PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) ENGAGEE AU COURS DE L’ANNEE 2022

 

PREAMBULE

 

L‘objectif des réunions de NAO est de négocier, de prendre des mesures et de fixer des objectifs sur les deux grands thèmes de la négociation annuelle obligatoire :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• L‘égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail ;

 

OBJET

Le présent procès-verbal relatif à la négociation annuelle obligatoire s‘inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du travail.

Au terme de trois réunions en date des 8 novembre 2022, 24 novembre 2022 et 6 décembre 2022, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction de l’association « Les Entreprises Adaptées des Papillons Blancs de Roubaix Tourcoing » et à la délégation syndicale d’aborder les points suivants :

DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Ont participé aux réunions de négociation annuelle obligatoire :

• L’association « Les entreprises adaptées des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing » dont le siège social est situé 180 rue de Lannoy 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par M. XXXXXXXXXX agissant en qualité de directeur de l’association.

Et :

• L‘Union départementale CFDT, représentée par M. XXXXXXXXXX, délégué syndical.

 

• L‘Union départementale FO, représentée par M. XXXXXXXXXX, délégué syndical.

 

Au cours de la première réunion en date du 8 novembre 2022, la direction a présenté à la délégation syndicale les informations et documents suivants :

• Liste des effectifs des entreprises DEFABNORD et CADIFLOR en date du 1 novembre 2022

• Liste des entrées et sorties du 1^e Janvier 2022 au 1 novembre 2022.

La direction a indiqué à la délégation, que celle-ci pouvait disposer de tous les documents utiles à la NAO sur simple demande.

Lors de cette réunion, la direction et la délégation syndicale ont fixé les dates des prochaines réunions, le 24 novembre 2022 et le 6 décembre 2022.

Au cours des réunions en date du 24 novembre 2022 et du 6 décembre 2022, la délégation syndicale a présenté ses demandes. La direction a répondu à celles-ci par des propositions en cohérence avec la politique de l’association.

 Au terme de ces échanges, le 6 décembre 2022, les parties ont convenu du présent procès-verbal, proposé à la signature de l‘ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

CHAMP D‘APPLICATION

Les éléments repris dans ce procès-verbal concernent l‘ensemble des établissements de l‘association « Les Entreprises Adaptées des Papillons Blancs de Roubaix Tourcoing » et notamment les entreprises adaptées suivantes :

• L’entreprise adaptée CADIFLOR située, 180 rue de Lannoy 59650 Villeneuve d’Ascq. N° siret : 753 567 619 00014. 

• L’entreprise adaptée DEFABNORD située, 70 rue de Bradford 59200 Tourcoing. N° siret : 753 567 619 00022

 

1. DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS LES ENTREPRISES ADAPTEES.

Les entreprises adaptées de l’association disposent d’un accord sur les salaires en date du 27 janvier 2014. Cet accord repose sur la classification des emplois établis selon les critères communs à chaque catégorie de salariés. Ces critères sont les suivants :

• Le contenu de l’activité.

• La responsabilité dans l’organisation du travail.

• L’autonomie et l’initiative.

• La technicité

• Les compétences et diplômes issus de l’expérience et de la formation initiale.

Les emplois sont regroupés en quatre catégories : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Sont intégrées dans cet accord des primes de responsabilité, des indemnités repas sur chantier, une rémunération des heures de chantiers hors métropole comprenant un découché, une rémunération du travail le dimanche et jours fériés, le travail de nuit exceptionnel et une prime calculée sur les bénéfices des entreprises.

La situation économique et financière de l’entreprise est abordée annuellement en comité social et économique (CSE), à l’occasion d’une information-consultation comme le prévoit le code du travail.

Des primes de responsabilités, de missions et/ou d’objectifs peuvent également être mises en place dans les conditions définies par l’accord du 27 janvier 2014.

1.1 Aménagement du temps de travail.

Modulation et période de référence :

Conformément à l’accord précédemment conclu le 27 janvier 2014, les parties estiment que la modulation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail à la charge d’activité des entreprises adaptées. La modulation retenue pour le décompte des durées de travail effectif sera calculée sur une période de 12 mois commençant le 1^er mai de l’année N pour se terminer le 30 avril de l’année N+1. A la fin de cette période, sera arrêté le compte individuel de chaque salarié.

Durée du travail :

Conformément à l’accord précédemment conclu le 27 janvier 2014, les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception, sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35H.

La délégation syndicale s’interroge sur les demandes de travail à temps partiel car celles-ci impactent l’organisation du travail. La direction propose dans la mesure du possible de recruter de nouveaux salariés afin de combler les absences. Les demandes à temps partiel sont accordées sur motifs médicaux ou familiaux. La direction indique que ces demandes sont marginales compte tenu du nombre de salariés des entreprises adaptées.

La délégation syndicale souhaiterait que les salariés en difficultés familiales puissent bénéficier de journées sous la forme d’un don des heures de récupération. La direction précise que des dispositions existent aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2. du code du travail sous la forme de don de jours de repos à un parent d’enfant décédé ou gravement malade. Cependant ce don de jours de repos ne concerne que les enfants de moins de 20 ans pour un accident ou une maladie et de moins de 25 ans pour un décès. La direction propose à la délégation syndicale d’aborder toutes les dispositions des articles L1225 et s. lors des réunions de CSE programmées en 2023.

