Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOUR SUR L'ANNEE" chez MARIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société MARIA,

Société à responsabilité limitée au capital de 614.000 euros,

Identifiée au RCS de Toulouse sous le numéro 752 982 819

Dont le siège social est situé 3 rue Pasteur – 31700 BLAGNAC

Représentée par Madame XXX en sa qualité de Gérante,

et

- L’ensemble des salariés suite à l’approbation de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel

PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité de permettre la conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, avec les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés cadres visés ci-dessous appartenant à la société MARIA.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord est applicable aux salariés remplissant les conditions suivantes :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilité qui leur sont confiées.

Après un examen concret des dites fonctions au regard du critère de l’autonomie et du constat qui en résulte, il apparaît que relèvent notamment de la catégorie des Cadres Autonomes les fonctions suivantes (liste non exhaustive) :

• Visites franchisés

• Accompagnement à l’ouverture de nouveaux magasins

• Mise en place de plans d’actions sur site

• Observations de services pendant le weekend et les soirs

• etc.

Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des Cadres Dirigeants.

Selon les dispositions prévues par l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.

Compte tenu à la fois de la spécificité des métiers de la société et de son mode de fonctionnement tel qu’il résulte notamment des délégations de pouvoirs dont bénéficient certains Cadres, il est convenu que sont notamment considérés comme Cadres Dirigeants au sens du présent accord le personnel suivant, la présente liste n’étant pas exhaustive :

• Vice-Président,

• Directeur Général,

• Directeur Général Adjoint,

• Directeur informatique,

• Directeur Administratif et Financier,

• Directeur des Ressources Humaines.

• Conseiller Spécial du Président,

• Secrétaire Général,

• Directeur du Développement.

• Directeur marketing stratégique

Ces Cadres Dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 2 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Pour les salariés visés à l’article 1 du présent accord, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Cette convention de forfait en jours sur l’année sera conclue sous forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ne devra pas dépasser 218 jours ouvrés par an, y compris la journée de solidarité.

Le forfait de 218 jours se décompose de la façon suivante :

- Nombre de jours dans l’année 365 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

- Nombre de jours de congés payés (ouvrés) 25 jours

- Nombre de jours fériés moyen chômés (variable selon les années) 10 jours

- Nombre de jours travaillés avant RTT 226 jours

Par conséquent, le nombre de jours de RTT pour un Cadre Autonome ayant travaillé toute l’année et ayant acquis des droits complets à congés payés est variable selon les années :

Année	Jours dans l’année	Samedi et Dimanche	Jours fériés	Jours de CP	Jours à travailler*	Jours de RTT
2019	365	104	10	25	218	8
2020	366	104	9	25	218	10
2021	365	104	7	25	218	11
2022	366	105	7	25	218	10
2023	365	105	7	25	218	10

*Hors jours ouvrés supplémentaires de congés acquis au titre de l’ancienneté.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. La convention de forfait jours pourra cependant prévoir une autre période de référence que l’année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 3 – REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT

Sur le nombre de jours de RTT calculé selon les dispositions de l’article 2 du présent accord :

• 50% des jours seront pris à l’initiative de l’employeur ;

• 50% des jours seront pris à l’initiative du salarié.

Chaque début d’année la répartition des RTT par trimestre sera communiquée aux salariés. Les jours de RTT ne peuvent pas être posés accolés entre eux.

Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié seront fixés par ce dernier dans un calendrier remis chaque début trimestre à la société, toute modification de ce calendrier devant faire l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Les jours de RTT pris à l’initiative de l’Employeur seront fixés selon un calendrier prévisionnel établi pas la Société au début de chaque début trimestre concerné, avec, en cas de modification pour raisons exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Il est convenu entre les Parties que l’ensemble de ces périodes de jours de RTT devront être planifiées avec flexibilité compte-tenu des contraintes d’activité de l’entreprise et surtout celles inhérentes à l’autonomie des salariés.

En tout état de cause, la prise de ces jours de RTT devra être organisée aux périodes les moins pénalisantes pour le fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de RTT non pris par un salarié au cours d’un trimestre sont définitivement perdus et il ne pourra en aucun cas faire l’objet d’un report au cours du trimestre suivant, sauf autorisation exceptionnelle et écrite de l’employeur.

