GROUPE D’IMAGERIE MÉDICALE

Accord sur L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’EVOLUTION DES SALAIRES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

GROUPE D’IMAGERIE MÉDICALE

Dont le siège social est situé 2, Rue Henri Dunant, 43000 LE PUY EN VELAY

N° SIRET : 75394420600014

Code NAF : 8622A

Représentée…………………, cogérant

D’une part,

ET

Le comité social et économique, représentée par Madame…………….., membre titulaire non mandaté, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE :

En application de l’article L.2232-23 et suivants du code du travail, la GROUPE D’IMAGERIE MÉDICALE, dépourvue de délégué syndical, dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, a décidé de réviser le précédent accord d’entreprise du 01 juin 2015 et conclure un accord d’entreprise avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à L.2253-3 du code du travail, qui autorisent l’accord collectif à adapter et/ou à déroger à l’accord de branche.

Il est précisé qu’actuellement la société applique la convention collective nationale des cabinets médicaux (IDCC 1147 – brochure JO 3168).

Les parties conviennent qu’en raison du caractère spécifique de l’activité et notamment la nécessité d’assurer un service sur de larges amplitudes, et la fluctuation de la durée du travail des salariés, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique au personnel de la GROUPE D’IMAGERIE MÉDICALE, quelle que soit la durée du travail applicable, soit aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel, sous réserve des catégories de salariés soumis à une clause de forfait.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous tous types de contrats.

Le présent accord s’appliquera sur tous les établissements de la société.

CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL 6

1.1 : Durée du travail effectif 6

1.2 : Temps de pause 6

1.3 : Durée maximale journalière de travail 6

1.4 : Durée maximale hebdomadaire de travail 7

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 7

2.1 : Principe de fonctionnement 7

2.1.1 : Application aux salariés à temps complet 7

2.1.2 : Application aux salariés à temps partiel 8

2.2 : Amplitudes de travail 9

2.3 : Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative 9

2.4 : Heures supplémentaires 10

2.4.1 : Définition : 10

2.4.2 : Rémunération : 10

2.4.3 : Repos compensateur équivalent : 10

2.4.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires : 10

2.5 : Heures complémentaires 11

2.5.1 : Définition : 11

2.5.2 : Taux de majoration : 11

2.6 : Lissage de la rémunération 11

2.7 : Incidences des absences des salariés 11

2.8 : Embauche ou départ en cours de période de référence 12

2.9 : Décompte du temps de travail effectif 12

2.10 : Décompte du temps travaillé 13

CHAPITRE 3 : ABSENCES 13

3.1 : Congés payés 13

3.2 : Congés exceptionnels 14

3.3 : Congés d’ancienneté 14

3.4 : Jours fériés 15

3.5 : Arrêts de travail 15

3.6 : Journée de solidarité 15

CHAPITRE 4 : ASTREINTES 15

4.1 : Salariés concernés 15

4.2 : Période d’astreinte 15

4.3 : Rémunération 16

4.4 : Programmation 16

4.5 : Modalités de suivi 16

CHAPITRE 5 : Rémunération et évolution des salaires 16

5.1 : Classification des salaires 16

5.2 : Evolution de la rémunération 17

5.3 : Défraiement des trajets 17

CHAPITRE 6 : DUREE – SUIVI – REVISION DE L’ACCORD 17

CHAPITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 17

DUREE DU TRAVAIL

Durée du travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif, dès lors que les critères rappelés ci-dessus ne sont pas réunis (salarié non à disposition de l’employeur) :

• Le temps consacré au repas, qu’il soit ou non pris au sein de la société 

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail 

• Le temps de pause

Les repas pendant lesquels les salariés ont à disposition de l’employeur pour répondre au téléphone ou pratiquer un examen urgent sont donc comptabilisés comme du temps de travail.

Sont donc comptés comme du temps de travail les trajets inter site en journée. Durée conventionnelle du travail

La durée hebdomadaire du travail effectif de la société est fixée à 35 heures. Cette définition ne fait pas obstacle au recrutement de salariés à temps partiel.

