Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez URSSAF BRETAGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre,

L’Urssaf Bretagne

dont le siège social est sis 6 rue Robert d’Arbrissel 35000 Rennes

représentée par

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

La CFDT,

FO,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit

Préambule

Le télétravail a fait l’objet d’un précédent accord qui a permis aux partenaires sociaux de l’expérimenter au sein de l’organisme en conciliant l’aspiration des salariés, avec les exigences de service public, des activités, et du collectif de travail.

La crise COVID 19 a donné une nouvelle dimension au télétravail. Elle a généré de nouvelles modalités d’organisation du travail et développé de manière forte l’appétence des salariés au télétravail. Une forte attente des salariés en faveur du télétravail a été relevée lors de l’enquête de mai 2021 sur le sujet.

Ces éléments de contexte posent la nécessité de revoir l’organisation du télétravail post crise COVID 19 dans l’organisme afin répondre aux enjeux du travail de demain et aux aspirations des salariés.

Le développement attendu du télétravail conduira à repenser la vie des services et l’aménagement des lieux de travail.

La pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu'elle ne porte pas de préjudice au lien social, à l'activité du salarié, à la cohésion de l'équipe et à la bonne marche de l'organisme.

Cette plus grande flexibilité et l'ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.

Prérequis

Sans être exhaustif, les partenaires sociaux et la Direction posent ci-après les principes généraux de bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'organisme ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

- utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication ;

- garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'organisme ;

- participer aux réunions internes le cas échant avec un accès à distance (via Teams par exemple) en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio) pour une efficacité optimale.

- participer aux formations mises en œuvre par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le manager d'un salarié en télétravail doit :

- Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;

- Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux réalisés sur le lieu de travail ;

- Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser,

- Être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social.

Afin de parfaire ces principes généraux, la direction et les partenaires sociaux ont identifié le thème du droit à la déconnexion dans le programme de négociation qui viendra s’articuler notamment avec le télétravail

Article 1- Définitions

1. - Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies ci-après.

Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié ou un stagiaire exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

• à son domicile principal;

• sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement ;

• sur un site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale avec lequel une convention d’hébergement aura été signée ;

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines.

2. - Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée ou stagiaire de l’Urssaf Bretagne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord est applicable :

• A l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bretagne quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat, à l’exception des salariés ayant une activité itinérante ;

• Aux stagiaires.

Les nouveaux embauchés auront la possibilité de demander à bénéficier du télétravail à l’issue d’un délai de présence d’un mois soumis à l’accord du manager.

De même, l’organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ du présent accord.

Article 3 – Principes d’organisation du télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. En dehors d’un cas de force majeur, la Direction ne peut imposer le télétravail à un collaborateur. Il appartient donc à chaque salarié et stagiaire répondant aux conditions précitées (cf. article 1 et 2) de solliciter l’accès au télétravail.

Cette sollicitation se fera lors d’une campagne annuelle concomitante à la campagne de demande d’autorisation de travail à temps partiel.

3.2 - Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours entiers par semaine sur son site de rattachement quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette règle s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bretagne (cf. article 2) à l’exception des situations visées par l’ article 9.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations). Le manager ou le service formation définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.

Article 4 - Conditions de mise en place du télétravail

4.1 - Condition d’accès au télétravail

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, dans les limites et conditions du champ d’application définies à l’article 2 du présent accord et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant, stagiaire).

L’accès au télétravail peut être modulé en fonction de la situation ou du profil du salarié après analyse.

4.2 - Procédure d’accès au télétravail

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, le manager et la direction examinent cette demande. Après analyse, le nombre de jours de télétravail pourra être modulé en fonction de la situation et/ou du profil. Cela peut se traduire par une modulation du nombre de jours de télétravail. L’activation de la modulation du nombre de jours de télétravail pour le salarié fera l’objet d’un échange avec celui-ci.

4.3 - Demande d’accès au télétravail

Les salariés souhaitant bénéficier et/ou changer de formule ou de jours du télétravail répondront à un questionnaire FORMS lors de la campagne annuelle sur le télétravail. L’autorisation de télétravail est accordée par le Directeur pour la période du 1er septembre année N au 31 août année N+1.

Un courrier d’acceptation sera remis aux salariés bénéficiant du télétravail. L’accord du Directeur ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Un calendrier adapté sera mis en place pour l’année 2021 dans l’objectif de pouvoir assurer pour les salariés qui le souhaitent la continuité du télétravail lorsque cesseront les restrictions dans le cadre de la crise sanitaire.

Art 5 - Période d’adaptation et de réversibilité permanente

5.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, selon les dispositions prévues à l’article 5.2.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

5.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

Dans le cadre de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut demander d’arrêter le télétravail par une demande écrite et argumentée auprès de la Direction.

5.3 Situation en cas de changement de domicile ou de fonction

Le changement de domicile et de fonction donne lieu à réexamen de la situation afin de déterminer les modalités de poursuite ou d’aménagement (le cas échéant temporaire) du télétravail. En cas d’aménagement du télétravail, un courrier précisant les nouvelles modalités sera adressé au salarié.

Article 6 – Modalités d’exercice du télétravail

Quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une présence de deux jours entiers minimum par semaine sur site de l’organisme est requise.

Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :

• le télétravail sous forme de journées fixes ;

• le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

6.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine

Le télétravail en journée(s) fixe(s) pourra s’effectuer sur une, deux ou trois journées.

