Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DAMBERG SAS (Siège)

Accord d'entreprise

sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société DAMBERG, SAS enregistrée au RCS de Mulhouse sous le matricule 754 061 059, dont le siège social est situé 320 avenue d’Altkirch 68350 BRUNSTATT, représentée par Monsieur , en sa qualité́ de Président,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par ,

• CFTC, représentée par ,

• FO, représenté par ,

D’autre part,

PREAMBULE :

La Direction de la société DAMBERG, qui est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

L’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un accord d’entreprise.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des lois successives depuis la loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 relatives à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la société fera au mieux pour atteindre les objectifs tout en ayant conscience que tous les éléments ne peuvent être maîtrisés et que cela dépend notamment des postes ouverts, des candidatures reçues… Partant, pèsent sur l’entreprise une obligation de moyens, et non de résultat.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et l’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est rappelé qu’au-delà des efforts que fera la société pour mettre en œuvre les mesures arrêtées dans le présent accord, les objectifs fixés dans le présent accord ne font pas peser sur l’entreprise d’obligations de résultat, la société ne pouvant s’engager par avance sur un résultat.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

La Direction de la société a procédé à l’analyse des éléments figurant dans la BDESE, ce qui a permis d’apprécier chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail et de rémunération effective.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaitre une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, étant précisé que les mesures de l’accord précédent ont pu avoir des effets positifs.

Néanmoins, la Société a souhaité rester vigilante sur la situation femmes/hommes en rappelant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 : Mesures prises en cours d’année - bilan de l’année écoulée – réalisation du niveau de réalisation des actions

thèmes	objectifs chiffrés dans le précédent accord	résultats enregistrés
l'embauche	Maintenir un taux de féminisation d'environ 50% au sein de la catégorie agents de maîtrise/cadres au terme du présent accord	Au 31/12/2021 : 7 hommes et 3 femmes
la formation	100% des formations prévues par le plan de formation seront par qualification ouvertes aux hommes et aux femmes	100%
conditions de travail	100% des demandes seront examinées de demande de passage à temps partiel à l'issue d'un congé parental ou pour le parent d'enfant de moins de 6 ans	100%
Rémunération effective	Réduire de 10% l'écart entre la moyenne des rémunérations en ETP dans la catégorie des employés entre les hommes et les femmes	Pour l'année 2019 écart de 3,62% Pour l'année 2020 écart de 3,01 % pour l’année 2021 écart de 3,24 %

Article 5 : Domaines d’action retenus

Les domaines d’action retenus par la Société sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les 8 domaines proposés par la loi, alors que la société est tenue d’en choisir 3, elle a décidé d’en retenir 4 ; à savoir :

• l’embauche,

• la formation,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• la rémunération effective.

Article 6 : Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, la Société a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

1. L’EMBAUCHE

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours de l’année 2021 au sein de l’entreprise fait apparaitre :

• un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur à celui des hommes,

• en 2021, des embauches quasi-exclusivement féminines dans un certain nombre de qualifications, plus particulièrement s’agissant des hôtes/hôtesses de caisse,

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines autres qualifications à savoir les emplois du rayon boucherie traditionnelle.

Au 31 décembre 2021, sur 98 personnes en CDI, il y avait 39 hommes et 59 femmes ; contre 103 CDI au 31 décembre 2020, dont 40 hommes et 63 femmes. En conséquence la population des hommes est en diminution. La population des femmes est majoritaire puisqu’elle représente près de 60 % des personnes en CDI.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Les caractéristiques de certains postes et métiers employés ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

Malgré les efforts et les embauches, il est noté que les hommes restent sous représentés dans le secteur caisse / vente, et, les femmes dans certains métiers occupés dans le secteur de la Boucherie.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que 100% des libellés, mais également le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin et féminin, la société veillera :

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

• A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;

La société s’engage à donner plus de chance aux femmes/hommes sous représenté(e)s dans un métier en les recevant systématique à un entretien de recrutement suite au dépôt d’un CV pour un homme au poste ouvert d’Hôte(sse) de caisse ou pour une femme à un poste en Boucherie.

3. Féminisation des recrutements des cadres

L’écart perdure entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement (agents de maîtrise et cadres) au 31/12/2021 : 3 femmes et 7 hommes, pour 1 contre 7 au 31/12/2018.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management afin de garantir la mixité.