1.2 Partage de la valeur ajoutée.

Conformément à l’accord conclu le 27 janvier 2014, article 6 : une prime de résultat en cas de résultat bénéficiaire et après épurement des déficits antérieurs sera globalement versée en début d’année N+1 sur la base du résultat de l’année N. Elle sera déterminée par établissement et correspondra à 25% du résultat net avant prime et après épurement d’éventuels déficits antérieurs de l’établissement auquel s’ajoutera un complément de 5 à 10% du résultat net avant prime et après épurement de déficits antérieurs de l’association. Le taux de ce complément (entre 5 et 10%) sera déterminé par le conseil d’administration lors de l’arrêté des comptes, en fonction des résultats prévisibles et antérieurs.

La délégation syndicale souhaite aborder les points suivants :

• La possibilité d’octroyer une augmentation salariale à l’ensemble des salariés compte tenu de l’augmentation du coût de la vie.

La direction rappelle que tous les salariés ont fait l’objet d’une augmentation de salaire en 2022 car les grilles de rémunération des ouvriers et agents de maîtrise sont indexées sur le SMIC en vigueur. Seuls les cadres et agents de maîtrise hors grille ne sont pas concernés par ce dispositif de revalorisation. D’autre part, la situation économique actuelle, l’augmentation des charges salariales et des coûts de l’énergie ne sont pas favorables à une augmentation globale des salaires.

• La répartition de la prime de résultats sur l’année.

En ce qui concerne la prime de résultat, celle-ci est calculée en début d’année N+1 sur la base du résultat de l’année N. Pour un versement échelonné sur l’année, nous devons réviser l’accord du 27 janvier 2014. Direction et délégation syndicale s’entendent pour aborder ce point avec le CSE et les instances associatives dès l’année prochaine.

• La prime de partage de la valeur ajoutée (ex prime MACRON).

Une prime de pouvoir d’achat a été versée en 2021. La direction comprend les difficultés que rencontrent les salariés mais la situation économique des entreprises adaptées, l’impact de la crise sur nos clients et le manque de visibilité ne permettent pas actuellement le versement d’une prime de la valeur ajoutée (prime Macron) en 2022. Cette demande sera à nouveau étudiée en 2023.

• Médailles d’honneur du travail.

La direction propose à la délégation syndicale de mener une réflexion avec le CSE dans le courant de l’année prochaine sur l’attribution de médailles d’honneur du travail afin de mettre à l’honneur les salariés les plus anciens et les remercier de leur engagement.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Direction et délégation syndicale arrêtent les objectifs suivants :

• Pour les salariés soumis à un horaire collectif, dans la situation de parent isolé, ayant un enfant de moins de dix ans ou un enfant handicapé, il y aura possibilité d’envisager un aménagement de leur horaire de travail et de leur prise de congés dans le respect des nécessités de service.

• La possibilité d’aménager les horaires le jour de la rentrée des classes des enfants des salariés.

• Les réunions se dérouleront dans la mesure du possible pendant les heures habituelles de travail.

2.2 Objectifs et mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à l’emploi.

L’association « Les entreprises adaptées des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association.

La direction précise que les recrutements sont effectués sur la base des compétences et qualifications requises pour les postes disponibles, et ce, sans aucune distinction fondée sur des éléments extérieurs au travail.

La grille de classification des emplois indique notamment les niveaux de qualification et compétences attendus pour chaque emploi. Compte tenu du statut particulier des entreprises adaptées, les candidats travailleurs handicapés sont orientés « marché du travail » par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et seront recrutés sur proposition de Pôle emploi ou Cap emploi (sauf dispositions spécifiques).

L’association ne pratique aucune différence de traitement salarial entre hommes et femmes. Les critères de rémunération sont uniquement liés à la classification des emplois définie dans l’accord salarial du 27 janvier 2014.

Pour l’année 2021, au 1^e novembre:

La répartition des effectifs en contrat (CDD + CDI), hommes/ femmes pour les entreprises adaptées CADIFLOR et DEFABNORD était la suivante :

	CADIFLOR	DEFABNORD	Total association des EA.
Hommes	50	31	81
Femmes	3	11	14

Pour l’année 2022, au 1 novembre :

La répartition des effectifs en contrat (CDD + CDI), hommes/ femmes pour les entreprises adaptées CADIFLOR et DEFABNORD était la suivante :

	CADIFLOR	DEFABNORD	Total association des EA.
Hommes	49	29	78
Femmes	2	12	14

Pour DEFABNORD, la variation observée entre 2021 et 2022 est liée à l’embauche d’une chef d’équipe supplémentaire en contrat à durée indéterminée, d’une démission et d’un départ en retraite.

Pour CADIFLOR, la variation observée entre 2021 et 2022 est liée à la fin de contrat de 2 salariés, un chef d’équipe et une salariée en contrat d’apprentissage.

