Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GCS GHICL" chez GROUPEMENT DES HOPITAUX DE L'INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DU GCS GHICL

ENTRE

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille (GCS GHICL), représenté par Monsieur …, Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par …, déléguée syndicale centrale,

- l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, délégué syndical central,

- l’organisation syndicale CFTC, représentée par …, délégué syndical central,

- l’organisation syndicale SUD, représentée par …, déléguée syndicale centrale,

D'AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Au-delà de cet attachement, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de marquer la volonté commune de continuer à promouvoir une politique d’entreprise garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

En effet, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la promotion de la diversité.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies en 2016 pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquait au sein du Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. A l’issue des négociations, un premier accord, conclu pour une durée de 3 ans, a été signé le 8 décembre 2016. Un bilan de l’application de cet accord a été présenté aux organisations syndicales représentatives lors d’une réunion organisée le 2 juin 2020. Ce dernier, annexé au présent accord, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements. Néanmoins, les parties s’accordent pour considérer que le travail doit continuer ce qui conduit à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail.

L’article R.2242-2 du Code du Travail précise ainsi que dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins sur 4 domaines d’action parmi les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans l’accord du 8 décembre 2016 en conservant les thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, rémunération effective, articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Elles ont par ailleurs décidé de les compléter par un sixième domaine d’action, les conditions de travail, et de mettre en œuvre des mesures concrètes et des orientations nouvelles en matière de prévention et de lutte contre le sexisme et les stéréotypes. 

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements du GCS GHICL.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 77% de femmes salariées. Cette tendance se retrouve pour toutes les catégories professionnelles et pour tout type de contrat de travail, à l’exception de la catégorie des médecins où les femmes représentent 51 % de l’effectif.

Les parties ont examiné les éléments caractéristiques de la population du GCS GHICL à l’aide du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2018 et du bilan des indicateurs issus du précédent accord, afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer de l’ensemble des informations nécessaires pour mener cette négociation et déterminer les actions adaptées.

En outre, en application des dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail issues de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le GCS GHICL a calculé et publié son index d’égalité hommes-femmes qui conduit à un score de 93/100 pour l’année 2019 (cf. pièce jointe). Ce résultat, qui constitue un indicateur du respect du principe d’égalité professionnelle au sein du GCS GHICL, s’explique essentiellement par le fait que la politique de rémunération du groupement est régie par des dispositions conventionnelles et ne repose pas sur une politique de rémunération individualisée.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut réduire, dans la mesure du possible les différences constatées.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 4.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

1. La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Les définitions.

• Selon l’article L.1153-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits :
  
  1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  
  2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

• Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion »

• L’article L.1142-2-1 du Code du travail, dont les dispositions sont reprises dans le règlement intérieur du GHICL, précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La Direction du GCS GHICL est les organisations syndicales représentatives partagent ces définitions et s’engagent à bannir tout comportement sexiste au sein de l’Institution.

• La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes

• Conformément aux dispositions de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, la Direction du GCS GHICL a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De même, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés par le comité social et économique des Hôpitaux de la métropole lilloise. Une commission composée de ces deux référents et du référent désigné par la Direction est chargée de définir, après avis favorable du CSE, les missions des référents désignés par le CSE.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 12 de l’accord du 28 octobre 2019 relatif à la mise en place du CSEC et des CSE d’établissement, ces référents bénéficient d’une formation spécifique sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes d’une durée d’une journée.

• A compter de 2021, un item spécifique sur les « agissements sexistes » sera intégré dans le module de formation consacré à la prévention des risques psychosociaux, destiné aux Managers. . Son contenu sera discuté dans le cadre du groupe de travail réunissant les référents harcèlement désignés par la Direction et par le Comité Social et Economique des Hôpitaux de la métropole lilloise.

• En outre, convaincu que l’information des salariés et l’implication des Cadres et de l’Institution sont des éléments importants dans la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de sensibiliser les salariés dans le cadre d’atelier ou de conférence dès l’année 2021.

C’est pourquoi, pendant la durée d’application du présent accord, les parties conviennent que :

• lors de la semaine prévention organisée chaque année, un atelier sera consacré à la prévention des agissements sexistes,

• une plaquette de sensibilisation type « fiche réflexe » en lien avec les agissements sexistes sera rédigée et mise à disposition des salariés du GCS GHICL.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Le nombre total de Cadres et médecins,

• Le nombre total de Cadres et médecins ayant reçu la plaquette de sensibilisation,

• Le nombre d’alertes remontées aux référents ayant conduits à une enquête conjointe.

