ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE

Entre :

La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

Les Syndicats professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :

Le syndicat CFDT, représenté par ses Déléguées Syndicales, …

Le syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat UGICT-CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de l’Accord NAO 2022 signé le 17/12/2021, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont engagés à ouvrir une négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) devenue depuis l’entrée en vigueur de l’ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 09/12/2020, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Par ailleurs, la loi du 02/08/2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022.  Elle a pour vocation de renforcer la prévention en matière de santé au travail en apportant un éventail complet de mesures et de services pour les entreprises.

Les signataires du présent accord s’entendent sur le fait que la QVCT est un révélateur de la marque employeur et un levier pour favoriser une expérience collaborateur réussie.

Au regard de la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la qualité de vie et des conditions de travail correspond au sentiment de bien-être au travail perçu individuellement ou collectivement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Comme rappelé dans l’Accord de branche : « la Qualité de Vie au Travail est une dynamique collective et concertée des salariés, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle s’inscrit à travers l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise et dans une cohérence globale avec les accords de branche et dispositifs existants ».

Au cours des années passées, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a mis en œuvre des mesures et dispositifs œuvrant à la qualité de vie au travail : démarche d’écoute sociale, manifestations de la semaine de la QVT, télétravail ….

Par ailleurs, au travers de son projet d’entreprise l’Odyssée Bleue, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique s’inscrit dans une démarche continue d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

En effet, dans la continuité du Projet Stratégique Groupe, le projet d’entreprise BPACA personnalise son approche pour répondre à la singularité de son territoire, de ses clients et de ses collaborateurs au travers des 8 programmes suivants :

#1 Développer une approche personnalisée par segment de clientèle ;

#2 Développer l’usage des outils digitaux chez nos clients tout en accompagnant nos collaborateurs ;

#3 Optimiser les processus dans l’intérêt du client et du collaborateur ;

#4 Adapter nos modes de travail et nos espaces au siège et dans le réseau ;

#5 Accompagner les évolutions des métiers et des compétences ;

#6 Ancrer le management BPACA ;

#7 Positionner BPACA comme banque référente de la transition énergétique ;

#8 Faire du sport un levier d’engagement durable.

Ainsi, le présent accord inscrit dans la continuité des engagements contenus dans l’Accord de Branche et se compose :

• des actions déjà mises en œuvre en matière de QCVT (dispositifs existants, etc.) ;

• des projets contenus dans le cadre des programmes stratégiques du projet d’entreprise ;

• des actions complémentaires à mener source de la présente négociation.

Sommaire :

Chapitre 1 : Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement 4

1.1 SIMPLIFIER LES PROCESSUS ET ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS L’APPROPRIATION DES NOUVEAUX USAGES DES OUTILS NUMERIQUES 4

1.2 APPORTER DE LA SOUPLESSE ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS INDIVIDUELLES SENSIBLES 4

1.3 DEVELOPPER LES SOLIDARITES ET LE SOUTIEN AUX AIDANTS 6

1.4 EVALUER LES RISQUES PROFESSIONNELS AFIN DE LES PREVENIR ET PROTEGER LES SALARIES 7

1.5 ADAPTER LES ORGANISATIONS EN SITUATION EXCEPTIONNELLE DE CRISE (SANITAIRES, CLIMATIQUES, TECHNIQUES, SOCIALES) 9

Chapitre 2 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail 10

2.1 PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL BASEES SUR LE RESPECT, L’ECOUTE ET LA CONFIANCE 10

2.2 REGULER LA CHARGE DE TRAVAIL AU PLUS PRES DES SITUATIONS 11

2.3 VALORISER LE TRAVAIL AU QUOTIDIEN PAR LE FEEDBACK 11

2.4 ACCROITRE L’AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION 12

2.5 DEVELOPPER UN MODE DE MANAGEMENT PARTICIPATIF ET COLLABORATIF 12

2.6 RENFORCER LE SOUTIEN ET L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS 13

Chapitre 3 : Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualité de vie au travail 14

3.1 ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS AVEC UNE COMMUNICATION PORTEUSE DE SENS 14