Temps de pause

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes non indemnisé par l’employeur.

La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

Les salariés en journée continue bénéficient de 30 minutes de temps de pause à l’heure du repas rémunérées selon les conditions fixées à l’article1.1.

Durée maximale journalière de travail

Dans le cadre de l’article L 3121-18 du code du travail, compte tenu de l’organisation de la société avec certaines journées d’activité accrue, les parties conviennent que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 11 heures hors situation exceptionnelle non prévisible (panne, urgence….)

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24 heures.

A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure, conformément à l’article L.3121-20, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 45 heures par semaine. (Hors astreintes)

Les parties conviennent en outre, conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail, que la durée maximale de travail ne pourra excéder 42.5 heures (Hors astreintes) et au prorata pour les temps partiels, en moyenne sur une période quelconque de deux semaines consécutives et de 40 heures sur 4 semaines consécutives.

Ces durées maximales ne peuvent être dépassées mais peuvent être réduites en fonction des caractéristiques des différents postes de l’entreprise (chapitre 2.2 : 2.2 :Amplitudes de travail )

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de la fluctuation du temps de travail tout au long de l’année, il est apparu indispensable de pouvoir organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

C’est la période annuelle qui a été retenue, pour répondre au mieux aux impératifs de la société.

Principe de fonctionnement

Application aux salariés à temps complet

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à la société et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause, un maximum de 1600 heures sur la période. La journée de solidarité est prise en charge par l’employeur.

La durée annuelle de 1600 heures est déterminée par le code du travail selon la méthode suivante :

• 365 jours calendaires par an

• 104 samedis et dimanches par an

• 10 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas ou un dimanche

• 5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours ouvrés

• Soit 228 jours par an ou 45.6 semaines travaillées dans l’année sur le rythme de 5 jours de travail par semaine (228/5= 45.6)

• Soit 45.6 x 35 heures = 1596 heures ; cette durée a été arrondie par l’administration à 1600 heures ;

• S’ajoutent les 7 heures du jour de solidarité soit 1607 heures par an travaillées

• 1607 heures ramenées à 1600h par le présent accord car prise en charge par l’employeur.

A noter que pour les nouveaux salariés n’ayant pas cumulé de droits à congé, le temps de travail effectif annuel la première année est donc de 1775h.

Il est précisé que si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié, notamment suite à une sous-activité, une déduction de salaire pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante, uniquement en cas d’entrée en cours de période de référence.

La période de référence est du 1^er juin 0 heure au 31 mai minuit de l’année suivante.

En outre, chaque journée travaillée inclura une période minimale de travail continue de 4 heures regroupées sur la même demi-journée. De plus un salarié à temps plein ne pourra pas faire dans la même semaine plus de deux journées de moins de cinq heures (Hors astreintes).

Application aux salariés à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique.

Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné.

Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.

La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein.

La durée annuelle de travail effectif est donc obtenue en multipliant la durée annuelle de travail effective d’un salarié à temps plein par le taux du temps de travail du salarié.

Exemple : salarié à 80% = 1600 heures*0.8 = 1280 heures.

En outre, chaque journée travaillée inclura une période minimale de travail continue de 4 heures regroupées sur la même demi-journée.

Amplitudes de travail

Les salariés relevant du présent accord exerceront leur activité dans les conditions suivantes pour les manips radios du groupe et secrétaires de Brioude:

• Durée maximale hebdomadaire de travail : 45 heures (Sauf astreintes) et au prorata pour les temps partiels

• Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 heures pour les salariés travaillant de 75% d’un temps plein jusqu’à 100% et 10h pour les salariés travaillant moins de 75% du temps de travail.

• Amplitude journalière : 11 heures

• Pause : 30 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives

• Le temps de repas des personnels en journée continue sera rémunéré, le personnel restant à disposition de l’employeur pour répondre au téléphone ou exécuter un acte urgent.

