Accord d'entreprise "Qualité de Vie au Travail; égalité professionnelle, gestion des amplois, parcours professionnels et accompagnement au changement" chez URSSAF DE LORRAINE (Siège)

Protocole d’accord sur
la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la gestion des emplois, les parcours professionnels
et la conduite du changement au sein de l’Urssaf Lorraine

Entre

L’Urssaf Lorraine, représentée par ………….. en sa qualité de Directeur Régional,

Et

Les organisations syndicales, représentées par :

• pour la C.F.T.C : ……………………………..

……………………………..

• pour la C.F.D.T. : ……………………………..

• pour la CGT : ……………………………..

……………………………..

• pour F.O : ……………………………..

……………………………..

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 dite loi « Rebsamen » donne de nouveaux outils pour fluidifier le dialogue social et renforcer la cohérence des négociations.

Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, il a été convenu entre la direction et les organisations syndicales représentatives de regrouper les différents thèmes de négociation obligatoire, d’en harmoniser la périodicité et d’intégrer un thème non obligatoire dans les négociations.

Un protocole d’accord relatif à la périodicité et aux thèmes de négociation a été signé le 21 novembre 2016 et agréé par notre tutelle le 14 janvier 2017.

L’accord susvisé avait pour objet de définir les thèmes de négociation qui sont regroupés dans le présent protocole.

Ce dernier est structuré autour de quatre grandes parties, à savoir :

• la qualité de vie au travail ;

• l’égalité professionnelle ;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels ;

• les modalités d’association des instances représentatives du personnel et des salariés à la conduite du changement.

En effet, pour la direction et les organisations syndicales représentatives de l’Urssaf Lorraine, ces thèmes sont indissociables les uns des autres compte tenu des valeurs et des actions qui animent l’organisme.

Le présent accord a pour finalité d’assurer la plus grande cohérence possible entre les valeurs de l’Institution que sont l’égalité des chances, le respect de la dignité de la personne, la solidarité, la promotion de la diversité et la non-discrimination, et les actions à mettre en œuvre dans le collectif de travail.

De bonnes conditions de travail, la prise en compte de facteurs humains, l’adaptation des salariés aux projets et aux évolutions des organisations, sont des priorités permanentes au même titre que la performance économique et la satisfaction de nos cotisants.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Lorraine quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation …) et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.

1^ère PARTIE - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Titre 1 – Concilier vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 – Améliorer l’harmonisation des temps de vie

L’organisation et la gestion du temps jouent un rôle prépondérant dans l’équilibre entre travail et vie privée. Une bonne articulation est de nature à favoriser une meilleure implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à la prévention en matière de santé au travail.

1. - Horaires de travail

La gestion du temps de travail est une responsabilité partagée entre chaque collaborateur et son manager. L’activité professionnelle doit s’inscrire dans des amplitudes horaires tels que définies par la loi et les protocoles d’accord relatifs au temps de travail et à l’horaire variable en vigueur à l’Urssaf Lorraine. Ainsi, le manager :

• facilite l’organisation du travail de son équipe en anticipant, autant que cela lui est possible les activités et en hiérarchisant les priorités ;

• veille à ce que les dépassements d’horaire demeurent exceptionnels et met en place, le cas échéant, des mesures correctives.

Une formation « gestion du temps » dont l’objectif est d’aider chacun à organiser son temps peut être demandée par le salarié, et peut également être proposée au salarié qui éprouve des difficultés récurrentes dans la gestion de son temps de travail.

2. - Gestion du temps de réunion

Une charte relative aux réunions, annexée au présent accord, traite notamment de la planification, de l’encadrement des horaires, de la limitation des ordres du jour, de la qualité des échanges, de l’efficacité dans la recherche de solutions et de l’absence d’utilisation des outils numériques pendant les réunions. Elle est affichée dans les salles de réunion et mise à disposition de l’ensemble du personnel.

Les règles édictées dans la charte, et les horaires de réunion prévus dans les protocoles doivent être respectés par tous, tant par l’organisateur que par les participants. Une fiche d’accompagnement managériale rappelant les bonnes pratiques en termes d’animation de réunion est par ailleurs diffusée.

3. - Garantir le droit à la déconnexion

La loi travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés. Ce droit peut être décrit comme celui pour tout salarié de se déconnecter de tout ce qui peut créer, hors temps de travail, un lien avec le travail. Il poursuit deux finalités :

• assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé ;

• rétablir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les outils numériques professionnels (smartphone professionnel, téléphone, ordinateur de fonction, portails internet professionnels) ou personnels (messagerie électronique ou téléphone personnel dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’organisme). Il s’exerce pendant les temps de « non travail », c'est-à-dire les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail.

Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et doit être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause :

• un salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail habituels ;

• il est demandé, sauf urgence dictée par un risque imminent ou une nécessité de service immédiate, d’éviter l’envoi de messages comportant une commande ou un travail préparatoire de la fin d’après-midi pour le lendemain matin, ou du vendredi fin d’après-midi pour le lundi matin ;

• dans les cas où les salariés seraient conduits à rédiger des messages comportant des commandes ou des travaux préparatoires en dehors des horaires de travail habituels (en soirée, le week-end, un jour férié), hors les cas d’urgence cités ci-dessus, il est demandé à ces salariés de n’adresser leurs messages à leurs destinataires qu’au début de la plage horaire de travail suivante (ex : un message préparé en soirée peut être transmis le lendemain matin à partir de 7h). Ces cas doivent demeurer strictement exceptionnels et ne doivent relever en aucun cas d’une pratique habituelle.

La seule restriction à ce droit concerne la possibilité de joindre par téléphone un salarié nommément intégré dans une procédure de sécurité des biens et des personnes (gestion des alertes intrusion et incendie des immeubles, hors temps de travail). La liste limitative des personnes concernées par cette restriction est établie et régulièrement tenue à jour par une instruction établie par le Directeur.