3.2 PROMOUVOIR LES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL BASES SUR LA CONFIANCE ET L’AUTONOMIE 14

3.3 ADAPTER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 15

Chapitre 4 : Piloter et animer la qualité de vie au travail 15

4.1 REFERENT QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DES ACTIONS QVCT 16

4.2 COMMUNIQUER ET DIFFUSER LES POLITIQUES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AUPRES DE TOUS 16

4.3 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ACTEURS DE LA QVCT 16

Chapitre 5 : Suivi de l’accord 16

Chapitre 6 : Durée 16

Chapitre 7 : Révision et dénonciation de l’accord 17

Chapitre 8 : formalités de dépôt et publicité 17

ANNEXES 20

Chapitre 1 : Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement

1. SIMPLIFIER LES PROCESSUS ET ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS L’APPROPRIATION DES NOUVEAUX USAGES DES OUTILS NUMERIQUES

Actions introduites par le projet d’entreprise

Deux programmes spécifiques sont consacrés aux enjeux de simplification des processus et l’appropriation des outils digitaux, à savoir :

#2 Développer l’usage des outils digitaux chez nos clients tout en accompagnant nos collaborateurs.

L’objectif de ce programme est de développer l’usage des outils digitaux chez nos clients (espaces clients sécurisés sur le site internet, applications mobiles) pour réaliser les actes de gestion courante en toute autonomie et ainsi dégager davantage de temps en agence pour l’activité commerciale. Cela passe par l’accompagnement des clients et des collaborateurs, qui sont les meilleurs ambassadeurs des outils digitaux mis à la disposition de nos clients.

Concrètement dès 2022, sont réalisées :

• des animations réseau régulières pour accompagner et former sur les usages clients ;

• des campagnes de communication client de promotion du selfcare ​​​​​​(source BPCE).

#3 Optimiser les processus dans l’intérêt du client et du collaborateur.

L’objectif de ce programme est d’améliorer l’efficacité des processus clés de l’entreprise pour mieux prendre en compte les besoins clients et collaborateurs tout en respectant les enjeux de conformité et de sécurité des opérations.

Concrètement dès 2022, les opérations suivantes sont mises en œuvre, à savoir :

• l’externalisation de l’alimentation des automates ;

• la simplification du processus sur les prêts immobiliers puis à venir en 2023 sur les autres domaines de prestations (Déploiement du projet smart SI crédit immobilier) ;

• la priorisation des processus sur la base des 3 critères : insatisfaction clients et/ou utilisateurs, projets d’évolution du Groupe, programmes portés par le projet d’entreprise BPACA.

Et seront complétées par des actions complémentaires prévues au projet d’entreprise.

2. APPORTER DE LA SOUPLESSE ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS INDIVIDUELLES SENSIBLES

Actions réalisées à ce jour 

Depuis plusieurs années, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a mis en place un certain nombre de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs qui rencontrent une situation individuelle professionnelle ou personnelle sensible, telle qu’une maladie chronique, situation d’aidance, etc.

Les dispositifs mis en place sont :

• Un espace dédié sous l’intranet BPACA : il reprend l’ensemble des interlocuteurs internes (cf. lien) et externes (cf. lien) qui peuvent être contactés en cas de difficulté,

• Un réseau d’interlocuteurs : face à une difficulté, un réseau d’interlocuteurs internes et externes est porté à la connaissance des collaborateurs. En interne, le gestionnaire de carrière, la conseillère RH et référente handicap, les référentes harcèlement sexuel et agissements sexistes, le service Affaires Sociales, les représentants du personnel et en externe, l’assistance de services sociaux, la médecine du travail, la cellule de soutien, d’écoute et d’accompagnement psychologique. La liste des interlocuteurs internes (cf. lien) et externes (cf. lien) est accessible sous l’intranet à l’espace dédié.

• La cellule d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique (numéro vert disponible 24 heures sur 24) : BPACA a mis en place ce service anonyme, confidentiel et externe à l’entreprise à la disposition de tous ses salariés. Ce service est assuré par des psychologues qualifiés, à la disposition de tout collaborateur qui en ressentirait le besoin. La plaquette du dispositif est accessible sous l’espace dédié sous l’intranet BPACA, cf. lien.