Les secrétaires exerçant sur les sites du Puy-en-Velay et saint Agrève étant un peu moins soumises aux variations d’activité sur l’année, souhaitent avoir des amplitudes de travail réduites :

• Durée maximale hebdomadaire de travail : 42 heures et au prorata pour les temps partiels

• Durée minimale hebdomadaire de travail : 25 heures pour les salariés travaillant 75% d’un temps plein jusqu’à 100% et 10h pour les salariés travaillant moins de 75% du temps de travail.

• Amplitude journalière : 11 heures

• Pause : 30 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives

• Le temps de repas des personnels en journée continue sera rémunéré, le personnel restant à disposition de l’employeur pour répondre au téléphone ou exécuter un acte urgent.

La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Dans le cadre des astreintes, les manips radios pourront être amenés à travailler jusqu’à 7 jours par semaine.

Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative

Au cours de la période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation indicative des variations d’horaires, sous réserve pour la société de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.

Ce délai peut, par exception, être réduit à deux (2) jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible.

En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans le délai de prévenance visé au présent article.

Heures supplémentaires

Définition :

Les variations hebdomadaires au-delà et en deçà de 35 heures ont vocation à se compenser sur la période de référence de telle sort que la durée annuelle de travail n’excède pas, sur celle-ci, 1600 heures. Les heures effectuées dans la limite de 1600 heures par année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à 1600 heures.

Rémunération :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 2.1 du présent accord sont payées selon les dispositions légales ou récupérées en repos équivalent à la fin de la période de référence selon les modalités décrites dans le paragraphe 2.4.3 : ( Repos compensateur équivalent :)

Exemple : le salarié a effectué 1615 heures annuelles.

En juin suivant, il bénéficie de : 1615 – 1600 = 15 heures supplémentaires à payer ou à convertir en repos soit 15 x 1,25 = 18.75 heures à prendre avant le 31 mai de l’année suivante.

Repos compensateur équivalent :

Les heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui devra être pris avant le 31 mai de la période de référence suivante où ont été exécutées les heures supplémentaires.

L’utilisation de ces heures supplémentaires (payées ou récupérées) sera laissée pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de la direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 100 heures au prorata pour les temps partiels.

Heures complémentaires

Définition :

Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel (cf. article 2.12), sans que les heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1600 heures sur la période de référence.

Taux de majoration :

Sont appliqués les taux prévus par la loi : majoration de 10% des heures effectuées au-delà du temps de travail défini annuellement (cf. article 2.12) jusqu’à 10% de cette durée, puis 25% au-delà.

Exemple : 24 heures / semaine x 45.6 semaines = 1094.40 heures annuelles.

Limite des 10% = 1094,40 x 10% = 109,44 h.

Les heures complémentaires réalisées jusqu’à 1094,40+109,44 = 1203,84 heures, seront majorées de 10% et 25% au-delà

Lissage de la rémunération

Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations de leur salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, soit 151,67 heures mensuels (ou la durée de travail définie contractuellement pour les temps partiel), de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.

A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1600 heures sur l’année de par une sous activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante, excepté en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence.

Incidences des absences des salariés

Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de 35 heures / 6jours soit 5.83 heures par journée pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité/paternité, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1775 h et au prorata pour les temps partiels) seront calculées au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (5.83 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/6jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. Le heures à effectuer sont bien de 1775h sur la première année pleine, le nouveau salarié n’ayant pas de congé annuels acquis.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1600 heures ou autre pour les temps partiel) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (5.83 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/6jours) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Exemple : un salarié est embauché à compter du 02 janvier. Le seuil de 1775 heures est ainsi proratisé :

Calcul du nombre de jours calendaires du 02/01 au 31/05 : 150 jours calendaires jusqu’à la fin de la période

Calcul au prorata temporis : 1775 H x 150/365 = 729,41 heures

Les parties décident qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence visée à l’article 2.1 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation (retenue) interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail.

Décompte du temps de travail effectif

L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.

