Accord d'entreprise "RTG0000PCS_0806_v1.0_Accord_TAD_final_signé" chez RHON'TELECOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE RHON’TELECOM

Entre les soussignés

La société RHÔN’TELECOM, ci-après désignée sous la mention « la Société »

S.A.S. au capital de 40000 euros

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 753 942 416,

Ayant son siège social, 13 rue Edison, 69500 Bron.

Représentée par Monsieur A agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et:

Madame B, Monsieur C, Monsieur D, Monsieur E ,

Elus titulaires - Collège cadre de la Délégation Unique du Personnel de la société RHON’TELECOM

Représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part.

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Consciente des évolutions sociétales, de l’essor des nouvelles technologies en matière de communication à distance et des souhaits croissants des salariés, la Société a engagé des démarches en vue de la négociation d’un accord collectif relatif au télétravail.

Cette démarche fait également écho à l’évolution du cadre juridique du télétravail induite par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Conformément aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical en son sein, la Société a, par courrier du 4 mars 2019, informé les organisations syndicales représentatives dans la Branche de sa décision d'engager des négociations.

Elle en a parallèlement informé les membres de la Délégation Unique du Personnel tout en leur rappelant que, conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, ils disposaient d’un délai d’un mois pour lui faire savoir s’ils souhaitaient participer à ces négociations et, le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.

Les membres de la Délégation Unique du Personnel ont alors fait part à la Société de leur souhait de participer à ces négociations, tout en précisant qu’ils n’étaient mandatés par aucune organisation syndicale.

Lors des réunions de négociation, les parties ont rappelé que le télétravail est une forme moderne d'organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie dans l'exercice de ses missions professionnelles.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.

Les parties ont acté que par principe tous les collaborateurs de la Société puissent accéder à cette modalité d'organisation de travail, s'ils répondent aux critères d'éligibilité.

Le télétravail repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, la performance du télétravailleur et la confiance mutuelle.

Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la Société en fixant les principes de mise en œuvre du télétravail :

• le respect du volontariat,

• le respect de la vie privée,

• la double réversibilité,

• la préservation du lien social,

• l'accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés,

• tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de l'entreprise.

Afin de concilier les impératifs terrain de productivité / performance et l'équilibre vie professionnelle / personnelle, le management a la responsabilité de piloter l'implémentation du télétravail de bout en bout : validation, planification, contrôle, et réversibilité si nécessaire. Ainsi, il dispose non seulement des outils prévus dans le cadre du présent accord mais aussi de l'autonomie de décision pour convenir des modalités pratiques permettant de garantir l'excellence opérationnelle de son équipe.

Le présent accord exclut le télétravail à plein temps, les parties considérant qu'il est important pour le salarié, dont l'activité est par nature sédentaire, de conserver une relation professionnelle et sociale avec le reste de l'équipe, et de ne pas être isolé. Le lien social à l'entreprise reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.

Lors des réunions de négociations qui ont eu lieu les 8 avril 2019 et 17 avril 2019, les parties ont convenues des dispositions du présent accord.

TITRE I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

ARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur établissement de rattachement.

ARTICLE 2.2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du travail, modifié par ordonnance du 22 septembre 2017 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. ».

TITRE II - LES DIFFERENTS TYPES DE TELETRAVAIL

Les parties conviennent qu’il existe 2 formes de télétravail au titre du présent accord.

ARTICLE 2.1 - LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier est une modalité d'organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée depuis le « domicile » déclaré.

Le « domicile » déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de « résidence principale », ou bien « tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial », et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ce « domicile » est unique. Il doit se situer en Métropole.

En tout état de cause, le salarié s'engage à informer immédiatement les services des ressources humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.

ARTICLE 2.2 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel constitue une exécution ponctuelle par le salarié d'une tâche à son

« domicile » alors que celle-ci aurait dû être réalisée sur son lieu de travail habituel.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d'urgence. Il est renvoyé, à cet égard, aux dispositions du titre XI du présent accord.