• Le service d’assistance de services sociaux : il écoute, oriente et accompagne tous les collaborateurs de l’Entreprise, qui le souhaitent, sur un large périmètre de sujets (famille, budget, logement, accès aux droits, santé, travail, etc.). Une personne présente physiquement 2 demi-journées par mois sur le site de Queyries et joignable toute la semaine par téléphone ou mail du lundi au vendredi, assure ce service. Les coordonnées sont disponibles sur l’intranet, cf. lien.

• Un collaborateur dédié à l’accompagnement des collaborateurs avec situations sensibles : une conseillère RH et Référente Handicap assure le suivi de situations individuelles particulières au sein du Département des Relations Sociales. Les coordonnées sont disponibles sous l’intranet, cf. lien.

• Le don de jours : un collaborateur peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris, au profit d’un collègue confronté à une situation de santé très difficile pour un de ses proches. Une fiche de présentation disponible sous l’intranet repend les modalités de ce dispositif (bénéficiaires, montant, durée, etc.), cf. lien.

• Les mesures spécifiques pour les collaborateurs bénéficiaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : en complément des mesures prévues par la loi et de l’accord de branche dédié actuellement en vigueur, une autorisation d'absence rémunérée de 5 jours (ou 10 demi-journées) est accordée par an pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap de se rendre aux rendez-vous médicaux nécessités par leur handicap (exemple séances de dialyse, bilan hospitalier, etc.) sur présentation de justificatif. Un espace dédié est disponible sous l’intranet, cf. lien.

• Des actions de sensibilisation / formation : sur des thématiques diverses, des actions de types conférences (exemple : avec cancer@work, conférence dédiée à la reprise de travail suite à une absence de longue durée), ou encore communications (exemple : communications sur les agissements sexistes et le harcèlement moral, la prévention des risques psychosociaux, etc.).

Actions complémentaires Accord QVCT

• Un groupe de travail paritaire est mis en place sur le suivi des dossiers individuels et / ou collectifs, qui a pour objectif :

• D’optimiser le suivi des dossiers individuels et / ou collectifs qui sont remontés par les représentants du personnel auprès de la DRH ;

• De rappeler les rôles des représentants du personnel dans le cadre du suivi des dossiers des salariés

• De rappeler l’existence des différentes possibilités réglementaires d’alerte par les représentants du personnel.

• Un suivi du nombre de remontées des situations par typologie sera réalisé dans le cadre du suivi du présent accord.

  3. DEVELOPPER LES SOLIDARITES ET LE SOUTIEN AUX AIDANTS

Actions réalisées à ce jour

Au cours des dernières années, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a mis en place des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs de proches aidants, à savoir :

• Un espace dédié dans l’intranet sur les dispositifs existants en faveur des aidants contenant des fiches synthétiques reprenant les différents congés existants, les interlocuteurs, les démarches et organismes à contacter ;

• L’octroi de 12 jours d’absence autorisée payée accordés par la Banque pour accompagner les collaborateurs confrontés à une situation familiale difficile, sur décision de la DRH après étude de la situation personnelle du collaborateur ;

• Un groupe de travail paritaire mis en place en 2021 pour permettre à la Direction d’établir une réflexion avec les représentants du personnel ;

• Deux conférences de sensibilisation avec un cabinet externe, dont l’objectif est de se reconnaître en tant qu’aidant, de mettre en avant les besoins de partager l’engagement de l’entreprise et de présenter les solutions et ressources ;

• Des formations pour les collaborateurs et les managers avec un cabinet extérieur pour accompagner les collaborateurs individuellement ;

• Des aménagements de l’organisation du travail, lorsque cela est possible, via le travail à distance, l’aménagement des horaires de travail, etc.

Actions complémentaires Accord QVCT 

En complément de ces dispositifs, BPACA s’engage à :

• Réaliser une conférence par an sur la thématique des aidants ;

• Réaliser deux fois par an des actions de communication pour promouvoir les dispositifs existants ;

• Proposer d’ici la fin du premier trimestre 2023 aux collaborateurs aidants qui le souhaitent un dispositif de Care management avec l’appui d’un prestataire externe spécialisé (aide pour les démarches administratives, informations sur les aides financières, recherche de soutien spécialisé dans la gestion du handicap, de la maladie, du grand âge, etc.).