L’employeur remet le planning nominatif (c’est-à-dire par salarié) mois par mois, et détaillé par semaine. Ce planning est également affiché. Chaque salarié prend connaissance de son planning via également son espace personnel sur le logiciel de gestion des temps.

Pour comptabiliser le temps de travail, la société a recours à une pointeuse électronique dans le respect des conditions légales de mise en place.

Les informations contenues dans leur espace personnel rassemblent les éléments d’appréciation nécessaires au respect de la réglementation de la législation sur le suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique.

Les salariés doivent pointer sur la badgeuse (logiciel) mise à disposition à proximité de leur poste de travail. Les salariés doivent saisir leur temps au moment de leur prise de poste et au moment de le quitter.

Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.

Décompte du temps travaillé

Un temps plein doit travailler 1600 heures par an et au prorata pour les temps partiels. Pour le calcul des temps et évaluer les heures supplémentaires en cours d’année on comptera les temps travaillés + les jours de congés annuels + les jours de congés exceptionnels. Ce total doit être égal à 1750 heures par an pour un temps plein. Les 1600 heures travaillé effectués prennent déjà en compte les jours fériés.

ABSENCES

Congés payés

Sauf congés payés suite à la fermeture de la société ou d’un de ses établissements, les congés payés peuvent être posés tout au long de l’année. Ainsi, aucun congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.

Afin de simplifier la pose des congés trois périodes sont définies :

• Du 1 juin au 31 septembre

• Du 1 octobre au 31janvier

• Du 1 février au 31 mai

Chaque salarié devra avoir posé ses congés deux mois avant le début de la période et 3 mois pour la période 1.

Chaque salarié devra avoir posé au moins trois semaines sur cinq avant la fin de la seconde période soit avant le 31 janvier et ne pourra pas poser plus d’une semaine au mois de mai (récupération des heures supplémentaires comprises).

Par simplification pour établir les plannings le salarié devra poser au moins 4 semaines non fractionnées.

Congés exceptionnels

Les règles en matière de congés pour événements spéciaux sont les suivantes :

Les congés pour évènements familiaux applicables dans l’entreprise sont :

• pour le déménagement : 1 jour

• pour la naissance et l'adoption : congés prévus par l’article L. 3142-1 2° du code du travail

• pour le mariage ou le Pacs (limité à un évènement par conjoint) : 5 jours

• pour le mariage d'un enfant : 2 jours

• pour le mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour

• pour le décès d'un grand parent : 1 jour

• pour le décès d’un parent : 4 jours

• pour le décès d’un enfant : 1 semaine

• pour le décès d'un conjoint ou d'un partenaire pacsé : 1 semaine

• pour le décès du beau-père, de la belle-mère : 2 jours

• pour le décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours

• pour présélection militaire : 3 jours maximum.

En cas de maladie ou d’accident d’un enfant mineur nécessitant une hospitalisation, le salarié bénéficiera de 1 jour de congé exceptionnel par période de 3 jours d’hospitalisation avec une limite maximum de 6 jours de congés.

Pour tous les salariés, chaque journée de congé pour événement exceptionnel équivaut à une absence en temps de 5.83 heures et au prorata pour les temps partiels. Calculé en divisant le nombre d’heures hebdomadaires (35h) par le nombre de jours ouvrés (6).

Les absences pour congés exceptionnels seront prises dans les deux semaines entourant l’évènement déclencheur.

Congés d’ancienneté

A partir de 20 ans, afin de compenser l’arrêt de l’évolution de salaire dû à l’ancienneté, les salariés acquerront 1 jour de congé dit d’ancienneté tous les 4ans.

Soit 1 jour au bout de 24, 28 ,32 et 36 ans …. D’ancienneté.

Ces congés seront à poser hors période de vacances scolaire et hors mois de mai.