• Le 20 février 2015, un accord d’entreprise relatif à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et la violence au sein du GHICL a été signé. Cet accord est arrivé à échéance. Les parties au présent accord s’engagent à en aborder la reconduction dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail qui s’est ouverte en septembre 2020.

2. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes.

• Afin notamment de favoriser le maintien de la femme enceinte au travail sans risque pour elle et pour son enfant à naître, un « guide d’accompagnement de la femme enceinte et de son Cadre tout au long de sa grossesse » est à disposition des salariés :

• des Services de santé au travail qui sont en charge de remettre le livret aux personnels concernés,

• auprès du Service du personnel de leur site d’activité,

• auprès des Cadres de proximité,

• des locaux des CSE,

• sur l’intranet du GHICL.

• Considérant que l’arrivée au foyer d’un enfant concerne aussi bien la femme enceinte que le futur papa, les parties conviennent, au cours de la durée d’application du présent accord, de développer un livret spécifique destiné à informer le futur papa de ses droits et des dispositifs réglementaires qu’il peut mobiliser.

• A l’issue du congé maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son poste de travail dans son service d’origine sur la même durée du travail que celle en vigueur au moment de son départ en congé maternité ou d’adoption.

En outre, sous réserve que l’organisation du service le permette, le salarié qui sollicite une réduction de son temps de travail sera maintenu dans son service d’origine.

Article 4.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories de personnel, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

• Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Les rédacteurs veilleront ainsi à formuler les offres d’emploi, ainsi que les fiches et les profils de postes, de manière non discriminante (asexuée).

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

• En outre, afin d’assurer un processus de recrutement non discriminant, le GCS GHICL s’engage à assurer un lien direct et nécessaire entre les questions posées et le poste, pendant les entretiens de recrutement. Le GCS s’engage également à respecter le principe de non-discrimination et la vie-privée du candidat tout au long du recrutement. Les réponses aux questions posées ne doivent pas constituer un motif de discrimination.

Par ailleurs, une formation à la non-discrimination est dispensée aux personnes en charge du recrutement ainsi qu’aux Cabinets de recrutement externes. Il est convenu de s’assurer que, d’ici le terme de l’application du présent accord, 100% des recruteurs internes du GCS GHICL auront été formés.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

• Recensement du nombre total de recruteurs salariés du GCS GHICL,

• Nombre de recruteurs, salariés du GCS GHICL, formés.

• Les indicateurs de suivi du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, permettant de mesurer la mixité dans les différentes catégories professionnelles, démontrent de façon globale que l’un des deux sexes est majoritairement sous représenté.

Ainsi, les femmes occupent majoritairement les métiers du soin (ASD, IDE, sages femmes assistantes sociales, …). Le GCS GHICL souhaite permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et inversement.

Dans ce cadre, afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, une promotion de la mixité sera réalisée dans le cadre de partenariats avec des écoles.

Article 4.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, le GCS GHICL poursuivra sa politique de formation professionnelle envers ses salariés, l’accès à la formation étant assuré de la même manière pour les femmes et les hommes.

• Les parties conviennent de retenir des indicateurs permettant de s’assurer de l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

  • le nombre de salariés, hommes et femmes, dans l’entreprise,

  • le pourcentage d’hommes et de femmes ayant formulé dans l’année une demande de formation,

  • le pourcentage d’hommes et de femmes, parmi ces demandeurs, ayant obtenu un accord de prise en charge de la formation demandée,

  • le pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi une formation,

  • le nombre moyen d’heures de formation suivies par les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

  • Le taux d’accès à la formation salariés à temps pleins et des salariés à temps partiel.

S’agissant plus spécifiquement de l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de salariés ayant formulé dans l’année une demande de formation,

• nombre de demandes de formation acceptées au cours de l’année, en lien avec les demandes de formation présentées au cours de l’année,

• Nombre de formations réalisées par rapport au nombre de demandes de formation acceptées.

• Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée, les salariés qui ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée au moins égale à un an bénéficieront d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique dans le mois suivant leur reprise du travail.

A la demande du salarié, cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise.

Il aura notamment pour but de faire le point sur les conditions de reprise du travail du salarié (souhait de mobilité, accompagnement à la reprise, besoin de formation…). A cette occasion, un plan d’accompagnement à la reprise du travail sera élaboré conjointement par le cadre et le salarié ; ce plan pourra comporter une ou plusieurs des mesures ci-après définies.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de salariés, hommes et femmes, réintégrant leur poste après un congé parental à temps plein d’au moins un an, et le nombre d’entretiens réalisés.