TITRE III - LA FREQUENCE DU TELETRAVAIL

En dehors des situations particulières prévues au titre X et des circonstances exceptionnelles prévues au titre XI, chaque salarié souhaitant effectuer du télétravail et éligible à ce dispositif, bénéficie de 1 jour de télétravail par semaine à prendre par journée entière.

Le choix du jour de télétravail est fait d'un commun accord avec le manager N+1.

Les journées de télétravail sont préalablement déclarées par courriel au manager N+1 au plus tard 48 heures avant la journée de télétravail, et soumis à l'accord de ce dernier qui conserve la possibilité de refuser la demande.

Chaque manager N+1 a la possibilité d'identifier jusqu'à 2 jours par semaine consacrés aux réunions d'équipe, de sorte que le télétravail n'est pas possible sur ces journées.

En cas de difficultés rencontrées par le manager dans la mise en place du télétravail au sein de son équipe, ce dernier aura la possibilité de définir unilatéralement un planning mensuel de télétravail pour son équipe. Le planning pourra être revu par le manager chaque mois afin de fixer les jours de télétravail.

De manière générale, toute acceptation ou refus de jours de télétravail, détermination de jours « gelés » par le manager N+1, mise en place de plannings de télétravail, devront être réalisés de manière concertée, transparente et en assurant l'équité de traitement entre les salariés, dans un climat de confiance.

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l'entreprise et son équipe, un manager peut refuser un jour de télétravail si le collaborateur a déjà été absents des locaux 3 jours dans la semaine (RTT, CP, maladie, déplacements, formation…).

En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, participation à une réunion un jour précis, ...) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée.

Le jour de télétravail non exercé une semaine sera reportable sur un autre jour de la même semaine, après accord du manager.

A l'inverse, le jour de télétravail non exercé une semaine ne sera pas reportable sur une autre semaine, et ce quel qu'en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition.

Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.

TITRE IV - LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les critères d’éligibilité ci-dessous s’appliquent aux types de télétravail visés aux articles 2.1 et 2.2.

Les parties ont acté que par principe tous les collaborateurs de la Société puissent être éligibles à cette modalité d'organisation de travail, s'ils répondent aux conditions cumulatives énoncées ci-dessous.

ARTICLE 4.1 - CONDITIONS RELATIVES AU SALARIE

Le télétravail est ouvert aux salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (de ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage) ;

- Embauchés à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

- Ayant au minimum 6 mois d'ancienneté dans la Société ;

- Capables de travailler de façon autonome et régulière à distance, d’atteindre les objectifs fixés et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité (par exemple, ne sont pas éligibles les salariés en plan de soutien, les jeunes recrutés au titre d'un 1er emploi même après la période d'essai, les salariés en mobilité sur un nouveau poste, etc....).

Les Directeurs et Managers Opérationnels, compte-tenu de leurs responsabilités impliquant une large indépendance dans l'organisation de leur travail, ne sont pas considérés comme télétravailleurs au titre du présent accord.

ARTICLE 4.2 - CONDITIONS LIEES AU POSTE

D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste :

- Pouvant être exercé à distance ;

- Et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Ainsi et sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles :

- Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d'équipements matériels spécifiques ou encore en raison d'une forme particulière d'organisation de travail (du type 3x8).

- Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'avoir une responsabilité exclusive de coordination du travail d'une équipe, ou une responsabilité exigeant du manager une présence physique au sein de son équipe,

- Les salariés nécessitant dans l'exercice de leurs missions, l'utilisation quotidienne d'une documentation importante ou d'un stockage/archivage de dossiers ou de logiciels spécifiques ou d'outils non accessibles depuis le « domicile ».

- Les salariés ne disposant pas à leur « domicile » d'un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires à celles des locaux de la Société, ne permettant pas ainsi d'exercer du télétravail depuis ce « domicile ».

Concernant les métiers ne pouvant pas être réalisés en télétravail, la Direction fera ses meilleurs efforts pour faire lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures…), et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail.