  4. EVALUER LES RISQUES PROFESSIONNELS AFIN DE LES PREVENIR ET PROTEGER LES SALARIES

Actions réalisées à ce jour

DUERP et PAPRIPACT :

Depuis de nombreuses années, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique formalise l’évaluation des risques professionnels au travers du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet, cf. lien.

Ce document est mis à jour, à minima une fois par an, est construit en concertation avec la Commission SSCT et avec l’avis du CSE.

En 2022, ce document a été enrichi des travaux réalisés par un groupe de travail dédié composé de membres de la Commission SSCT, de la DRH et du médecin du travail et de la démarche d’évaluation des risques psychosociaux réalisée en 2021.

De façon plus ponctuelle, ce document peut être adapté en fonction de l’évaluation de risques émergents liés à l’actualité (exemple : la crise sanitaire COVID).

De plus, des actions de prévention sont formalisées et planifiées au sein du Programme Annuel de Prévention des Risques et d’Amélioration des conditions de Travail (PAPRIPACT), mis à jour à minima une fois par an.

Soucieuse de prévenir les risques psychosociaux, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique est banque pilote pour le Groupe BPCE dans le cadre du projet « Prévention des Risques Professionnels » initiée par la filière SPB du Groupe en 2019. Ce projet a pour principaux objectifs d’harmoniser les pratiques en matière de prévention des risques professionnels au sein du Groupe et la centralisation des outils de prévention notamment au travers de l’outil HSE TOOLS.

Démarche d’évaluation des Risques Psychosociaux :

La BPACA a souhaité renforcer sa politique de prévention des Risques Psychosociaux. En 2021, une démarche d’évaluation des risques psycho-sociaux a été réalisée avec le Cabinet Préventis, établie sur une démarche quantitative via un questionnaire et une démarche qualitative via des groupes collectifs et individuels sur des populations spécifiques.

En outre, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a déployé des actions d’accompagnement des collaborateurs face aux différentes situations pouvant générer des risques psychosociaux, à savoir :

• un espace dédié sur l’intranet « je suis soutenu(e) en cas de difficulté » où figurent les interlocuteurs en cas de difficulté, les procédures (cf. lien) et plans de prévention ;

• un plan de communication régulier interne auprès des collaborateurs sur différents sujets RH contribuant à la prévention des risques psychosociaux ;

• un groupe de travail dédié aux violences internes et externes avec les membres de la Commission SSCT, le médecin du travail, la DRH et la Sécurité des Personnes et des Biens ;

• des actions de formation pour l’ensemble des managers « Identifier et prévenir les Risques Psychosociaux » ;

• des actions de sensibilisation des collaborateurs (sous forme de webinaire) à la prévention des risques psychosociaux ;

• des actions de formation pour les acteurs RH et les membres de la Commission SSCT à la prévention des risques psychosociaux ;

• trois procédures spécifiques dédiées aux signalements de faits de harcèlement moral (cf. lien), aux signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (cf. lien) et de toute difficulté (cf. lien) ;

• Enquête Diapason régulière : démarche d’écoute et de dialogue, dans laquelle s’est inscrit le Groupe BPCE et BPACA depuis 2016, visant à mesurer l’engagement des collaborateurs ;

• La désignation de Référents Entreprise et CSE dédiés au harcèlement sexuel et agissements sexistes ;

• Une adresse générique pour signaler une difficulté, cf. lien ACA_PREVENTION_RPS  dont le suivi est assuré par le Service Affaires Sociales, qui assure la confidentialité des échanges ;

• Des guides relatifs à la prévention des risques psychosociaux pour les collaborateurs (cf. lien) et les managers (cf. lien).

Actions complémentaires Accord QVCT 

En complément de ces dispositifs, BPACA s’engage à :

• Etablir un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels par site ;

• Une nouvelle démarche d’enquête sociale DIAPASON au 1^er semestre 2023 : cette enquête menée auprès des collaborateurs permet notamment de sonder l’adhésion aux orientations et aux changements de l’entreprise, la qualité des relations avec le management, la charge de travail et plus largement de la qualité de vie et des conditions de travail.

• Une nouvelle mesure des risques psychosociaux au 1^er semestre 2024 ;

• Poursuivre les actions de formation et de sensibilisation des collaborateurs en matière de prévention des risques psychosociaux ;

• La mise en place d’indicateurs à travers tableau de bord QVCT présenté annuellement en Commission SSCT.