Afin de respecter ces principes et pour prévenir les risques psychosociaux :

• une action de sensibilisation autour de l’hyper connectivité via le réseau des référents santé et sécurité au travail est mise en place,  sur la base du volontariat ;

• en cas de constat par le manager d’horaires de connexion atypiques par son collaborateur, un point de situation est fait dans le cadre d’un entretien spécifique, et des actions correctives sont mises en place. Une formation sur ce thème pourra être dispensée au salarié ;

• une publication de bonnes pratiques apportant des préconisations sur l’utilisation de la messagerie électronique est publiée et mise à disposition de l’ensemble du personnel (annexe au protocole).

  4. - Privilégier et développer le recours aux outils de télécommunication (visio, audio)

Par principe, les réunions associant des participants issus de sites géographiques différents doivent se dérouler en visioconférence ou audioconférence, afin de faire gagner du temps au salarié, de limiter le risque routier et de réduire l’émission de gaz à effet de serre. Les recommandations prises pour faciliter l’utilisation des visio et audio conférences sont annexées à l’accord.

Article 2 - Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue d’une longue absence

2.1 - Maintenir un lien avec l’entreprise lors d’une longue absence

Afin de permettre aux salariés absents pour une longue durée (supérieure à 4 semaines) de maintenir un lien avec l’entreprise, le service RH propose de leur adresser toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés : notes de service afférentes à leurs activités, notes d’information, offres d’emplois, Infos Flash…

A ce titre et sur la base du volontariat, les salariés intéressés communiquent au service RH leur adresse mail personnelle. Dès lors que le service RH a connaissance de l’adresse mail personnelle d’un salarié, les offres d’emplois lui seront envoyées dès parution si son absence est supérieure à 15 jours (y compris congés, RTT…) afin que celui-ci ait la possibilité, avec la réflexion nécessaire, de postuler dans les délais.

2. - Réalisation d’entretien de reprise d’activité à la suite d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois)

Afin de garantir l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs de l’Urssaf Lorraine de retour après une absence de longue durée, un entretien de reprise d’activité est organisé dans la semaine suivant le retour du salarié. Cet entretien est mené par le manager de l’intéressé et le service RH et permet d’échanger sur les points suivants :

• recueil des besoins en formation et en actions de remise à niveau du salarié, éventuellement prises en charge par un tuteur;

• examen d’éventuelles adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail).

Cet entretien vaut entretien professionnel.

Pour les absences supérieures à un an, un système de tutorat est mis en place. Un programme de tutorat précisant le parcours d’intégration mis en œuvre pour l’agent doit être élaboré par le responsable de service dans la mesure du possible avant l’arrivée de l’agent et au plus tard dans le mois qui suit l’arrivée.

Article 3 - Accompagner les solidarités familiales

Lorsqu’un salarié est dans l’obligation d’assister un proche frappé par une maladie grave, l’organisme lui accorde les souplesses nécessaires, notamment dans l’application des protocoles locaux d’horaire variable.

3.1 - Aide légale et conventionnelle

• Aide légale

L’organisme communique régulièrement auprès des salariés sur l’existence et le fonctionnement des aides légales (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale).

• Aménagement d’horaires

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son emploi le permet et en accord avec sa hiérarchie, sur présentation d’un justificatif médical, en cas de maladie ou d’hospitalisation de :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il a la charge au sens de l’article L512 du code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours par an.

Par ailleurs, lorsque l’aménagement d’horaires est accordé, le télétravail, tel que prévu dans le protocole relatif au travail à distance en vigueur, pourra être proposé par l’employeur sous réserve de l’éligibilité tenant à l’emploi et à l’autonomie dans le poste. Egalement, le salarié pourra en faire la demande, celle-ci sera étudiée en priorité.

• Aide financière

Dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. Il conviendra pour ce faire d’adresser au service RH le justificatif de paiement de la CAF.

3.2 - Don de jours de repos 

• Donateurs et jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Tout salarié de l’organisme, quel que soit la nature de son contrat, ayant acquis un nombre de jours de repos pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don peuvent être :

• les jours de réduction du temps de travail ;

• les jours de repos des cadres au forfait ;

• les congés supplémentaires ;

• le congé principal, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés ;

• les heures figurant en crédit sur le compteur de l’horaire variable valorisées en journées ou demi-journées.

Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Qu’ils soient affectés ou non dans un compte épargne temps, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à cinq par année civile, sous la forme de journées (5 journées) ou demi-journées (10 demi-journées).

• Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l’organisme, quelle que soit la nature de son contrat, sans condition d’ancienneté, dont :

• le conjoint ;

• le concubin ;

• le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il a la charge au sens de l’article L512 du code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Est atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche du salarié au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et non pas par le médecin traitant s’il est différent.

• Création d’un fonds de solidarité

Il est créé au niveau de l’Urssaf Lorraine, un fonds de solidarité permanent destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. Les salariés donateurs peuvent céder leurs jours, en journée ou demi-journée, pour alimenter le fonds. Les dons sont définitifs. Les donateurs se voient décompter de leur solde les jours cédés au maximum le mois suivant leurs dons.

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, par le formulaire annexé au présent protocole. Ce dernier, complété et signé par le donateur, devra être adressé au service RH. Une communication sera réalisée chaque année pour un appel aux dons.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Les salariés devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période des jours cédés. A titre d’exemple, un salarié ne peut procéder le 4 février 2017 à un don de 3 jours de RTT qu’il devait poser avant le 31 janvier 2017. Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent être à tout moment cédés.

• Demande du salarié bénéficiaire et situation du salarié pendant la période d’absence

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours en fait la demande écrite auprès du service RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie.

Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse, sous un délai d’une semaine à réception de sa demande, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la Direction s’engage à répondre sous un délai de 48 heures ouvrées à réception de sa demande.

Le fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande dans la limite de 15 jours ouvrés pour un même événement et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds. En cas de besoin et sur présentation d’une nouvelle attestation médicale, cette période de 15 jours ouvrés pourra être renouvelée.

• Dispositif spécifique de dons anonymes pour une situation déterminée

Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours au bénéfice d’un salarié déterminé. Il devra compléter le formulaire précité et le transmettre au service RH. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l’identité du ou des donateur(s). Ces jours seront utilisés en priorité et le cas échéant complétés par des jours disponibles dans le Fonds.

