 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers | Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le DIF pour accéder à un niveau de qualification supérieur | Nombre de salariés ayant été informés : 100% car EIA obligatoire et réunion institutionnelle Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un DIF : 2 par an car peu intéressé pour la reprise d’études. |
Compris dans l’obligation des EIA | Objectif Atteint pour information et formation. Non atteint pour VAE Maintien et continuité |
Passer de 2 employés à 4. C’est-à-dire doubler l’accès à la VAE |
| Améliorer le pourcentage de promotions réussies | S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel | Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global : 100% 10 changements de niveau en 2023 |
Changement de niveau par rapport à la grille salariale CCN. Coût non mesuré car recherche absolue de qualification. Nous souhaitons la meilleure qualification de nos personnels et nous adapterons |
Philosophie interne de la promotion au sein de l’entreprise. Nouvel indicateur : nombre d’évolution interne échelon ou poste |
Attente de + 10 % d’évolution interne du personnel |
ARTICLE 4 : Domaine Articulation entre Vie Professionnelle et Familiale
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés 2023 au 15/10/23 | Evaluation du coût | Analyse et Résolution | Attentes 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés | Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité | Nombre d’horaires de début de poste décalés : Systématiquement étudié à l’embauche ou suite congé maternité Nombre de plannings adaptés 42/70 60% Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées : 100% |
Recherche d’embauche afin de convenir aux salariés et aux bénéficiaires qui vivent à des horaires de vie normaux au domicile. Augmentation du temps de travail de 5h/sem pour la chargée de recrutement et la planification. 2 000 € annuel |
En 2022 50/80 62,5% des plannings étaient adaptés. Maintien 2022/2023 Mesurer nombre de demandes définitives et ponctuelles afin d’être plus réactif sur mise en place ou retour. |
Résultat attendu : 100% de satisfaction. Nouvel indicateur à mettre en place en 2024 : Nombre de demandes ponctuelles et non définitive de modification de planning. |
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés | Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) |
Mise en place d’une page Facebook entreprise en 2023 Nombre de salariés ayant reçu un lien ou accès internet : 100 % concernés par le réseau social Facebook de l’entreprise. |
Page Facebook alimentée en 2023 par une apprentie en alternance RH et Communication Master2. 2h par semaine : 1500 € annuel |
Mise en évidence de la création d’un poste RH
|
Nouvel indicateur à mettre en place en 2024 : Nombre de personnes reçues à leur retour de congés |
ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société, cadre ou non cadre, à temps complet ou à temps partiel, qu’ils soient engagés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 6 : DATE D’EFFET ET DUREE :
Le présent accord prendra effet à compter du 16 Octobre 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. II sera ré-évalué avant le 15 Octobre 2024 par une commission réunissant la Direction et les instances représentatives du Personnel. II pourra alors être reconduit tel quel ou amélioré pour répondre aux besoins du moment.
ARTICLE 7 : DENONCIATION — REVISION :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, a la DREETS.
II sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes et un exemplaire aux signataires de l’accord.
Sarl AOS - AGE D’OR SERVICES
1, boulevard de la Paix 64000 PAU
Tel : 05.59.30.96.30
Mail : j.gabillon@wanadoo.fr
SIRET 752 655 381 000 40
Un affichage sur les panneaux d’information des salariés dans les locaux de la société informera les salariés de la conclusion de l’accord.
Fait à Pau Ie 16 Octobre 2023,
Mr …………………….
Directeur AOS
Sarl AOS - AGE D'OR SERVICES
1, boulevard de la Paix 64000 PAU Tel : 05.59.30.96.30
Mail : j.gabillon@wanadoo.fr
SIRET 752 655 381 000 40
Mme …………………
Déléguée Syndicate CFDT
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com