Ainsi, la Direction pourra envisager la mise en œuvre d'un pilote pour des activités dont la comptabilité avec cette organisation de télétravail doit être testée préalablement.

ARTICLE 4.3 - CONDITIONS LIEES A L’ORGANISATION DU SERVICE DE RATTACHEMENT

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.

ARTICLE 4.4 - CONDITIONS LIEES A LA MISSION

Le télétravail ne sera ouvert qu’aux seuls salariés affectés à une mission éligible au télétravail.

Pour qu’une mission soit éligible au télétravail, le Client et la Direction devront tous deux l’avoir déclarée compatible avec cette forme d’organisation du travail.

Le caractère éligible ou non de la mission au télétravail sera précisé sur l’ordre de mission remis aux salariés.

Les conditions d’éligibilité ci-dessus définies seront donc appréciées à chaque nouvelle mission sur laquelle le salarié sera affecté.

TITRE V - LES PHASE DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Conformément à la législation en vigueur, ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié et une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.

ARTICLE 5.1 - PROCESSUS DE CANDIDATURE ET DE REPONSE

Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilités visées au titre IV.

Le salarié, qui exprime le désir d'opter pour le télétravail, en fait la demande écrite auprès de son manager N+1. Son manager N+1, après examen de la demande, devra apporter une réponse dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de réception de la demande.

Il est rappelé qu'un entretien entre le salarié et le manager N+1 est vivement recommandé avant que ce dernier prenne la décision d'accéder ou non à la demande du salarié.

Si la réponse est positive, celle-ci sera transmise au service des ressources humaines. L’accord ne vaut que pour la durée de la mission à laquelle le salarié est affecté.

Si la réponse est négative, elle devra obligatoirement être motivée par écrit, par le manager N+1, après un entretien avec le salarié, afin d'en expliquer les principaux motifs, notamment en précisant s'il s'agit d'un motif de nature personnelle ou collective.

En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de contester la décision de son manager N+1 auprès de son manager N+2, avec information concomitante du service des ressources humaines, dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la réponse négative.

L'absence de réponse dans un délai d'un mois, vaut acceptation de la demande.

Suite à un refus motivé, le salarié pourra formuler une nouvelle demande dans un délai de 6 mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable dans le cas où les conditions de refus ont évolué.

Les parties rappellent également que le manager N+1 doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe ou de l'activité dont il a la responsabilité soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l'activité et tenant compte des besoins opérationnels et de l'organisation de l'équipe.

ARTICLE 5.2 - LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Chaque collaborateur remplissant les critères d’éligibilité pourra exprimer le souhait de bénéficier du télétravail, à tout moment, selon les modalités visées à l’article 5.1.

En cas de changement de mission ou de changement de poste dans le cadre d'une mobilité, la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau manager N+1 au regard des critères d'éligibilité et peut donc, le cas échéant, être suspendue ou prendre fin.

ARTICLE 5.3 - LA PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes, chaque nouveau télétravailleur bénéficie d'une période d'adaptation de 2 mois effectifs à compter de la date d'entrée en télétravail.

Durant cette période d'adaptation, le salarié ou le manager N+1 peut demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

ARTICLE 5.4 - SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le manager N+1 peut, en cas de besoins opérationnels avérés (par exemple lancement d'un projet important rendant le télétravail incompatible avec l'activité), de problèmes techniques nécessitant la présence du collaborateur sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire d'une durée maximale d'1 mois, renouvelable 2 fois au cours d'une année civile moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai. Le manager N+1 adressera un courriel informant le salarié de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles.

La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l'entreprise, dans l'équipe de travail et selon la forme de l'organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

ARTICLE 5.5 - DOUBLE REVERSIBILITE PERMANENTE

Il est rappelé que le télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager N+1, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de l'entreprise, dans l'équipe de travail et selon la forme de l'organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Le délai de prévenance ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

TITRE VI - L’ACTIVITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 6.1 - LE TEMPS DE TRAVAIL DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le manager N+1, comme le salarié en télétravail, veillent au respect des règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail, ainsi qu'au respect des règles en vigueur dans l'entreprise.