• Prise de jour et statut du salarié bénéficiaire

La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Si le salarié opte pour la pose de demi-journée, le télétravail, tel que prévu dans l’accord relatif au travail à distance en vigueur à l’Urssaf Lorraine, pourra être favorisé sous réserve de l’éligibilité compte tenu de son emploi et son autonomie dans le poste de travail. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec l’accord de l’employeur.

La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire sont maintenus pendant la période couverte par le nombre de jour effectivement cédés. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

A l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Titre 2 - Assurer la qualité de vie au travail de manière durable

Article 4 - Accompagner les managers pour améliorer la QVT

Avec l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, les partenaires sociaux invitent les entreprises à expérimenter de nouvelles pratiques et rappellent l’importance du rôle du management dans toutes démarches visant à améliorer la qualité de vie au travail.

De ce fait, l’Urssaf Lorraine accompagne ses managers dans la bonne prise en charge des problématiques de QVT :

• des formations sont dispensées à l’ensemble des managers, pour leur permettre d’analyser leur pratique et l’améliorer ;

• une démarche de co-développement est mise en place. Elle consiste en un temps d’apprentissage, d’échanges, de confrontation des points de vue entre différents managers, à partir de situations problématiques apportées par les participants, en vue d’identifier des pistes d’actions. La finalité est de favoriser l’amélioration de la pratique professionnelle.

Article 5 – Promouvoir l’expression et l’initiative de tous les salariés

L’ANI de juin 2013 précise que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». En d’autres termes, la QVT n’a pas de réalité en dehors du contexte de travail, au plus proche de l’activité.

5.1 – Diversifier les formats d’échanges et favoriser l’expression des salariés

L’Urssaf Lorraine entend diversifier les formats d’échanges entre la Direction, les managers, les collaborateurs pour favoriser l’expression de l’ensemble du personnel.

Ainsi :

• les réunions d’unité et de service ménagent un temps d’échange au cours duquel les agents sont invités à discuter de l’organisation des activités du service, et proposer des améliorations de son fonctionnement ;

• la démarche d’optimisation des processus est poursuivie. Pilotée par la caisse nationale, l’optimisation des processus contribue doublement à l’amélioration de la QVT : d’une part, elle permet de fluidifier les processus de travail en traitant les « irritants » rencontrés par les salariés ; d’autre part elle s’appuie sur l’expérience de terrain des agents et offre donc un espace supplémentaire d’échange sur le travail. Les agents animant ou participant aux ateliers d’optimisation disposent du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leur mission ;

• l’Urssaf Lorraine fera largement appel aux agents volontaires pour contribuer aux projets et aux réflexions ayant un impact sur le fonctionnement des services. La participation des agents est prise en compte par le management dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ;

• l’Urssaf Lorraine expérimentera une démarche d’innovation qui doit notamment permettre aux agents de proposer leurs idées d’amélioration du service rendu au cotisant ou du fonctionnement de l’organisme.

5.2 - Encourager les initiatives individuelles et collectives des salariés de l’organisme en faveur de l’engagement citoyen

En association avec le Comité d’Entreprise puis le Comité Social Economique (CSE), l’Urssaf Lorraine lancera chaque année auprès des salariés de l’organisme, un appel à projet en faveur du secteur associatif pour soutenir une mission ou un projet d’intérêt général (éducation, solidarité, handicap, culture, sport, recherche, défense de l’environnement…)

En amont de l’appel, la Direction et le CE puis le CSE définissent :

• les critères de recevabilité des projets (action en faveur d’associations d’utilité publique, pas de gestion des dons et reversement par l’organisme...) ;

• les moyens humains et matériels qui pourront être mis à disposition du porteur du projet (en termes de communication, de logistique, d’informatique…) par la Direction ou le CE (puis le CSE).

Une fois l’appel lancé et l’ensemble des projets réceptionnés, un jury de sélection des projets composé de membres du Comité d’Entreprise et de représentants de la Direction est constitué. Il est chargé de désigner le(s) projet(s) retenu(s) pour l’année.

Article 6 – Développer la QVT par des actions de santé au travail

6.1 - Prévention des addictions

L’addiction est la dépendance d’une personne à une substance, ou une activité génératrice de plaisir, dont elle a contracté l’habitude par un emploi plus ou moins répété, et dont elle ne peut plus se passer en dépit de sa propre volonté.

L’Urssaf Lorraine entend prévenir les risques liés aux addictions et protéger ses salariés. Ainsi, elle mettra en place régulièrement des actions de sensibilisation et d’information sur le thème des addictions.

6.2 - Prévention des incivilités et des risques d’agression

Exercées contre une personne, sur son lieu de travail ou pendant l’exercice de ses fonctions, les violences internes et/ou externes peuvent prendre des formes diverses : incivilité, agression verbale, harcèlement, acte violent… Elles mettent en péril la santé, la sécurité ou le bien-être des travailleurs concernés.

La réglementation énonce l’obligation pour l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs pour tous les aspects liés au travail, ce qui implique de prévenir les violences qui surviennent dans le cadre du travail. Dans ce cadre, l’Urssaf Lorraine :

• rédige une note relative à la gestion des incivilités et des risques d’agression ;

• assure la formation des salariés accueillant du public.

Par ailleurs, l’Urssaf Lorraine informe ses salariés de l’existence d’une cellule d’écoute nationale destinée à accompagner les agents qui en éprouvent le besoin

Article 7 – Prévenir le harcèlement

La dignité est inhérente à la personne humaine. Elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation de travail. Tout salarié de l’Urssaf Lorraine a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité.

7.1 - Harcèlement : définition

On appelle harcèlement moral au travail les conduites abusives et répétées de toute origine, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un salarié lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de compromettre son avenir professionnel, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

On appelle harcèlement sexuel au travail, toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui se rend coupable, sait ou devrait savoir, qu’il affecte la dignité de femmes et d’hommes sur les lieux de travail.

7.2 - Moyens de prévention

Les parties signataires de l’accord retiennent la prévention des risques de harcèlements au titre de la santé physique et mentale des salariés comme une des valeurs éthiques de la politique sociale de l’Urssaf Lorraine qui s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociale de l’organisme.

