ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE CAMEO

ENTRE :

La Société CAMEO, société par actions simplifiées dont le siège social est situé …………………, prise en la personne de ………………… , Président.

Ci-après dénommée « la Société » ou « Cameo »

D’UNE PART

ET

Les membres du CSE

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les parties ».

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 2. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM

ARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 5 – DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

CHAPITRE II – CONGES PAYES

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES SUR L’ANNEE CIVILE

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES RELATIVES AUX CONGES PAYES

ARTICLE 3 : MODALITES DE PRISE ET ORDRE DES DEPARTS EN CONGE

ARTICLE 4 : FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL

Article 5 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

CHAPITRE III – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 – PRINCIPES

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES DANS L’ANNEE

ARTICLE 4 – ACQUIsition et prise des jours de repos

ARTICLE 5 – Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos

ARTICLE 6 – arrivee et depart en cours d’annee

ARTICLE 7 – REMUNERATION

ARTICLE 8 – MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SECTION II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 – PRINCIPE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

Afin d’adapter l’organisation du travail à l’activité de l’entreprise, les Parties ont conclu le présent accord qui a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société, l’organisation et la gestion des congés payés, mais également rappeler les règles générales en matière de durée du travail qui leur sont applicables.

Les Parties ont souhaité définir un dispositif de temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Au-delà du forfait annuel en jours, les Parties ont également souhaité prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps complet.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent (notamment en matière d’aménagement du temps de travail).

Le présent accord a ainsi pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Un projet d’accord a été transmis au CSE et les parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours d’une réunion qui s’est tenue le 23/02/2021 et ont conclu l’accord suivant.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions prévues au chapitre I du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CAMEO, quelle que soit leur catégorie.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 2. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent qu’à compter de l’année 2021, la journée de solidarité sera positionnée chaque lundi de Pentecôte.

ARTICLE 5 – DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

5.1. Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35h par semaine.

5.2. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables

CHAPITRE II – CONGES PAYES

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES SUR L’ANNEE CIVILE

1.1. Les Parties conviennent de déroger à la période légalement et conventionnellement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, pour l’ensemble des salariés de la Société.

Au titre du présent accord, la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

1.2. L’ensemble des congés annuels acquis au titre de l’année N, du 1er janvier au 31 décembre devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES RELATIVES AUX CONGES PAYES

Des modalités seront définies entre la Direction et les représentants des salariés, sur la question des congés payés acquis et en cours d’acquisition avant la signature du présent accord.

Le stock de congés existant avant la signature de cet accord sera géré par des mesures transitoires de résorption des congés.

ARTICLE 3 : MODALITES DE PRISE ET ORDRE DES DEPARTS EN CONGE

3.1. Les Parties rappellent que, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés entiers au sein de l’entreprise.

Elles rappellent en outre que les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

La prise des congés s’effectuera conformément aux dispositions légales applicables.

Ainsi, à l’exception des situations où le report des congés payés est de droit ou des cas de reports autorisés par accord préalable de la Direction, le salarié qui n’aurait pas pris tout ou partie de ses congés avant le 31 décembre de l’année N+1 , ne pourrait prétendre à aucune indemnisation et les congés non-pris seraient perdus.

3.2. L’ordre des départs en congés est déterminé dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Ce délai est ramené à 8 jours calendaires si la modification est motivée par l’une des hypothèses suivantes :

• Survenance d’un surcroît exceptionnel d’activité

• Indisponibilité ou décès d’un salarié du service

• Mise en péril de la situation économique ou financière de la Société

Dans le cas où le collaborateur est amené à modifier ou annuler ses congés sous la demande de l’employeur, les parties évalueront ensemble les frais générés par cette situation et l’employeur contribuera à ces derniers.

ARTICLE 4 : FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés usuellement pratiquée par la Société.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié si l’employeur est à l’origine de la demande, et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.