Pour les salariés en horaire collectif, la plage horaire de joignabilité correspond aux règles en vigueur dans l'entreprise, et aux modalités retenues entre le manager et le salarié pendant ces plages horaires.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui bénéficient du télétravail, doivent respecter l'amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos quotidiens (11 heures) et de repos hebdomadaires (35 heures).

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de joignabilité, le salarié est sous la subordination de l'entreprise et doit être joignable dans les mêmes conditions qu'à son poste de travail habituel.

En dehors des plages horaires de travail définies avec son manager, le salarié en télétravail n'a pas à se tenir à la disposition de son employeur.

ARTICLE 6.2 - L’ACTIVITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction de la performance du collaborateur et de la capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés, RTT, …), le salarié ne peut effectuer du télétravail.

ARTICLE 6.3 - LES DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

6.3.1. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

6.3.2. Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.

En dehors des plages de joignabilité inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, la Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

6.3.3. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.

6.3.4. Entretien annuel

Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordés lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de son entretien annuel.

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail.

TITRE VII - L’ORGANISATION MATERIELLE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 7.1 - LA CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX POUR LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son « domicile » et de son espace de télétravail, et certifie sur l'honneur à son employeur ladite conformité à la réglementation (cf. annexe 3).

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d'un espace de travail adapté au télétravail.

Cet espace de travail dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes de joignabilité au télétravail.

Le salarié s'engage à respecter les consignes de santé et de sécurité visées à l'annexe 1.

ARTICLE 7.2 - LA MISE A DISPOSITION DE L’EQUIPEMENT INFORMATIQUE ET BUREAUTIQUE POUR LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Chaque salarié en télétravail se verra allouer des équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de lui permettre de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet chaque salarié en télétravail bénéficiera, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé au titre de son activité professionnelle :

- D’un ordinateur portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, sac à dos pour le transport, câble alimentation, casque),

- D’un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise.

En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l'employeur un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail.

Il est rappelé que tous les salariés de la Société sont équipés d’un téléphone portable.

Le choix des accès à distance et du modèle des matériels fournis sont effectués par le Client et/ou les services compétents au sein de la Société.

Le matériel mis à disposition par le Client et/ou l'employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Le salarié s'engage à un usage du matériel conforme aux règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données visées à l'annexe 2.

En cas d'impossibilité d'exercer ses fonctions en télétravail (panne du matériel mis à disposition), le salarié doit en aviser immédiatement son manager N+1 ou le service compétent, lequel prendra dans les plus brefs délais les décisions adaptées et décidera si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail.

Dans le cas contraire, il devra retourner dans les locaux habituels de l'entreprise.

Le salarié ne pourra pas reporter sa journée de télétravail sur la semaine suivante.

Dans ce cas, le télétravail peut être suspendu le temps de trouver des moyens comparables permettant la reprise de l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail. La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l'entreprise et dans l'équipe de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

ARTICLE 7.3 - LES FRAIS INDEMNISES PAR L’EMPLOYEUR POUR LE SALARIE EN TELETRAVAIL REGULIER

L'employeur verse aux collaborateurs visés à l'article 2.1, et en dehors des situations particulières prévues au titre X et des circonstances exceptionnelles prévues au titre XI, une somme brute soumise à impôts et cotisations, d'un montant de 100 € par an (12 mois glissants à la date de mise en œuvre de son télétravail), versée en début de période, afin de compenser les éventuelles dépenses supportées par le télétravailleur.

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continuent à être remboursés conformément à la politique en vigueur au sein de l'entreprise.

ARTICLE 7.4 - L’ASSURANCE POUR LE TELETRAVAIL

Le salarié qui opte pour du télétravail devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son « domicile » une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur.