 

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée :

• pour les collaborateurs badgeant et travaillant la journée complète dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé ou de RTT ;

• pour les collaborateurs à temps partiel ne travaillant que la demi-journée.

6.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du collaborateur, et après accord de son responsable. Le collaborateur identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.

Un délai de prévenance de 7 jours est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 60 jours.

La détermination du quantum de jour se fera de manière individuelle en fonction de l’activité en accord avec la hiérarchie.

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

6.3 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat, continuité d’activités nécessitant une présence sur site…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur, à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 10 jours sera respecté mais pourra être réduit à titre exceptionnel. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées. Cependant, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail. 

6.4 Conformité du lieu de travail et de ses installations

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Lorsque le télétravail est effectué depuis son domicile, le collaborateur doit remettre à la Direction, avant de débuter le télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que son espace de travail est compatible avec son activité, que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Les salariés résidants dans un logement construit avant 2002 pourront demander une visite de conformité électrique organisée et prise en charge par l’employeur.

Le salarié devra disposer d’un débit internet de 2Mo par seconde. Si le débit n’était pas suffisant, l’URSSAF Bretagne pourra proposer la mise à disposition de clé 4G.

6.5 Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Article 7 - Durée du travail

7.1 Durée du travail applicable

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’accord collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Pour les télétravailleurs relevant du statut de cadre au forfait, chaque journée de télétravail réalisée équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande explicite de l’employeur.

7.2 Déclaration du temps travaillé

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf Bretagne lui étant applicables.

Le télétravailleur, badgeant habituellement sur son lieu de travail, est tenu de badger sur son ordinateur.

Les télétravailleurs au forfait annuel en jours devront respecter :

• les règles de déclaration prévues par l’accord relatif au forfait annuel en jours ;

• les temps de repos minimum légaux.

7.3 Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’Urssaf Bretagne.

Le télétravailleur n’est joignable que durant ses plages de travail, dès lors qu’il a badgé à son poste de travail.

7.4 Suivi du télétravailleur

Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

Article 8 – Mobiliers et équipements techniques

8.1 Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

Le collaborateur dispose de l’accès à distance à l’ensemble de ses applications professionnelles

Les matériels suivants sont mis à disposition :

• un ordinateur portable et une station d’accueil

• à son domicile, le salarié pourra bénéficier de 1 ou 2 écrans déportés.

Pour les salariés qui en feraient la demande, l’URSSAF Bretagne pourra fournir :

• une multiprise sécurisée

• après analyse, deux boitiers CPL

Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

8.3 - Mobiliers

Si une demande est formulée, la direction met à disposition du salarié :

• un siège

• un bureau

L’URSSAF Bretagne mettra à disposition des salariés suite à leurs demandes du mobilier sous forme de don de mobilier amorti, ou sous forme de prêt de mobilier non amorti.

En cas d’impossibilité pour l’organisme de fournir du mobilier, à compter de l’année 2022, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme, pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.

Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux.

Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.

Article 9 - Prise en compte des situations particulières

9.1- Les Exceptions à durée déterminée

Le télétravail sur 4 ou 5 jours dans la semaine ne sera possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies :

• Pour raisons médicales (maladie ou grossesse), la demande devra être justifiée par une préconisation de la médecine du travail 

• Pour les aidants familiaux, la situation sera examinée individuellement dans le respect du cadre national applicable 

• Lors de travaux sur site ne relevant pas d’un PCA qui rendraient le travail sur site impossible ou difficile.

9.2-Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s’avérer une solution prescrite par le médecin. Afin de favoriser le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord.

9.3-Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité)

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas).

9.4-Suspension provisoire du travail à distance

Le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemple : incendie, inondation, difficultés techniques).

Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son manager. Si l’incident intervient le matin, si l’accès au système d’information est impossible si aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail, si une activité de remplacement est possible sur site et si aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner, alors il y aura lieu de revenir sur site pour l’après-midi ou de poser une demi-journée de congés. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

Article 10 - Frais professionnels

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail. Le montant est proportionnel au nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Lorsque le télétravail est organisé en jours fixes sur la semaine, l’indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois écoulé et du montant en vigueur.

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 6.2 du présent accord, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et du montant en vigueur.

Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf Bretagne.

Article 11 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf Bretagne.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Article 12 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.

Article 13- Consultation des instances représentatives du personnel et suivi de l’accord

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.

Sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par modalités de télétravail et par catégories professionnelles.

• Répartition hommes/femmes

• Nombre de demandes acceptées/refusées et raisons des refus de mise œuvre du télétravail

• Éventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail (nombre et détail)

• Nombre de télétravailleurs en situation de handicap

• Nombre d’interventions de l’ergonome.

• Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

Article 14 - Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 15 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail dans la mesure du possible au démarrage du télétravail.

Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Art 16 - Dispositions diverses

16.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord se substitue de plein droit et dans l’ensemble de ses dispositions au protocole d’accord signé le 06 juin 2019 qui devient de ce fait caduc.

16. 2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles 2222-5 à 8 et L 2261-9 du code du travail.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

16.3 Information du personnel

L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.

Le présent accord sera diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

16.4 Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’URSSAF Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Rennes, le 24 aout 2021

Pour l’Urssaf Bretagne,

Le Directeur régional,

Pour la CFDT,

Pour FO,

En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties