Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail" chez URSSAF DE N-P-D-C - UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE ET D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE NORD PAS DE CALAIS (Siège)

Nord - Pas-de-Calais

pROTOCoLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par M. XX, Directeur,

d'une part,

et

les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par XX et XX,

• CGT, représentée par XX,

• CGT-FO, représentée par XX et XX

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail, permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le cadre la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail, de l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017, et de l’accord d’entreprise sur la responsabilité sociale de l’employeur et la santé au travail du 26 juin 2015.

Les parties considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Compte tenu des spécificités des métiers de l’institution et de l’organisation du travail à distance, l’Urssaf souhaite déployer le travail à distance de manière progressive : dans un premier temps une expérimentation sera ouverte permettant à une trentaine de salariés de travailler à distance sur une période d’une année, puis en fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif pourra être étendu à un nombre plus important de salariés selon les modalités prévues dans le présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés dont l’activité est éligible au télétravail au sens de l’article 3 ci-dessous.

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’Urssaf Nord-Pas de Calais qui travaille dans les conditions définies ci-après.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes qui ne peuvent, par leur nature, être exercées dans les locaux de l’entreprise et aux salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors des périodes d’astreinte.

De même les salariés exerçant une activité d’accueil physique ne peuvent relever du présent accord.

L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité en cas d'impossibilité d'accès aux locaux de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre du travail à distance

Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Il ne peut être imposé par l'employeur. Si rien n’interdit à l’employeur de proposer à un salarié ce mode d’organisation, il ne peut lui imposer. Dans tous les cas, l’accord du salarié concerné est nécessaire. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

Procédure d’entrée dans le dispositif de travail à distance

Il est procédé à un appel à candidatures une fois par an.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance à partir de son domicile adresse à la direction régionale un demande écrite comprenant un formulaire de candidature, les résultats du test d’éligibilité numérique et un questionnaire d’auto évaluation et de motivation lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au télétravail et d’exprimer sa compréhension des modalités de télétravail et de ses conséquences pour son activité.

Le service informatique estimera la faisabilité numérique en fonction du résultat obtenu lors du test de connexion effectué par le salarié à son domicile.

L’absence de connexion internet efficace sera un critère d’exclusion.

Sous réserve de l’éligibilité numérique, la direction régionale examinera la demande au regard des conditions d’éligibilité déterminées par le présent accord.

A cet effet, elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique, du pilote de fonction et de la direction des RH.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la date limite de candidature.

En cas de refus celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction régionale dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 7.1 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 6.1.

Article 3 – conditions d’éligibilité au dispositif

Les demandes de travail à distance sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

Les parties souhaitent que tous les salariés puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Toutefois, le travail à distance ne peut être ouvert qu’aux postes et activités compatibles avec cette modalité d’organisation.

L'ensemble des emplois réunissant les critères définis à l’article 3.1 et 3.2 du présent accord sont éligibles au télétravail à l'exception des emplois ci-dessous :

• Fend

• Itinérants

• COS accueil physique

• Logistique/patrimoine

• Trésorerie

• Assistance informatique

• Assistantes de direction

Par ailleurs, des dispositions spécifiques sont prévues pour les managers et cadres techniques à l’article 8 ci-dessous.

3.1 Critères d'éligibilité des postes concernés :

1. Les outils et supports de l’activité (l’environnement de travail) peuvent être utilisés à distance (dématérialisé)

2. Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur le lieu habituel de travail.

3. L'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'unité de travail.

3.2 Critères d'éligibilité des salariés concernés :

Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

1. Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’organisme et de 2 ans dans l’emploi pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’Urssaf

2. Avoir une activité pouvant être exercée à distance. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

3. Maîtriser son poste et son environnement de travail

4. Faire preuve de suffisamment d’autonomie, de méthode et de rigueur.

L’employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisme. Pour cette raison, le nombre de personnes autorisées à télétravailler à l’intérieur d’une même unité de travail ne doit pas excéder une proportion de l’ordre de 20%.

Il est entendu que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dédié avec un bureau, un siège et une armoire ou un tiroir fermant à clé, permettant de conserver confidentiellement les documents professionnels au domicile.

La demande de travail à distance peut donc être refusée pour un de ces motifs.

3.3 Priorisation des demandes

Lorsque les salariés souhaitant accéder au travail à distance sont trop nombreux, au regard des effectifs du service ou de l’organisme, les demandes sont priorisées selon les critères suivants :

- Situation de handicap du salarié (reconnaissance RQTH)

- Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail en fonction du mode de transport utilisé

- Age du salarié (le plus âgé)

Article 4 – Préservation du lien avec l’organisme

4.1 Temps maximum de travail effectué au domicile et temps minimum de travail dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur peut effectuer au maximum deux jours de télétravail par semaine, consécutifs ou non.

Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimum par semaine dans son unité de travail est requise.

Lorsque le nombre de jours habituellement travaillés dans la semaine est inférieur à quatre, cette condition de présence minimale de deux jours dans l’unité de travail reste nécessaire.

Dans ce cas, et par exception à la disposition figurant au 1^er alinéa du présent article, le salarié concerné ne pourra pas effectuer plus d’un seul jour de télétravail par semaine.

4.2 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions de service.

Article 5 – Mise en place en place du travail à distance

5.1 Signature d’un avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du travail à distance donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable, conforme à l’avenant type annexé à l’accord Ucanss relatif au travail à distance.

5.2 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de travail à distance est fait par accord entre les parties, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les jours choisis sont déterminés sur la semaine et inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Ils ne sont pas modulables.