Il doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisques habitation », indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son « domicile » et qu'il couvre ce risque. L'attestation doit être fournie au service des ressources humaines et doit être renouvelée chaque année.

En cas de vol du matériel mis à disposition par le client et/ou la Société, le salarié devra procéder à une déclaration à la Police.

TITRE VIII - SANTE, SECURITE, ET SUIVI MEDICAL DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par l'employeur.

Chaque salarié en télétravail est informé des consignes relatives à la santé et à la sécurité au travail, lesquelles figurent en annexe 1 du présent accord.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer ces règles. Leur non-respect peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Les parties rappellent que, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son manager N+1 de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue habituellement son travail dans les locaux de l'entreprise.

TITRE IX - SECURITE DE L’INFORMATION : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information (cf. annexe 2).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en télétravail s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n'ont pas à être sous-traités par l'employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de ces règles peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

TITRE X - SITUATIONS PARTICULIERES

ARTICLE 10.1 - LES SALARIES RECONNUS EN QUALITE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié de la Société, sous réserve qu'aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, et ce conformément aux modalités prévues au présent accord.

Une étude du poste pourra être faite avec le médecin du travail et le service des ressources humaines en fonction de la situation de handicap et en cas de nécessité d'un aménagement du poste de travail à domicile.

Dans ce cas précis, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié afin de conserver le lien social avec l'entreprise, laquelle s'engage à maintenir une structure existante et dédiée dans les locaux.

ARTICLE 10.2 - LES SALARIES POUR LESQUELS DU TELETRAVAIL A ETE PRECONISE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL

Les salariés pour lesquels du télétravail a été préconisé par le médecin du travail, peuvent y accéder sous réserve d'une concertation avec le médecin du travail, le manager N+1 et le Responsable des Ressources Humaines afin d'examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d'examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail...).

Dans ce cas, le montant de l'indemnité versée conformément à l'article 16, sera proratisé si la durée du télétravail sur préconisation du médecin du travail est inférieure à un an, et sous réserve que le salarié n'ait pas déjà bénéficié de cette prime.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, afin de conserver le lien social avec l'entreprise.

TITRE XI - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de l'entreprise, telles qu'une situation d'intempéries, de dysfonctionnements des transports en commun, de pics de pollution ou de pandémies.

Dans le cas du télétravail exceptionnel, le délai de prévenance de 48h ne s'applique pas.

Ainsi, par exemple, le télétravail pourra être autorisé en cas de pic de pollution atmosphérique avéré, et dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture dans les grandes villes, afin de de limiter les déplacements en voiture (exemple circulation différenciée, gratuité du stationnement résidentiel,...).

D’autre part, il est également convenu qu’un cas avéré de saturation de places sur le site client de travail habituel pourra être considéré comme un cas de situation exceptionnelle.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail exceptionnel doit impérativement recueillir un accord de principe écrit auprès de son manager N+1, ou à défaut de l'entreprise, qui définit les modalités d'application.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d'outils de télétravail mis à disposition par le client et/ou l'entreprise, et en application des conditions d'éligibilités visées au titre IV du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s'ajoutent à la journée de télétravail autorisée par semaine.

L'exercice exceptionnel d'activités professionnelles en télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini à l'article 1.2 du présent accord.

TITRE XII - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

La signature du présent accord a été soumis à l’avis de la Délégation Unique du Personnel, es qualité de Comité d’hygiène, de santé et de sécurité au travail et de Comité d’entreprise en date du 17 avril 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 2 mai 2019, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

ARTICLE 12.2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction de la Société, des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi que des membres du Comité social et économique.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.

ARTICLE 12.3 - REVISION

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

- À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

- À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

ARTICLE 12.4 - DENONCIATION

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 12.5 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.

A Bron, le 17 avril 2019,

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société, Pour la Délégation Unique du Personnel,

Monsieur A Madame B

Directeur Général

Monsieur C

Monsieur D

Monsieur E