L’acquisition de ces congés d’ancienneté commencera le 1 janvier 2021, soit un jour de congé supplémentaire au 01 janvier 2024 pour tous les salariés ayant déjà 20 ans d’ancienneté le 01 janvier 2021. (cf liste jointe)

En cas d’embauche d’un salarié avec plus de 20 ans d’ancienneté celui-ci acquerra un jour de congé pour ancienneté après 4 ans de travail dans l’entreprise.

Jours fériés

Les jours fériés sont déduits dans le calcul du travail effectif à réaliser dans le cadre de l’annualisation, ils n’entrainent donc pas de récupération supplémentaire s’ils tombent en même temps qu’un jour de repos ou un congé annuel.

Arrêts de travail

Après un an d’ancienneté, les salariés continuent d’acquérir des congés payés durant trois mois maximum de leur arrêt de travail.

Si le salarié a déjà bénéficié de cet avantage, il ne pourra en bénéficier à nouveau qu’à l’issu d’une période de six mois de travail effectif précédent tout nouvel arrêt de travail.

Les jours de carence, 2 jours de 5.83 heures, peuvent être déduis sur la paye ou récupérés en heures travaillées.

Journée de solidarité

Le jour de solidarité est pris en charge par l’entreprise et n’entraine aucune modification du temps de travail et de la rémunération des salariés.

ASTREINTES

Le régime d’astreinte mis en place dans le cadre de l’accord collectif en date du 1^er juin 2015, est révisé dans les conditions qui suivent :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans les 40 minutes qui suivent la demande d’intervention.

Les astreintes sont mises en place afin d’assurer les examens urgents demandés par les praticiens. Lors de cette astreinte, les salariés concernés sont joignables sur le téléphone portable mis à leur disposition.

Salariés concernés

Le régime d’astreinte est institué pour le personnel manipulateur radio.

Période d’astreinte

• Du lundi au vendredi de 00h00 à 08h00 et 18h30 à 24h00.

• Le samedi de 00h00 à 24h00 hors période d’ouverture

• Les dimanches et jours fériés de 00h00 à 24h00

Rémunération

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante : 20% du salaire horaire brut.

Lors des temps d’intervention, les heures de travail sont rémunérées à 200% du taux horaire du salarié. Le temps passé au téléphone n’est pas considéré comme du temps d’intervention.

Dans l’hypothèse d’une intervention, il sera versé au salarié une somme correspondant à 1 heure de travail minimum.

Programmation

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 30 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : affichage.

Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière (absence de salariés), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour. Cette modification intervient par tous moyens.

Modalités de suivi

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. (Fiche de salaire)

Rémunération et évolution des salaires

Classification des salaires

La SELARL groupe d’imagerie médicale applique la classification des salaires de la convention collective « cabinets médicaux » et son avenant N° 76 DU 27 JUIN 2019 relatif à la classification et aux salaires

Evolution de la rémunération

Chaque année la rémunération de l’ensemble des salariés sera réévaluée du taux d’inflation moins 1%, sans que cette évolution ne puisse être négative. Cette réévaluation automatique annuelle des salaries vient en complément de l’évolution des salaries prévues à la convention collective au titre de l’ancienneté.

Défraiement des trajets

Les frais de trajets pour se rendre sur un site différent du site principal d’embauche et situé dans une autre agglomération seront indemnisés selon le tarif fiscal en vigueur. Cette mobilité pourra s’exercer dans un rayon maximal de 60 kms autour du site d’embauche principal du salarié.

Exemple : une employée embauchée à Saint-Agrève ne peut pas aller travailler à Brioude et vice-versa. Si une employée souhaite déménager sur une autre commune, elle ne sera indemnisée qu’à hauteur de 60 kms aller.

 DUREE – SUIVI – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront dans les meilleurs délais afin de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, sur demande imposée par l’une ou l’autre partie, au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et avant le 30 septembre de chaque année, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.

L’employeur est tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour le dépôt de la version en ligne.

Accord entré en vigueur le 1 janvier 2021.

Fait au Puy en Velay

Le 29/01/2021

Monsieur …….. Madame ……………

Membre titulaire du comité social et économique