La société se réserve le droit de refuser l’octroi d’une journée de repos si l’absence du salarié a pour conséquence de créer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, la société pourra permettre au salarié de reporter son jour de repos au cours du mois suivant.

Ces jours de RTT seront gérés dans un compte individuel spécifique.

Le compte de jours de réduction du temps de travail sera débité au fur et à mesure de leur prise.

L’attribution de ces jours RTT se fait sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, étant précisé que ces jours de RTT ne pourront pas être collés aux congés payés légaux ou conventionnels.

Le document annexé ou intégré au bulletin de paye de chaque salarié comportera un état du nombre de jours de repos acquis au cours du mois, et du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois.

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient également d’un droit à repos au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise, et selon les règles du présent accord, entre la date de leur entrée dans l’entreprise et le 31 décembre de l’année en cours.

Il est convenu que les salariés n’acquièrent des jours de RTT que pour un mois civil entier travaillé.

En cas d’absence pour congé maternité la salariée n’acquiert aucun jour de RTT.

ARTICLE 5 – RESPECT DES DUREES DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis à une convention de forfait restent soumis aux temps de repos obligatoires rappeler ci-dessous et s’engagent à les respecter :

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total une durée de 35 heures minimum.

Concernant le travail le dimanche les salariés concernés par le présent accord relèveront de la législation en vigueur applicable au travail le dimanche.

ARTICLE 6 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

6.1. Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour fériés, etc.)

Ainsi, le salarié s’engage à remettre chaque mois à sa hiérarchie un document individuel de contrôle du travail sur la base du modèle en vigueur dans la Société. (Annexe 1)

Ce tableau sera contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié.

6.2. Suivi individuel de l’organisation du travail

Chaque semestre le responsable hiérarchique et le cadre se rencontreront en vue de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le respect des dispositions du présent accord.

De plus, un entretien annuel sera organisé portant sur la charge individuelle de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, les modalités d’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, les durées de trajets professionnels du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris.

Lors de cet entretien, il sera rempli conjointement un document résumant les points évoqués. (Annexe 2)

Le document sera adressé au salarié préalablement à l’entretien afin que soit porté à sa connaissance les points qui seront évoqués lors de ce dernier.

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

A l’issue de chaque entretien, dans l’hypothèse où il serait démontré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront alors consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

6.3. Suivi collectif de l’organisation du travail

Chaque année les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

7.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut se définir comme :

• le droit de ne pas répondre à un courriel ou un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie ou de congé et plus généralement le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires ou jour de travail ;

• la possibilité de laisser sur le lieu de travail son ordinateur et son téléphone professionnel.

Les outils numériques professionnels se définissent comme : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

7.2. Salariés concernés par le droit à la déconnexion

Comme l’ensemble des salariés de la société les salariés soumis à une convention de forfait sont concernés par ce droit.

Sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

7.3. Obligation de déconnexion des outils de connexion à distance

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les durées obligatoires de repos, la société rappelle que le matériel professionnel mis à la disposition des salariés (ordinateurs, téléphones portables) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

Ainsi, les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir en faisant en sorte que ce droit à la déconnexion soit respecté pour chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif.

7.4. Modalité de mise en œuvre de l’obligation de déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés durant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ainsi il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• privilégier les envoie différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est demandé aux salariés de limiter les envois de courriels et les appels téléphoniques pendant les heures ou jour de repos au strict nécessaire. Il convient notamment que chacun s’interroge en amont sur l’opportunité de l’envoi d’un message en dehors des heures ou jours de travail.

7.5. Périodes de déconnexion

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires ou jour de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 9 heures ainsi que pendant les jours de repos du salarié ou de suspension du contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

7.6. Exceptions

En cas d’urgence ou de circonstances particulières nécessitant l’intervention du salarié, soulignée dans le mail ou le message envoyé, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion.

7.7 Contrôle du respect du droit à la déconnexion

La société veillera au respect du droit à la déconnexion. Ainsi, les salariés reconnaissent avoir été informés que la société dispose d’un logiciel informatique lui permettant de contrôler le contenu, l’envoi et la réception des e-mails dont un état est fait chaque mois.