Soit un écart de 3 salariés pour les 2 entreprises entre le 1/11/2021 et le 1/11/2022. La direction précise que l’écart entre les salariés femmes et hommes en contrat à durée indéterminée n’est pas significatif entre ces 2 périodes.

Pour la période 2021, l’index d’égalité entre les femmes et les hommes était de 94/100.

2.3 Objectifs et mesures permettant de lutter contre toute discrimination d’accès à la formation professionnelle.

Direction et délégation syndicale s’accordent pour maintenir les dispositions abordées lors des précédentes NAO à savoir :

L’accès à la formation professionnelle est formalisé par une demande remise à tous les salariés des entreprises adaptées. Tous les souhaits sont examinés par le CSE qui rend un avis. Le choix des formations est réalisé en fonction des priorités associatives, de la stratégie des entreprises et des ressources budgétaires de l’association. Les priorités de formation associatives font l’objet d’une information/consultation au CSE.

Les actions de formation se dérouleront chaque fois que possible dans les entreprises adaptées et de l’association afin de faciliter l’organisation quotidienne des salariés.

2.4 Objectifs et mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises adaptées CADIFLOR et DEFABNORD, sont à part entière des entreprises du marché du travail dont la seule spécificité est d’employer majoritairement des travailleurs handicapés.

Un entretien professionnel réalisé tous les 2 ans, détermine pour chaque personne les besoins de formation et d’accompagnement individualisé. La grille d’entretien repère notamment les compétences à mettre en œuvre pour chaque poste de travail, les points d’amélioration et les soutiens à apporter (formation externe-interne, coaching, tutorat…).

Tous les salariés des entreprises adaptées bénéficieront d’un entretien professionnel entre 2023 et 2024.

Le maintien dans l’emploi des séniors et notamment les mesures qui peuvent être prises pour faciliter « la fin de carrière » des ouvriers d’espaces verts de CADIFLOR ont été abordées lors des précédentes NAO. La direction de l’association propose de maintenir les dispositifs existants, à savoir :

• Le recours privilégié au travail à temps partiel (sur simple demande du salarié)

• L’affectation sur un poste aménagé avec l’avis du médecin du travail quand cela est possible.

La direction souligne l’importance de la formation qui est réalisée tout au long du parcours professionnel et qui doit permettre de maintenir l’employabilité des salariés.

La direction rappelle également que les salariés qui souhaitent valider un titre professionnel ou un diplôme pourront bénéficier d’un accompagnement de la direction.

2.5 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise).

Un régime complémentaire de remboursements de frais médicaux a été formalisé par décision unilatérale le 1^e janvier 2016. Ce régime a fait l’objet d’une information et consultation au comité d’entreprise. Tous les salariés embauchés après le 1^e janvier 2016 sont dans l’obligation d’adhérer à ce régime sauf en cas de dispense d’affiliation. La participation patronale est égale à 50 % de la cotisation adulte (28,62 euros au 1^e janvier 2022 pour le régime de base). Ce montant devrait faire l’objet d’une augmentation au 1^e janvier 2023.

2.6 L’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risque d’incapacité de travail ou invalidité…).

Un régime de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » a été mis en place par accord collectif à compter du 1^e janvier 2013. Il a fait l’objet de plusieurs avenants suite à la modification des taux d’appel imposés par l’organisme de prévoyance Malakoff HUMANIS dont le dernier date du 10 novembre 2022.

2.7 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Depuis l’apparition de la crise sanitaire liée au COVID-19 et compte tenu des mesures de sécurité imposées par l’épidémie, les réunions institutionnelles et séminaires prévus les années précédentes ont été annulés. Toutefois, les séminaires de fin d’année des entreprises adaptées seront maintenus en 2022. La direction proposera à l’ensemble des salariés un temps d’échange sur les perspectives des entreprises et le bien-être au travail lors de ces événements. Il est précisé que toutes les réunions obligatoires, CSE, CSSCT et NAO ont eu lieu en présentiel.

2.8 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques.

Le droit à la déconnexion et la mise en place des dispositifs de régularisations de l’utilisation des outils numériques ont été abordés lors des précédentes NAO. La direction propose la mise en place d’un accord qui reprend ces thèmes dans le courant de l’année 2023.

2.9 La mise en place d’un accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels.

La direction et la délégation syndicale ont signé un accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels le 8 novembre 2022 pour une durée de 3 ans. Cet accord aborde les thèmes suivants : - Réduction des expositions aux facteurs de risques ; - Adaptation et aménagement des postes de travail ; - Développement des compétences et qualifications ; - Aménagement des fins de carrière. Les objectifs et indicateurs de cet accord seront suivis par les CSSCT des entreprises adaptées et seront reportés dans les bilans des CSSCT.

PUBLICITE ET DEPOT

Ce procès-verbal de négociation annuelle obligatoire sera affiché sur le panneau d’affichage de chaque établissement de l’association. Il fera l‘objet de formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

  

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 6 décembre 2022.

Pour la section syndicale CFDT, M. XXXXXXXXXX

Pour la section syndicale FO, M. XXXXXXXXXX

Pour la direction de l’association « les Entreprises Adaptées des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, M. XXXXXXXXXX