Pour tenter de rééquilibrer cette répartition, il est décidé de :

• recevoir systématiquement les candidatures de femmes à un poste ouvert de Cadre ou d’Agent de maîtrise ;

• vérifier prioritairement au sein du magasin si une salariée femme peut avoir le potentiel et/ou à être formée pour être promue à des fonctions ouverts de Cadre ou d’Agent de maîtrise.

4. Indicateurs chiffrés

• Les offres d’emploi : 100 % des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention « H/F » ;

• Le nombre d’entretien d’embauche dans les filières dans lesquelles les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s, c’est-à-dire les hommes chez les Hôte (sses) de caisse et les femmes travaillant en boucherie traditionnel, la société s’engage à recevoir à un entretien d’embauche 100 % des candidatures féminines / masculines sur ces postes ;

• Le nombre de recrutement, l’objectif étant d’atteindre un taux de féminisation dans les recrutements d’environ 50 % au sein de la catégorie agents de maîtrise/cadres au terme du présent accord.

2. LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• proposer les formations aux hommes et aux femmes de catégorie et qualification identiques, sans distinction de sexe ;

• organiser des formations en magasins ;

• communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

2. Indicateurs chiffrés

• Nombre de formations proposées : 100 % des formations prévues par le plan de développement des compétences seront par catégorie et qualification ouvertes aux hommes et aux femmes.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

La société aura comme objectifs de progression une meilleure prise en compte de la parentalité.

1. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’entreprise (aucune réunion collective après 17h30…).

2. Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du rayon. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées en priorité, avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiel.

3. Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

4. Indicateurs BDESE

La société fixe pour objectif d'étudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Pour les trois années à venir, seront intégrés dans la BDESE les indicateurs suivants :

• Turn-over (H/F),

• Absentéisme (H/F)

5. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens individuels avant congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation, et de paternité : 100 % des salariés demandant des entretiens avant leur départ seront reçues par la Direction

• Nombre d’indicateurs dans la BDESE comparant les hommes et les femmes : turn-over et absentéisme.

4. REMUNERATION EFFECTIVE

La société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La situation dans l’entreprise permet de se rendre compte qu’en matière d’embauche, et dans le respect des grilles conventionnelles de rémunération et des niveaux conventionnels, l’égalité est respectée par catégorie.

1. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La société s’engage à prévoir la rémunération de base pour les femmes et les hommes occupant le même poste du même niveau conventionnel présentant les mêmes niveaux de compétence. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à ce sujet.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle a été menée. Il apparaît que lorsqu’il y a un écart dans les rémunérations moyennes, selon le niveau par référence au classement conventionnel, cet écart repose sur des éléments objectifs.

Néanmoins, la société a comme objectif de réduire l’écart entre la rémunération moyenne des employés hommes et la rémunération moyenne des employés femmes de 5 % à fin 2024, étant rappelé que cela passera notamment par un repositionnement de certains salariés par rapport à la grille conventionnelle, voire des augmentations de salaires réajustées lorsque cela pourrait apparaître nécessaire.

Il est néanmoins insisté sur le fait qu’un écart 0 entre les moyennes de l’ensemble des employés, tout niveau confondu, n’est pas un objectif atteignable et cohérent dès lors que certains emplois, différents et techniquement plus qualifiés, sont typiquement masculins (boucher) ; aujourd’hui plus valorisées en termes de rémunération.

3. Indicateurs chiffrés

Niveau de rémunération : 100 % des salarié H/F au même poste et de même niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au même type de responsabilités bénéficieront de la même rémunération ;

Ecart entre la moyenne des rémunérations en ETP, dans la catégorie des employés, entre les hommes et les femmes : réduire en valeur de 5 % l’écart existant entre les moyennes figurant dans la BDESE ;

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 01 janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 8 : Suivi et clause de rendez-vous

Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera ensuite déposé conformément à l’article 2231-2 et suivants du Code du travail :

• à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Mulhouse.

Fait à Brunstatt, le 12/07/2022, en 6 exemplaires originaux

Pour la Société,	L’organisation syndicale CFDT,	L’organisation syndicale CFTC,	L'organisation syndicale FO,