Elles se fixent pour objectif de faire bénéficier de cet entretien 100% des salariés concernés.

• Si des actions de formation sont identifiées au cours de cet entretien comme nécessaires pour assurer le maintien des compétences du salarié à son poste de travail, voire une adaptation aux évolutions de l’entreprise, le GCS GHICL s’engage à accompagner le salarié par une formation adaptée (qui sera imputable au plan de formation).

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le nombre de salariés, hommes et femmes, ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parental,

• le nombre de salariés, hommes et femmes, identifiés au cours de l’entretien comme ayant besoin d’une formation permettant le maintien de leurs compétences ou leur adaptation aux évolutions de l’entreprise,

• le nombre de ces salariés, hommes et femmes, ainsi identifiés qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année qui a suivi le retour à leur poste.

Elles se fixent pour objectif d’assurer une action de formation dans l’année suivant le retour du salarié à son poste à 90% des salariés ainsi identifiés.

De plus, compte tenu du caractère spécifique des métiers soignants et médico-techniques et afin de faciliter la reprise de poste, ces professionnels pourront, après un congé parental d’éducation de 3 ans, bénéficier d’un accompagnement particulier. Le plan d’accompagnement à la reprise pourra ainsi prévoir que le salarié sera doublé sur son poste à sa reprise du travail, pendant une durée maximale de dix jours. Si, à l’issue de son congé parental, le salarié intègre un service différent du service occupé avant son départ en congé maternité, il pourra bénéficier de cet accompagnement particulier après un congé parental d’éducation de 1 an.

• Enfin, les parties conviennent que privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le travail est de nature à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. Elles décident d’intégrer au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes le nombre de salariés, hommes et femmes, ayant bénéficié de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise et de suivre chaque année l’évolution de cet indicateur.

Article 4.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le niveau de responsabilité exercé au sein du GCS GHICL.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, hommes et femmes, et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

• Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties conviennent de l’importance de vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions des hommes et des femmes, ainsi que leur proportion.

Les parties retiennent comme indicateurs :

• le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle,

• le nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle.

• Dans le but d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Institution, le GCS GHICL s’engage à diffuser via l’intranet de l’entreprise et par affichage dans les services tous les postes disponibles en contrat à durée indéterminée (à l’exception des postes identifiés comme permettant le reclassement d’un salarié dans le cadre du maintien dans l’emploi, des postes de médecin et de Directeur), suite à une création ou à une vacance de poste.

Pour le corps médical, les postes de chefs de services vacants feront l’objet d’une diffusion par messagerie interne auprès de l’ensemble du corps médical, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Les parties retiennent comme indicateurs le nombre de postes ainsi diffusés, distinguant le personnel non médical et le personnel médical.

Elles fixent comme objectif que 100 % des postes non médicaux devant être pourvus et 100 % des postes de chefs de services fassent l’objet de cette communication en interne.

Article 4.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

• Il est rappelé que la CCN 51 applicable au GCS GHICL constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. L’application des dispositions de la CCN 51 assure donc une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, le GCS GHICL garantit que les bases du calcul de la rémunération entre les hommes et les femmes sont identiques, pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions légales¹. Les hommes et les femmes se voient attribuer dans les mêmes conditions, le coefficient et le salaire prévus par les avenants et classifications de la convention collective et par l’accord relatif au statut du corps médical applicables au sein de l’entreprise.

• Pour autant, le GCS GHICL a la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables que la convention collective en matière de reprise d’ancienneté sur les métiers en tension. Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent donc de retenir comme indicateurs :

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30 % par sexe et par catégorie d’emploi,

• le nombre de femmes et le nombre d’hommes salariés par catégorie d’emploi.

Les parties se fixent pour objectif que les reprises d’ancienneté supérieures à 30 % bénéficient de la même manière aux hommes et aux femmes.

• De même, le GCS GHICL a mis en place un système de prime individuelle à destination de l’encadrement comme levier de reconnaissance des Cadres. Cette politique de prime est destinée à reconnaître un engagement et une mobilisation particuliers dans l’atteinte d’objectifs spécifiques et la conduite et la mise en œuvre de projets complexes au-delà de missions habituelles. La fixation de ces objectifs et le bilan de leur atteinte sont formalisés et commentés dans l’EIAOP du salarié.