Afin de sensibiliser les salariés la société pourra organiser des formations au droit à la déconnexion notamment concernant les managers d’équipes en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En cas de difficulté, les salariés doivent sans délai en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 9 - REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD

Toute modification jugée nécessaire par l’une des Parties signataires du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires ou de la Convention Collective applicable, soit la convention collective nationale des entreprises de la publicité, notamment en matière de convention de forfait en jours, qui rendraient inapplicables une des quelconques dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilité d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

ARTICLE 10 – ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra s’ouvrir autant que possible, pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera consultable par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective.

Il sera déposé par la société :

- en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon les règles prévues à l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail ;

- en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de la Société

Fait à Blagnac,

Le 2 Mai 2019

En 3 exemplaires

__________________________ _________________________

Pour la société MARIA

XXX

Annexe 1 : Tableau de suivi des jours travaillés

Annexe 2 : Entretien annuel relatif au forfait jours

Annexe 3 : Procès-verbal des résultats de la consultation des salariés

Annexe 1

TABLEAU HEBDOMADAIRE DE CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLES

SUIVI DES ACTIVITES

Nom, Prénom :

Département : / Direction :

Semaine n° / Du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX

	Activité Matin	Activité Après-midi	Détails absences	Repos minimum journalier de 11h consécutives respecté OUI/NON	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives respecté OUI/NON	Charge de travail raisonnable et correctement répartie OUI/NON	Respect de l’obligation de déconnexion OUI/NON
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
SAMEDI

Veillez impérativement au respect des dispositions suivantes :

a) Repos journalier : chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

b) Repos hebdomadaire : chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche. Il est donc interdit de travailler le dimanche, sauf dérogation écrite accordée par l’entreprise, en application de la réglementation du travail. La charge de travail doit être raisonnable et correctement répartie. En cas de charge de travail trop importante ou de mauvaise répartition, le salarié doit en informer sans délai par écrit son supérieur en inscrivant « NON » dans la case et en adressant une explication détaillée et écrite à son supérieur hiérarchique. Un entretien sera alors organisé afin de trouver des solutions si le constat se confirme.

b) Obligation de déconnexion : déconnexion obligatoire entre 20h et 8h

Définitions :

Détail absences : Congés payés (CP) – Congés anticipés (CA) – Congés sans solde (CSS) – Jours fériés – RTT – Maladie – Journée non travaillée (JNT)

	Signature Collaborateur :	Signature N+1

Fait en deux exemplaires à remettre chaque semaine : 1 exemplaire Société + 1 exemplaire salarié

Annexe 2

ENTRETIEN D’EVALUATION - FORFAIT JOURS

Date de l’évaluation : _____________________________

Nom du salarié : _____________________________

Date d’entrée dans la société : _____________________________

Ancienneté : _____________________________

Poste : _____________________________

Position hiérarchique : _____________________________

Nom du supérieur hiérarchique : _____________________________

Organisation du travail dans l’entreprise
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Charge de travail du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Amplitude des journées de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Rémunération du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Etat des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Durée des trajets professionnels
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Consignation des solutions et des mesures envisagées en cas de difficultés

Examen de la charge de travail prévisible sur la période à venir et ses adaptations éventuelles à la charge de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Validation du collaborateur

Je, soussigné/e _______________________, confirme avoir discuté de cette évaluation avec mon supérieur hiérarchique.

Date ____________

Signature du salarié _______________________

Signature du supérieur hiérarchique _______________________

PROCES-VERBAL CONSULTATION DU 2 Mai 2019

Le vote a eu lieu le 2 Mai 2019 à 10h00 au siège de la société. Le vote a été clos à 10h15.

La question posée était la suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au forfait en jours dont le texte vous a été soumis ? ».

• Nombre de votants : 3

• Bulletins blancs : 0

• Bulletins nuls : 0

• Nombre de voix contenant la réponse « NON » : 0

• Nombre de voix contenant la réponse « OUI » : 3

L’accord d’intéressement a donc été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

XXX

Gérante