Article 5 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. Cependant, à leur demande, l’entreprise pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :

• contraintes géographiques particulières ;

• la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

CHAPITRE III – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les parties conviennent que le présent dispositif d’aménagement du temps de travail est applicable :

• aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés sont les suivants : cadres, cadres assimilés, et ETAM ayant une autonomie donc des horaires non précis à partir du coefficient 310, position 2-2, conformément à la classification de la Convention collective SYNTEC.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

Ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 2 – PRINCIPES

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Ils doivent toutefois faire en sorte de répondre aux impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Ils sont soumis aux repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES DANS L’ANNEE

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération).

Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 4 – ACQUIsition et prise des jours de repos

4.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés légaux annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos

Toutefois, les Parties conviennent expressément que ce calcul ne pourra conduire à ce que les salariés bénéficient moins de 10 jours de repos sur une année donnée. Il s’ensuit que le nombre de 10 jours de repos annuel est garanti aux salariés.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos acquis au cours de l’année N avant le 28 février N+1. Les jours de repos non pris à l’issue de ce délai ne seront ni reportables ni indemnisables, sauf accord préalable et exprès de l’employeur.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

4.2. Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée via la plateforme de gestion des congés auprès du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.

ARTICLE 5 – Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 – arrivee et depart en cours d’annee

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Il est par ailleurs expressément rappelé que la rémunération des salariés soumis à un forfait jours est au moins égale à 120% du salaire minimum de sa catégorie professionnelle, conformément à la Convention collective applicable à la Société.

ARTICLE 8 – MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :

• journées et demi-journées travaillées ;

• jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…) ;

• temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.

A cet effet, la Société mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte.

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

8.5. Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la rémunération du salarié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

8.6. Devoir d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

8.7. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.

SECTION II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE)

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année et qui ne sont pas soumis au temps partiel relèvent de la présente Section.

ARTICLE 2 – PRINCIPE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

2.1. Référence annuelle

Les Parties rappellent que la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence fondée sur l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

2.2. Rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière. Elle est donc indépendante de l’horaire réel.

2.3. Entrées et sorties en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

2.4. Absences en cours de période

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

2.5. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Référence hebdomadaire et programmation prévisionnelle

Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 36,5 heures avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichées dans l’entreprise.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

3.2. Modification des horaires

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance. Les salariés sont informés par voie d’affichage.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.

3.3. L’octroi de jours de repos

Les salariés bénéficient de demi-journées ou de jours de repos destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures) et dans la limite de l’horaire hebdomadaire de référence fixé à 36,5 heures.

Il est convenu que la répartition du temps de travail retenue donne lieu à l’octroi de 10 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et leur nombre est susceptible d’évoluer chaque année.

Les heures effectuées au-delà de 36,5 heures hebdomadaires par semaine seront traitées conformément aux modalités définies à l’article 5.

3.4. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prise des jours de repos sont identiques à celles visées à l’article 4 de la Section 1 du Chapitre I.

ARTICLE 4 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

4.1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

4.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

5.1. Définition des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail (1607 heures).

Ce seuil de 1607 heures (hors journée de solidarité) est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire mentionnée au 3.1 de la présente section.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

5.2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, à l’initiative de la Direction, par un repos compensateur équivalent. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction.

Dans l’éventualité où des jours de repos n’auraient pas été pris à l’issue de la période visée à l’article 3.4, ils seront perdus et ne sauraient en aucun cas se reporter sur l’année suivante ni constituer un droit à paiement d’heures supplémentaires.

5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaire

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 130 heures.

5.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos ne s’applique qu’aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 130 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 15 mars 2021.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6 du présent chapitre.

ARTICLE 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent par ailleurs à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 4 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Par ailleurs, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Une communication à destination des salariés de la Société sera organisée une fois l’accord signé. Cette communication sera réalisée dans le cadre d’une lettre d’information diffusée par voie d’affichage interne sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que par le biais de l’Intranet.

Fait à Paris, le 15 mars 2021, en 6 exemplaires

Président de Cameo

Membres du CSE