Afin d’assurer une équité dans l’application de ce dispositif, les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de cadres ayant bénéficié d’une prime individuelle par sexe.

Article 4.6 – Mesures en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Le GCS GHICL entend faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

• L’encadrement de proximité s’attachera à examiner les demandes d’aménagement d’horaires émises par les salariés reprenant leur activité professionnelle à temps partiel suite à l’arrivée au foyer d’un enfant, à condition que cet aménagement soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Les salariés seront reçus par leur encadrement afin que la décision prise soit explicitée.

• Pour les professionnelles souhaitant allaiter, il est rappelé que conformément aux dispositions réglementaires en vigueur : « les femmes qui allaitent disposent d’une heure par jour durant les heures de travail et ce, pendant une année à compter de la naissance de leur enfant. Cette heure n’est pas rémunérée et est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur ».

• Pendant la durée du présent accord, les salariés pourront solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique un aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire de leur enfant pour la rentrée en maternelle, en CP et en classe de 6ème. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service en veillant à garantir la permanence et la continuité des soins.

• Afin d’éviter aux salariés de devoir poser l’intégralité de leurs congés payés avant leur départ en congé parental, et ainsi leur permettre de bénéficier de congés payés au moment de leur reprise de poste, les salariés partant en congé parental total ont la possibilité de reporter leurs congés payés (acquis au titre de l’année N et de l’année N-1) à leur retour de congé parental dans la limite d’un droit à congé de 30 jours ouvrables incluant les congés payés en cours d’acquisition.

• Par ailleurs, et dans la mesure du possible, l’encadrement veillera à éviter la programmation de réunions de travail au-delà de 17h. En outre, l’encadrement veillera à organiser le contenu et la gestion du temps de réunion de manière à éviter qu’elle ne se prolonge au-delà de 17h30.

• Le GCS GHICL rappelle la possibilité qu’ont ses salariés de recourir aux services d’Assistance Sociale du Travail : prise en compte des problèmes personnels ou familiaux des salariés en toute confidentialité sur son lieu de travail ou au domicile du salarié…

• Afin de faciliter l’articulation entre vie familiale et professionnelle, les praticiens relevant du statut du corps médical qui exercent à temps partiel dans le cadre d’une activité minimale à hauteur de 114 jours par an (praticiens au forfait en jours sur l’année) ou 877 heures par an (praticiens au forfait en heures sur l’année) bénéficieront de la majoration de 30% de leur rémunération au titre de la renonciation d’exercice à une activité libérale. Cette mesure s’applique par dérogation aux statuts du corps médical à condition que les salariés concernés s’engagent à n’exercer aucune activité rémunérée par ailleurs, à l’exception des activités de cours et d’enseignement dispensées au sein de l’Université Catholique de Lille.

Un point sera fait chaque année dans le rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur le nombre de praticiens bénéficiant de cette mesure.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020.

Il est conclu pour une durée de quatre années.

ARTICLE 6 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 7 – CALENDRIER PREVISIONNEL, MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS

• Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Afin d’assurer un suivi régulier des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, les indicateurs retenus seront intégrés dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présenté annuellement au Comité Social et Economique Central.

• Une commission de suivi du présent accord sera mise en place.

Elle sera composée de 2 représentants de la Direction et de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire. La Direction leur adressera chaque année par mail, le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elle se réunira sur demande écrite de la Direction ou d’une/plusieurs organisations syndicales signataires. La Commission de suivi se réunira dans les 2 mois suivant la demande.

ARTICLE 8 - ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 10 – DENONCIATION

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale dans les conditions prévues par l’article L. 2261-10 du Code du travail.

Ainsi, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Il est précisé que la dénonciation doit faire l’objet d’une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’intenter aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GHICL :

• Campagne de communication sur les principales mesures de l’accord,

• mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,

• mise sur l’intranet,

• consultation des textes au Service du Personnel de chaque site aux heures d’ouverture,

• copie adressée aux membres titulaires des CSE, aux représentants de proximité, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CSSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.

Fait à Lomme, le 18 décembre 2020

En huit exemplaires originaux

Pour le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille

Le Directeur Général

…

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale SUD

… …

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Pour l’organisation syndicale CFTC

… …

Annexe n°1 : Bilan de l’application de l’accord du 8 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GCS GHICL

Annexe N°2 : Index égalité Hommes/Femmes pour l’année 2019

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1. Article L. 3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuses. »↩