Accord d'entreprise "Protocole d'Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez URSSAF BRETAGNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de URSSAF BRETAGNE et le syndicat CFDT et Autre le 2021-12-14 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre
Numero : T03522010241
Date de signature : 2021-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : URSSAF BRETAGNE
Etablissement : 75375957000017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-14
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’URSSAF BRETAGNE
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre,
L’Urssaf Bretagne
dont le siège social est sis 6 Rue Robert d’Arbrissel 35000 Rennes
représentée par
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
CFDT,
FO,
d’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions du Protocole d’accord du 24 mai 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’URSSAF Bretagne.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans les valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
L’établissement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est un objectif majeur et il s’agit de tendre à rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes. Il s’agit de lutter :
contre les agissements sexistes qui sont définis comme tel « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ;
contre les inégalités professionnelles ;
pour l’égalité réelle qui implique de connaître la manière dont ces inégalités se créent et se traduisent.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’organisme, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs doivent permettre d’illustrer les 8 domaines suivants :
Recrutement et insertion professionnelle
Evolution professionnelle
Rémunération
Articulation vie privée / vie professionnelle
Formation professionnelle
Classification
Conditions de travail
Qualification
Et sont organisés dans le rapport autour de 3 axes :
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération
Mesure des écarts de rémunération entre hommes et femmes
Mesure des écarts des salaires de base mensuels par grande qualification et par sexe
Complément d’information sur la durée et l’organisation du travail
Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes
Mesure des évolutions de carrière
Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée
Données relatives à la mixité des métiers
Données relatives à l’organisation du travail
Données relatives à l’articulation vie professionnelle / vie privée
Article 4 - Diagnostic de l’organisme
Ces dernières années, l’analyse des indicateurs est venue réduire les écarts entre les situations des femmes et des hommes (cf rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2018-2019-2020)
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 11 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :
Recrutement
| Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s) | Action(s) mise(s) en œuvre | Indicateur(s) chiffré(s) |
|---|---|---|
100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes / hommes 100% des jurys annuels sont mixtes |
Renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels on constate une sur représentativité d’un sexe ou de l’autre en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. L’organisme veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi. Les offres d’emploi seront dénuées de caractéristiques discriminatoires à l’égard du sexe. Le service RH met en œuvre une procédure de recrutement s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent d’une part toute forme de discrimination et d’autre part une traçabilité des actions engagées. Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes |
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés % de jurys mixtes |
Formation
| Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s) | Action(s) mise(s) en œuvre | Indicateur(s) chiffré(s) |
|---|---|---|
| L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes doit être inférieur à 21 heures par an | Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels | Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié F/H (focus Formations initiales, Autres Formations et toutes actions de formation confondues) / Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe (focus Formations initiales et Autres Formations) |
Evolution professionnelle
| Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s) | Action(s) mise(s) en œuvre | Indicateur(s) chiffré(s) |
|---|---|---|
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiel dans l’organisme |
Garantir des attributions de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les responsabilités détenues, les activités exercées, les compétences acquises par les salariés Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein & Sensibiliser les managers au sujet du temps partiel |
% de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme % de salariés F/H par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles |
Rémunération
| Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s) | Action(s) mise(s) en œuvre | Indicateur(s) chiffré(s) |
|---|---|---|
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées |
Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois d’encadrement en renforçant l’attractivité des métiers d’encadrement auprès du personnel féminin, en veillant à garantir une conciliation vie professionnelle et vie privée et en offrant aux salariés à temps partiel, les mêmes opportunités d’accès à des postes de managers que les salariés travaillant à temps plein Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes dans la note de politique salariale |
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement (focus par niveau) % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité |
Conciliation vie professionnelle et vie privée
| Objectif(s) chiffré(s) poursuivi(s) | Action(s) mise(s) en œuvre | Indicateur(s) chiffré(s) |
|---|---|---|
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité 100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits 100% des salariés en situation de garde alternée ont été informés des possibilités d’aménagement de leur travail 100% des formations internes sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés 100% des convocations/ou mail d’informations pour formation sont adressées 3 semaines avant la mise en œuvre de l’action de formation |
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, congé conventionnel maternité …) Informer systématiquement les hommes à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants Déterminer une plage horaire pour les formations internes se déroulant sur le site d’affectation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle [09h30 – 16h30] Informer suffisamment tôt afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle |
Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle % de formations internes se déroulant sur la plage horaire 09h30 – 16h30. % de convocations Formation adressées 3 semaines avant la mise en œuvre de l’action de formation |
Partie IV - Dispositions générales
Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l’Urssaf Bretagne au jour de la signature.
A] Durée de l’accord, négociation triennale, bilan d’application et Comité de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties conviennent que la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est portée à 3 ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission obligatoire du CSE Elle sera composée d’élus du CSE et se réunira une fois par an.
Elle sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
B] Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable au cours du mois qui suit l’agrément ministériel et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur dans les différents sites de l’Urssaf Bretagne.
C] Information du personnel
Une information complète est assurée par la Direction régionale au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Le présent accord est communiqué à chaque salarié de l’Urssaf Bretagne par voie d’affichage et par diffusion individuelle.
D] Publicité et dépôt de l’accord
Cet accord est transmis aux Organisations syndicales présentes dans l’Organisme, et au CSE.
Conformément à la loi, cet accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS territorialement compétente et remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D.2231-6 du Code du travail.
Il sera transmis à l’UCANSS, à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle territorialement compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.
Fait à Rennes, le 14 décembre 2021
Pour l’Urssaf Bretagne,
Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFDT,
Pour FO,
En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
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