La Direction et les organisations syndicales, s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace des harcèlements au travail. Pour ce faire :

• les managers, ou toute personne ayant des fonctions d’encadrement, sont sensibilisés aux problématiques de harcèlement ;

• le référent RH désigné par l’employeur et le référent désigné par le CE puis CSE sont formés à l’écoute et à la prévention des situations de harcèlement (conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018);

• une charte relative à la prévention du harcèlement est rédigée et mise à disposition de l’ensemble du personnel.

Le salarié s’estimant victime de harcèlement ou tout salarié témoin de tels faits peuvent remplir la fiche d’alerte annexée à la note de service n°66/2016 relative à la procédure d’exercice du devoir d’alerte du salarié.

Le harcèlement au travail n’est pas toléré à l’Urssaf Lorraine. La Direction assure l’effectivité et le respect des dispositions du présent accord. Les comportements reconnus de harcèlement sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

7.3 – Prise en charge des victimes de violence conjugale

Les salariés victimes de violence conjugale peuvent faire connaître leur situation au service RH, qui garantit le secret de cette information.

Ces salariés peuvent bénéficier, sur leur demande et dans la mesure du possible, d’aménagement dans l’application du protocole d’horaire variable ou d’une affectation temporaire sur un autre site de l’Urssaf que celui prévu par son contrat de travail.

2^ème PARTIE – EGALITE PROFESSIONNELLE

Titre 1 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et lutte contre les discriminations

La discrimination est le fait de traiter moins favorablement une personne qu’une autre, dans une situation comparable du fait d’un critère illicite. Elle revêt plusieurs origines telles que :

• le sexe,

• l’orientation sexuelle et les mœurs,

• l’âge,

• la situation de famille ou de grossesse,

• l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race,

• les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes,

• l’apparence physique,

• le patronyme,

• l’état de santé ou le handicap,

• les caractéristiques génétiques.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer plus particulièrement leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La négociation s’est appuyée sur la situation comparée des hommes et des femmes de 2015, 2016 et 2017 détaillée en annexe.

La Direction et les délégués syndicaux ont décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

La Direction assure l’effectivité et le respect des dispositions du présent accord. Les comportements reconnus de discrimination sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 8 - Recrutement et insertion professionnelle

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement apprécié en fonction de critères objectifs.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement, conformément à l’article 20 du présent accord.

Objectif chiffré : 100% des recrutements réalisés conformément à l’article 20 du présent accord garantissant que les recrutements sont exempts de toute forme de discrimination.

Article 9 – Accès aux fonctions d’encadrement

Si l’effectif de l’Urssaf Lorraine est majoritairement composé de femmes, celles-ci sont proportionnellement moins présentes sur les fonctions d’encadrement.

Sur l’évolution professionnelle des femmes, la direction et les délégués syndicaux conviennent que des stéréotypes, des freins et des tabous ont toujours cours. Ceux-ci, encore nombreux et trompeurs, peuvent être nuisibles à l’évolution de la carrière des femmes notamment pour l’accès aux plus hautes fonctions d’encadrement. Ces stéréotypes doivent être combattus par l’ensemble du collectif de travail, afin que le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

Les leviers utilisés consistent à :

• sensibiliser les salariés aux problématiques de l’égalité professionnelle, y compris en s’appuyant sur la mise en place de partenariats ;

• accompagner à la candidature et à la prise de fonction par :

  • la mise à disposition d’un kit de conseil et d’accompagnement à la candidature ;

  • la mise en place d’un réseau de référents cadres pour partage d’expérience et de connaissances ;

  • une offre de services externe : accès au coaching lors de la prise de fonction.

Cet accompagnement pourra avoir lieu en amont de la candidature pour les deux premiers points et également à la suite de la prise de fonction pour les deux derniers points.

Objectif chiffré :

L’objectif est que le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Suivi en nombre des actions de sensibilisation

• Nombre de salariés ayant sollicité l’aide du service RH pour une candidature

• Nombre de salariés ayant demandé un retour d’expérience et un partage de connaissance à des référents

• Nombre de coaching effectués par les nouveaux cadres dans l’année suivant la nomination

Article 10 - Procédure d’évaluation des salariés

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Ainsi, les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont :

• construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition…) ;

• ouvertes à de nouvelles compétences ;

• transparentes et formalisées ;

• formalisées dans des supports bien définis à destination des managers.

Par ailleurs, les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel. Les managers sont tenus d’aménager leur charge de travail afin qu’elle soit compatible avec l’exercice de leur mandat, de manière à ce que leur évaluation soit équitable.

Article 11 – Rémunération

L’Urssaf Lorraine mène une politique salariale non discriminatoire. Ce principe est rappelé chaque année dans la note de politique salariale.

Néanmoins, les rémunérations moyennes par niveau sont globalement plus favorables aux hommes, même si cet écart peut s’expliquer par une différence d’ancienneté. L’Urssaf Lorraine veillera à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes et s’assurera de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Le ratio des rémunérations moyennes par niveau entre les hommes et les femmes doit tendre vers le 100% avec une tolérance de +/- 5 points. Une vigilance particulière sera portée sur ce point. Elle assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.

Les actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif consistent à :

• rappeler chaque année les obligations légales en matière d’égalité salariale au travers de la note de politique salariale ;

• analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel en établissant notamment des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle ;

• veiller au respect du droit au rattrapage salarial pour les salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption.

Objectif chiffré :

Veiller à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes et s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Le ratio des rémunérations moyennes par niveau entre les hommes et les femmes doit tendre vers le 100% avec une tolérance de +/- 5 points.

Un bilan sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise puis CSE.

Article 12 – Formation

Les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement. L’Urssaf Lorraine s’engage à recenser, de manière détaillée, les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis cinq ans. L’organisme en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.

12.1 - Contraintes familiales et personnelles

Afin que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes, notamment familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation mises en œuvre ou proposées par l’organisme. Lors de l’expression de besoins rédigée dans ces cahiers des charges, l’organisme identifie les contraintes possibles des salariés afin que le prestataire les prenne en compte : horaires, éloignement géographique, moyens de transport, intervenants spécialisés (interprètes en Langue des Signes Française…).

Les formations de courte durée devront être organisées dans des lieux facilement accessibles par des transports en commun ou par le co-voiturage, en privilégiant les formations en intra.

Il convient de rapprocher les lieux de formation, et dans la mesure du possible, de déplacer le formateur plutôt que le stagiaire.

Les formations devront être organisées, autant que faire se peut, sur la plage horaire 9h30-16h30 pour être compatible avec les nécessités de la vie de famille et leur programmation ne devra pas, autant que possible, englober un mercredi.

12.2 - Retour d’une longue absence

Les absences de longue durée (supérieure à 6 mois) ne doivent pas avoir pour effet de pénaliser le salarié en termes de professionnalisation et de développement des compétences.

L’entretien de reprise d’activité prévu à l’article 2.2 du présent protocole doit permettre au salarié de faire le point sur les formations nécessaires. L’objectif étant de se remettre à niveau sur les connaissances et la technicité de l’emploi occupé.

Objectif chiffré :

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer les compétences, doit être garanti à tout salarié. En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à 100% des salariés, dans le respect de l’égalité de traitement par le biais des actions mises en place dans l’article 12.1 et 12.2 du protocole. Le pourcentage de femmes ayant suivi une formation doit être proportionnel au pourcentage de femme dans l’organisme.

Indicateur chiffré de suivi :

Réalisation d’un bilan annuel des formations suivies, intégrant un suivi statistique en fonction du sexe, de l’âge, du temps de travail, et un suivi des salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption. Le but étant de vérifier qu’il n’y ait pas de déséquilibre. Ce bilan sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise puis CSE.

Titre 2 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Article 13 – Insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne une responsabilité majeure à l’Urssaf Lorraine. Elle conduit à poursuivre l’engagement déjà mis en place en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

L’ensemble des dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations s’appliquent aux travailleurs en situation de handicap. Par ailleurs, l’Urssaf Lorraine prend les engagements suivants en faveur des personnes handicapées :

13.1 - Recrutement et insertion de personnes en situation de handicap

L’Urssaf Lorraine développera ses relations avec diverses structures ou associations, spécialisées dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que Pôle Emploi et les structures réseau de Cap Emploi.

Une fois dans l’année, et afin de faire découvrir les métiers de la branche Recouvrement de la Sécurité sociale, l’Urssaf Lorraine s’engage à accueillir, en stage d’immersion, a minima une personne en situation de handicap.

Par ailleurs, l’Urssaf Lorraine poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d’achats de biens et prestation que l’organisme met en œuvre.

13.2 - Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’Urssaf Lorraine s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap. Le télétravail, tel que défini dans le protocole d’accord en vigueur à l’Urssaf Lorraine, est déjà identifié comme un des moyens pour favoriser le maintien dans le poste. Une attention particulière sera portée aux personnes dont le handicap apparaît ou évolue. Une même vigilance sera portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou des absences répétée pour maladie chronique, des salariés reconnus travailleurs handicapés.

En lien avec des prestataires spécialisés, des actions de sensibilisation sont réalisées. Ces actions de sensibilisation concernent le CHSCT (ou CSE), le service RH, le service communication et les référents santé. Les managers sont aussi amenés à suivre cette action de sensibilisation.

Un groupe de travail constitué de membres du CHSCT et de référents santé et sécurité au travail et du service RH sera chargé sur la première année de l’accord de rédiger une politique en la matière.

Article 14 – Gestion des âges

L’anticipation des questions de gestion des âges, dès 50 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés concernés.

L’ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolutions professionnelles.

Au sein de l’organisme, les actions de sensibilisation à la gestion des âges, à la non-discrimination et à la promotion de la diversité à l’attention des managers seront intensifiées.

S’intéresser aux séniors est également un moyen de questionner ses pratiques en termes de prévention des risques professionnels, de pénibilité, et c’est une occasion d’adapter les conditions de travail à l’ensemble de ces facteurs.

3^ème PARTIE - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ci-après appelée GPEC) cherche à donner à l’Urssaf une capacité à anticiper les évolutions de ses ressources humaines, de manière à mieux les accompagner.

Elle repose sur la transparence et l’information la plus large possible de ces évolutions et des mesures prises pour les accompagner, auprès des agents et de leurs représentants, de manière à ce que chaque collaborateur de l’Urssaf puisse construire son parcours professionnel et saisir les opportunités offertes par l’organisme.

Elle poursuit plus particulièrement les objectifs suivants :

• développer les compétences des agents, que ces compétences soient nécessaires aujourd’hui à la tenue de l’emploi, ou qu’elles le soient demain compte tenu de l’évolution des métiers ;

• accompagner les mobilités professionnelles, c’est-à-dire les changements de métier des agents, que ceux-ci soient souhaités (par exemple dans le cadre d’une vacance de poste) ou rendus nécessaires par les projets nationaux ou internes ou par l’évolution naturelle de l’activité ;

• répondre aux souhaits d’évolution des salariés, en organisant des parcours professionnels internes, voire en accompagnant les projets d’évolution externes ;

• respecter les plafonds d’emploi fixés par le CPG et anticiper les départs en retraite.

En ce sens, elle contribue à la prise en compte des évolutions de l’organisme en préservant les conditions de travail des salariés.

Article 15 - Rôle des managers dans la GPEC

Les managers ont un rôle central dans la démarche de GPEC, notamment car ils réalisent les EAEA et/ou les EP des agents et organisent leur montée en compétences.

Cette contribution à la démarche de GPEC suppose que les managers soient accompagnés. Cet accompagnement prend la forme :

• de formations spécifiques en tant que de besoin (sur la réalisation des EAEA par exemple) ;

• d’animation de la communauté des managers autour des sujets de GPEC (réunions dédiées, par exemple lors du lancement des campagnes d’EAEA) ;

• d’association au dispositif, notamment dans l’exploitation des données de ressources humaines, l’association aux processus de recrutement, l’élaboration du plan de développement de compétences, l’élaboration des plans d’action de GPEC.

Titre 1 - Analyser la situation des ressources humaines de l’Urssaf

Article 16 - Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et entretien professionnel

Régi par le protocole d’accord du 30 novembre 2004, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est un moment privilégié d’échanges entre un salarié et son manager. Réalisé chaque année, il permet de dresser un bilan de la période écoulée, de fixer des objectifs pour la période à venir, d’apprécier la maîtrise des compétences au regard de l’emploi occupé, de définir les compétences à développer et les modalités d’accompagnement.

Créé par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel (EP) est un temps d’échange sur le parcours professionnel de l’agent. Réalisé tous les 2 ans avec le manager ou le service RH, il permet de recueillir les souhaits d’évolution et d’identifier les dispositifs d’accompagnement nécessaires.

L’EAEA et l’EP sont des éléments centraux du dispositif de GPEC de l’Urssaf, car ils permettent de repérer la plupart des informations qui sont nécessaires à la démarche :

• les besoins de formation détectés par les collaborateurs et /ou par les managers ;

• les souhaits d’évolution formulés par les agents, quels qu’ils soient (mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, départ de l’organisme…) ;

• l’évolution des emplois et des compétences attendues, notamment sur la base du référentiel des compétences.

L’EAEA et l’EP sont réalisés par le manager N+1, ou a défaut le manager N+2, du salarié. Ils se déroulent :

• chaque année avant le 10 septembre de l’année N pour l’EAEA, et tous les 2 ans avant le 10 septembre de l’année N pour l’EP ;

• le cas échéant dans les 2 mois suivant le retour pour les salariés absents lors de la campagne annuelle d’EAEA et/ou d’EP (notamment pour motif de maladie, maternité…), si ce retour intervient plus de 3 mois avant le démarrage de la nouvelle campagne annuelle. Dans ce cas les EP sont menés par le service RH ;

• le cas échéant dans les 2 mois suivant la prise de poste pour les salariés changeant de métier hors de la période de campagne annuelle d’EAEA et/ou d’EP, si cette prise de poste intervient plus de 3 mois avant le démarrage de la nouvelle campagne annuelle.

La campagne annuelle d’EAEA et/ou d’EP fait l’objet d’un accompagnement spécifique de la Direction et du service RH de l’Urssaf :

• une note de service de lancement de la campagne précisant notamment les principes et le calendrier est présentée au CE (puis au CSE) et diffusée ;

• les managers réalisant les EAEA et/ou les EP font l’objet d’une information et d’un accompagnement spécifique, qui peut prendre des formes différentes, et plus particulièrement :

  • des formations à la réalisation des entretiens notamment pour les nouveaux managers ;

  • des réunions spécifiques d’information ou de sensibilisation, notamment au démarrage de la campagne annuelle ;

  • une assistance sur demande par le service RH, tout au long du déroulement de la campagne annuelle.

Les EAEA et/ou EP sont exploités chaque année par le service RH, en liaison avec les managers, pour réaliser les analyses de GPEC et alimenter les outils d’accompagnement, au premier rang desquels le plan de développement des compétences. A cette occasion, le service RH s’assure que les demandes et remarques formulées dans les supports d’entretien par les agents reçoivent une réponse.

Un bilan de la campagne annuelle d’EAEA et/ou d’EP est présenté au CE puis CSE avant le 31 décembre de l’année N.

Article 17 - Anticipation des départs en retraite

La connaissance des départs en retraite est indispensable au bon fonctionnement de la GPEC car elle permet :

• de piloter les effectifs et ainsi respecter le cadrage global des ressources du CPG et l’équilibre des charges et des ressources de chaque service ;

• de préparer le départ des collègues chevronnés en transférant les compétences détenues, voire en proposant des parcours aux salariés de l’organisme.

Chaque année, le service RH interroge les agents qui atteignent ou dépassent 60 ans au cours de la période couverte par le CPG, sur leur prévision de départ en retraite. Les réponses à ces questionnaires n’engagent pas les salariés.

Article 18 - Analyse de GPEC et information du Comité d’entreprise puis CSE

Chaque année, le service RH exploite, en liaison avec les pilotes de fonction et les managers, les données relatives aux ressources humaines de l’organisme : campagnes EAEA et/ou EP, questionnaires de départ en retraite, données quantitatives détenues par l’Urssaf (notamment à travers les logiciels de paie et de contrôle de gestion : pyramide des âges, temps de travail, structure d’emploi…).

A l’issue de cette phase d’analyse et d’exploitation, une réunion du CE (puis CSE) est tenue avant le 31 décembre de l’année N, au cours de laquelle sont présentés :

• les orientations stratégiques de l’organisme et leurs impacts en termes d’organisation, d’emploi et de compétences, conformément à la loi du 17 août 2015 ;

• la cartographie dynamique des emplois de l’Urssaf, avec notamment une répartition par service et par site des emplois actuels et une évaluation de l’évolution prévisionnelle des emplois ;

• les prévisions de remplacement des départs prévisionnels de l’année N+1 ;

• le plan de développement des compétences de l’année N+1;

• des plans d’actions GPEC à mettre en place pour accompagner les évolutions rapides et/ou sensibles des ressources humaines dans certains secteurs de l’organisme.

Titre 2 – Développer et accompagner les ressources humaines de l’Urssaf

Article 19 – Développement d’une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir et de promouvoir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. En vue de maintenir l’attractivité de l’Urssaf Lorraine, l’organisme recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.

Article 20 - Recrutement

La politique de recrutement de l’Urssaf intègre à la fois les besoins de l’organisme, les démarches de mobilité interne et de parcours professionnel. Elle répond à deux principes fondamentaux :

• le principe de non-discrimination au sens de l’article L 1132-1 du code du Travail, rappelé dans la deuxième partie du présent accord, notamment en fonction du sexe, de l’âge, de l’appartenance syndicale et de la situation de santé ou de handicap, qui passe par des méthodes de recrutement homogènes, transparentes et équitables;

• le principe d’équilibre entre le recrutement interne, qui permet de proposer des parcours professionnels aux salariés de l’organisme, et le recrutement externe, qui permet d’intégrer des compétences et des cultures professionnelles différentes au sein de l’organisme.

Ces principes se matérialisent dans les modalités suivantes :

• la définition préalable d’un profil, en liaison avec les managers et le service RH ;

• la publication d’une vacance de poste interne et/ou externe, hors les cas de reclassement internes prévus dans des plans d’action GPEC et hors situations exceptionnelles décidées par la Direction ;

• un jury de recrutement composé a minima d’un manager du secteur concerné et d’un représentant du service RH ;

• la décision du jury formalisée et conservée.

Le service RH rédige une note décrivant la politique et la procédure de recrutement de l’Urssaf, présentée en CE puis CSE.

Article 21 - Intégration

L’intégration est une étape fondamentale qui peut conditionner la réussite du recruté dans ses nouvelles fonctions, que celui-ci soit externe ou interne.

Le service RH rédige une note décrivant la procédure d’intégration de l’Urssaf, présentée en CE puis CSE. Le processus peut varie selon les situations, mais il comporte systématiquement pour les salariés recrutés en CDI ou en CDD de plus de 6 mois :

• pour les seuls nouveaux recrutés externes, un entretien avec le service RH lors du jour d’arrivée dans l’Urssaf, au cours duquel est notamment remis un kit d’accueil ;

• pour les seuls nouveaux recrutés externes, la désignation d’un parrain, agent expérimenté volontaire devant lui permettre de faciliter son intégration dans l’Urssaf ;

• pour l’ensemble des nouveaux recrutés, un entretien avec le manager N+1, ou à défaut le manager N+2, lors de la semaine de prise de fonction, au cours duquel est notamment discuté et formalisé le plan d’intégration de l’agent. Ce parcours d’intégration précise plus particulièrement :

  • le programme des activités à réaliser ;

  • les dispositifs d’accompagnement mis en place (formations, tutorat) ;

  • les objectifs à atteindre à l’issue de la période d’essai ou du stage probatoire ;

• pour l’ensemble des nouveaux recrutés, un entretien de suivi avec le managers N+1 ou à défaut le manager N+2 et un représentant du service RH, avant la fin de la période d’essai ou du stage probatoire. Cet entretien doit permettre de vérifier la bonne intégration de l’agent dans l’organisme et sa bonne montée en compétence sur son poste.

En tout état de cause, l’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement au dispositif PASS dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent son embauche. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la Sécurité Sociale.

Article 22 – Formation professionnelle

La formation est le levier essentiel d’accompagnement des ressources humaines de l’Urssaf. Elle se matérialise dans un plan de développement des compétences qui est présenté chaque année en CE puis CSE avant le 31 décembre de l’année N-1.

Le plan de développement des compétences est élaboré par le service RH, sur la base :

• des priorités en termes de formation formulées par la direction, en lien avec les orientations stratégiques présentées au CE puis CSE. Les orientations de la formation professionnelle sont définies en fonctions des axes stratégiques de l’Urssaf Lorraine en tenant compte des éléments de diagnostic relatifs aux ressources humaines ;

• des besoins collectifs de formation identifiés par le service RH en liaison avec les managers lors de la phase d’exploitation des EAEA ;

• des besoins individuels de formation repérés dans le cadre des EAEA et des EP, et validés par le manager et le service RH.

Le service RH communique à chaque agent les formations qui ont été retenues pour lui dans le plan de formation N.

Les actions de formation professionnelle font l’objet d’une évaluation à chaud systématique. Le service RH expérimentera un dispositif d’évaluation à froid.

Le bilan du plan de développement des compétences est présenté chaque année en CE, puis en CSE, avant le 31 décembre de l’année N.

Article 23 - Accompagnement des salariés au service de la stratégie de l’Organisme

Article 23-1 Accompagnement des trajectoires professionnelles des salariés

Chaque salarié de l’Urssaf doit pouvoir construire sa propre trajectoire professionnelle, au sein de l’Urssaf, de la Sécurité sociale ou dans un autre cadre professionnel. L’Urssaf répond aux souhaits d’évolution des agents par :

• la mise en œuvre du plan de développement des compétences, qui permet à chaque salarié de maintenir et développer son employabilité ;

• une information claire et accessible sur les dispositifs de formation de la branche et un accompagnement du service RH dans les démarches personnelles de formation (Bilan de compétence, CPF, VAE…) ;

• l’amélioration de la connaissance des emplois de l’organisme. Un dispositif d’immersion et de découverte dans différents services de l’Urssaf sera ainsi expérimenté ;

• une information sur les possibilités d’évolution au sein de l’organisme :

  • les recrutements font l’objet d’une vacance de poste publiée ;

  • la note de politique salariale annuelle liste les parcours ouverts dans l’année ;

  • l’Urssaf informe de manière anticipée sur les perspectives de remplacements de départ en retraite…

• une aide à l’orientation professionnelle, prenant la forme des dispositifs de bilan professionnel interne, de bilan de compétence et de détection de potentiel managérial. Les salariés peuvent de manière générale bénéficier d’un entretien auprès des conseillers en orientation professionnelle du service RH de l’Urssaf ;

L’ensemble de cet accompagnement et les possibilités offertes aux salariés est décrit par une note de service qui précise l’offre de service interne du service RH, présentée au CE puis CSE. Elle fait l’objet d’une communication régulière auprès des agents de l’Urssaf.

Article 23.2 – Accompagnement des salariés en fin de carrière et transmission des compétences

Les agents partant à la retraite dans un délai de 18 mois se voient proposer par le service RH une formation de préparation à la retraite.

Si nécessaire, ils font l’objet d’un plan de transmission des compétences, élaboré par le manager N+1 ou à défaut le manager N+2. Ce plan décrit les compétences à transmettre, le calendrier de transmission et les modalités de mise en œuvre, notamment par le biais du tutorat.

Article 24 – Favoriser la mobilité des salariés

Article 24-1 La mobilité interne

Le salarié candidat à une mobilité interne doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Un salarié peut également se déclarer candidat à la mobilité à l’issue d’une démarche de réflexion personnelle. Il doit alors manifester sa volonté auprès de son responsable ou du service Ressources Humaines. La direction s’engage à mettre en place un dispositif de suivi de ces demandes et à apporter une réponse au salarié.

Tout salarié peut postuler à une offre d’emploi en interne sous réserve de satisfaire aux critères d’accès à l’emploi et en veillant à informer son responsable hiérarchique.

Article 24-2 La mobilité inter-régime

Les mobilités inter régime s’organisent dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’Urssaf Lorraine s’engage à faciliter les mobilités des salariés et participe à des groupes de travail régionaux relatif à la mobilité inter branche.

Article 24-3 La mobilité externe

Pour les salariés qui le souhaitent et qui ont projet professionnel bien défini, un accompagnement à la mobilité professionnelle externe, pouvant prendre la forme par exemple d’une aide à la rédaction de dossiers de candidature et d’entraînement aux entretiens de recrutement peut être mis en place.

Article 25 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel.

Article 26 - Plans d’action de GPEC

La plupart des accompagnements peuvent être mis en place dans le cadre de la gestion courante des ressources humaines (remplacements de départ en retraite, plans de développement des compétences…).

Toutefois, certaines évolutions plus rapides, notamment en lien avec les modifications organisationnelles, nécessitent que les accompagnements soient menés sous la forme de plans d’actions volontaristes. Ces évolutions sont repérées soient dans la cadre de l’analyse de GPEC annuelle soit dans le cadre du volet d’accompagnement du changement qui accompagne la mise en place des projets à l’Urssaf.

Chaque situation appelle un plan d’action spécifique, mais tous les plans d’actions intègrent :

• une analyse affinée des évolutions prévisionnelles des métiers et services concernés ;

• des entretiens individuels avec les agents impactés pour échanger sur les trajectoires professionnelles envisageables ;

• éventuellement le blocage de certains postes en interne ;

• la mobilisation pro-active des outils d’accompagnement de la GPEC (recrutement, intégration, formation, accompagnement des trajectoires professionnelles).

Chaque plan d’action fait l’objet d’une note spécifique présentée en CE puis en CSE.

Le cas échéant, le protocole sur les garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux est appliqué.

4^ème PARTIE – CONDUITE DU CHANGEMENT

Depuis quelques années, l’Urssaf Lorraine connaît de multiples évolutions qu’il s’agisse des missions qui lui sont confiées, des moyens qui lui sont alloués, des technologies qu’elle utilise. Ces changements peuvent avoir un impact humain plus ou moins fort : ils peuvent modifier les activités quotidiennes des salariés, les compétences à mettre en œuvre dans l’exercice de leur emploi, les conditions de travail et les carrières…

La méthode de conduite du changement qui trouvera à s’appliquer, selon le projet à mener, devra respecter 3 principes incontournables :

• Respecter les principes de la responsabilité sociale : transparence, éthique, lutte contre toute forme de discrimination ;

• Donner du sens aux projets : expliquer les enjeux et les bénéfices attendus, donner des perspectives à tous les acteurs impliqués, interroger les besoins des salariés, préciser les contraintes ;

• Associer tous les acteurs : dès l’élaboration du projet, associer les salariés impactés, les IRP, les acteurs RH.

Article 27 - Démarche structurée de conduite du changement

Tous les projets n’ont pas les mêmes enjeux, le même degré de priorité, les mêmes caractéristiques, le même impact sur les salariés. Il est en conséquence nécessaire de qualifier les projets, et plus généralement les changements, dès leur lancement, en vue de dimensionner les moyens du projet et calibrer les mesures d’accompagnement au bon niveau.

Une fois le changement qualifié, un dispositif de conduite du changement sera déterminé en fonction de l’ampleur du projet et mise en œuvre.

Une procédure de gestion de la conduite du changement est rédigée et est présentée au CE puis CSE.

Article 28 – Implication des salariés et des IRP dans la conduite du changement

Parce que les représentants du personnel ont un regard porté sur le terrain et sont un moyen de faire remonter les informations, il est nécessaire d’optimiser leur implication dans tout le processus de conduite du changement. La méthode ainsi définie leur sera présentée et mise en œuvre en tenant compte d’éventuelles adaptations nécessaires.

Parce que le personnel doit être acteur du changement, les salariés concernés seront abordés et des plans d’actions individuels et/ou collectifs seront définis afin de concilier au mieux les objectifs du projet et les aspirations individuelles de chacun et de chacune.

Article 29 – Communication à mettre en place

Afin de renforcer la qualité de la conduite du changement et donner la visibilité nécessaire aux salariés pour faciliter leur compréhension du projet, ses impacts et sa finalité, la direction et les IRP attacheront une attention particulière à la communication en fonction de l’ampleur du projet :

• le relais managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet avant sa mise en œuvre sur la base d’un support partagé ;

• l’organisation de temps d’échanges incluant les salariés concernés, pour suivre l’évolution du projet, recueillir leur degré d’adhésion et lever les doutes subsistants ;

• la communication régulière auprès de l’ensemble du personnel portant sur le projet et son point d’avancement.

L’objectif étant de faire passer une information permettant de faire évoluer les perceptions permettant à l’ensemble des collaborateurs de mieux comprendre le projet.

Un bilan de mise en œuvre à 6 mois sera présenté aux instances représentatives du personnel puis à l’ensemble du personnel.

5^ème PARTIE - DISPOSITIONS GENERALES

Article 30 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans tel que prévu dans l’accord relatif à la périodicité signé le 21 novembre 2016.

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Article 31 – Révision

Il pourra être révisé à l’initiative des organisations syndicales signataires ou du directeur régional dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 32 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Article 33 – Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

Fait à Metz, le 12 MARS 2019

En 3 exemplaires originaux, des copies sont remises aux signataires.

Le Délégué Syndical Le Délégué syndical

représentant la C.G.T. représentant la C.G.T.

…………………………….. ……………………………..

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

représentant la C.F.T.C. représentant la C.F.T.C.

…………………………….. ……………………………..

Le Délégué syndical Le Délégué Syndical

représentant F.O. représentant F.O.

…………………………….. ……………………………..

Le Délégué Syndical

représentant la C.F.D.T

……………………………..

Le Directeur Régional

de l’URSSAF Lorraine,

……………………………..