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), le salarié peut être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Ce jour ou ces jours pourront être échangés avec un ou deux autres jours de travail à distance dans la semaine.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés.

5.3 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Le respect de ce délai de prévenance peut avoir pour conséquence de prolonger la période d’adaptation au-delà du délai maximal de 3 mois.

Cette période d'adaptation ne s'applique pas au cas du renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance.

5.4 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis.

Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours pour l'employeur et 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

5.5 Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

L’accord de l’employeur pour l’exercice du télétravail est donné au regard des fonctions exercées par le salarié. Dès lors, en cas de changement de fonctions ou de domicile la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En l’absence de nouvel accord, la situation de télétravail prend fin de manière anticipée. Il n’y a pas lieu d’attendre la fin de la durée d’un an de l’avenant initial.

5.6 Suspension provisoire du travail à distance

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques)

Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 Equipement mis à disposition

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à l’employeur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

Le salarié dispose également de l’accès à distance à ses applications professionnelles.

Les matériels suivants sont mis à disposition :

Un Ecran

Un Thin PC

Un clavier

Une souris

Un téléphone portable

Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le salarié s’engage à en prendre soin.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

6.2 Durée du travail

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

La connexion aux applications professionnelles sera possible de 7h00 à 18h45.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande se l’employeur.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’Urssaf.

Ces plages horaires sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique ainsi que des collègues du salarié.

Le personnel de l’Urssaf ne peut contacter le salarié en dehors de ces plages. Ces plages couvrent a minima les plages fixes et ne peuvent, en tout état de cause excéder les plages variables.

Le salarié n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de présence badgée.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, chaque demi-journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une demi-journée de travail au sens de la convention de forfait.

6.3 Badgeage

Le télétravailleur, habituellement au badgeage sur son lieu de travail, est tenu de badger sur poste selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.

6.4 Suivi du travail à distance

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

Article 7 – Droits et obligations du salarié travaillant à distance

7.1 Respect de la vie privée

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie privée lorsqu’il travaille depuis son domicile.

7.2 Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

7.3 Frais professionnels

L’employeur prend en charge, sur présentation des factures, les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

- Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

- Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage), d’un montant de :

- 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine,

- 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine

Cette indemnité mensuelle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 8 du présent accord, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50 € par jour télétravaillé.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf

7.4 Protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. Par ailleurs, il conserve sous clef l’ensemble de ses documents professionnels.

7.5 Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le salarié bénéficie également des titres restaurants pour les jours de travail à distance depuis son domicile.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion. Dans l’attente des résultats de la négociation spécifique sur le droit à la déconnexion qui sera engagée au 1^er semestre 2018, ce droit prévu dans le protocole d’accord sur la RSE signé en 2015 permet au salarié de ne pas prendre connaissance de ses mails et de ne pas y répondre après 18h30 et le weekend.

8. Enveloppe jours de télétravail à prendre au cours de l’année

8.1 Public éligible

Les cadres managers et les cadres techniques (hors itinérants) disposant déjà d’outils permettant le travail à distance peuvent avec l’accord de leur pilote ou de leur responsable hiérarchique télétravailler à leur domicile dans la limite d’une enveloppe jours fixée par année civile.

8.2 Modalité d’accès au dispositif de l’enveloppe jours

L’entrée dans le dispositif est fondée sur le volontariat du cadre et sur l’accord de sa hiérarchie.

L’acceptation de l’entrée dans ce dispositif est subordonnée à l’évaluation par le responsable hiérarchique de l’autonomie de l’intéressé tant sur ses activités métier que sur l’utilisation des outils techniques mis à sa disposition.

8.3 Nombre de jours et conditions d’utilisation

L’enveloppe est limitée à 20 jours par an.

Sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail à domicile est limité à 2 jours consécutifs ou non.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Le salarié identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.

8.4 Organisation matérielle

Le cadre utilise son ordinateur portable professionnel.

L’utilisation à domicile est soumise aux mêmes conditions que celles applicables dans l’organisme : application des consignes de sécurité informatique, respect du matériel, confidentialité, charte informatique…

8.5 Dispositions générales

Les dispositions des articles 3 à 7 du présent accord qui ne sont pas contraires aux dispositions des articles 8.2 à 8.4 ainsi que celles des articles 9 et suivants sont applicables au télétravail à domicile effectué dans le cadre de l’enveloppe jours.

9. Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.

10. Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d’entreprise

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

11. Santé au travail et CHSCT

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile, sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance depuis le domicile.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

12. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.

13. Dispositions diverses

13.1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2019.

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois qui suit son agrément.

13.2 Suivi de l’accord

Un bilan complet de la mise en oeuvre sera présenté au CHSCT et au comité d’entreprise au cours du troisième trimestre 2019 (ou au CSE si cette instance a déjà été mise en place à la date de présentation).

Les organisations syndicales seront conviées à une réunion avec la direction afin d’examiner l’opportunité de le reconduire et, le cas échéant, d’aménager le dispositif expérimenté en fonction des résultats de ce bilan.

13.3 Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions posées par le code du travail.

13.4. Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction par le biais de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.

13.5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux CHSCT, au Comité d’Entreprise, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, à l’Ucanss, ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale, compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel (l’antenne inter régionale de la Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale en étant pour sa part destinataire en copie).

Fait à Lille le 29 mai 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour l’Urssaf Nord-Pas-de-Calais, le Directeur,

Les représentants des organisations syndicales

Pour la CFDT Pour la CGT-FO

Pour la CGT