  5. ADAPTER LES ORGANISATIONS EN SITUATION EXCEPTIONNELLE DE CRISE (SANITAIRES, CLIMATIQUES, TECHNIQUES, SOCIALES)

Actions réalisées à ce jour 

Dès lors que la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique est contrainte d’activer le Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité (PUPA) en cas de crise sanitaire, climatique, technique et sociale, elle se doit de mettre en place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d’exception, la concertation et la régulation sociales seront privilégiées, en réunissant notamment de manière exceptionnelle les représentants du personnel.

Selon la nature et l’intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives des instances du personnel, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers tous les salariés.

Le travail à distance pourra être généralisé à l’initiative de l’employeur, se substituant ainsi aux modalités de l’accord télétravail en vigueur au sein de la BPACA.

Chapitre 2 : Positionner le management et les relations de travail au cœur de la qualité de vie au travail

Afin de garantir la qualité de vie et des conditions de travail, les signataires du présent accord reconnaissent l’importance du rôle du manager. En effet, le manager est le garant de la bonne articulation de l’activité de son équipe, il donne du sens au travail et accompagne ses collaborateurs.

Actions introduites par le projet d’entreprise

Un programme stratégique spécifique sera consacré aux enjeux liés au management, à savoir :

#6 Ancrer le management BPACA

L’objectif de ce programme est d’ancrer le management par la confiance pour favoriser l’autonomie, la responsabilisation et l’intelligence collective.

Il vise également à harmoniser les pratiques, les rituels et les postures de management au sein de l’entreprise, notamment en renforçant les échanges entre pairs (ateliers de co-construction, ateliers transverses) et en mettant en place un parcours d’accompagnement des managers.

Concrètement, dès 2022 sont notamment réalisées :

• L’actualisation des repères managériaux (Charte Management, attendus et rituels managériaux), cf. Annexe ;

• Séminaire annuel de formation managériale en continuité de la thématique feed-back.

1. 6. PROMOUVOIR DES RELATIONS DE TRAVAIL BASEES SUR LE RESPECT, L’ECOUTE ET LA CONFIANCE

BPACA informe régulièrement les collaborateurs de sa stratégie et de l’avancement de son projet d’entreprise. Cette communication, gage de respect, permet aux collaborateurs d’évoluer professionnellement dans un climat de confiance. Il appartient au manager de relayer les enjeux et les informations majeures de BPACA.

Le manager, en lien avec la DRH, porte également une attention particulière au(x) difficultés(s) individuelle(s) rencontrée(s) par un membre de son équipe, qui peut donner lieu à la mise en place de mesures d’accompagnement (par exemple formation à la gestion des priorités).

Actions réalisées à ce jour

Sur le volet collectif :

Suite au lancement de notre projet d’entreprise, des ateliers collaboratifs, animés par les managers, ont été organisés dans l’ensemble des équipes BPACA. Ces ateliers ont permis de s’approprier collectivement les enjeux, le sens et les points clés de notre projet.

Sur le plan individuel :

Des échanges entre la DRH et le manager sont organisés dans le cadre de difficultés ponctuelles que peut rencontrer un membre d’une équipe.

L’ensemble des managers a été formé en 2022 à la prévention des risques psychosociaux.

Actions complémentaires Accord QVT

En complément de ces dispositifs, BPACA s’engage à :

• Former les nouveaux managers à la prévention des risques psychosociaux ;

• Assurer des programmes de sensibilisation / formation régulières à la prévention des risques psychosociaux

• Communications et animations régulières sur la stratégie et l’avancement du projet d’entreprise.

  7. REGULER LA CHARGE DE TRAVAIL AU PLUS PRES DES SITUATIONS

Le rôle du manager est déterminant dans la perception qu’ont les collaborateurs de leurs conditions de vie au travail.

Le manager est attentif à la charge de travail ressentie par les collaborateurs de son équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise. La charge de travail donne lieu à des échanges entre le manager et ses collaborateurs.

Actions complémentaires Accord QVCT

L’entretien d’appréciation introduit une rubrique « QVCT et Performance », qui permet au manager d’aborder les conditions de vie au travail (charge de travail, équilibre de vie, déconnexion, etc.), les nouveaux modes de travail (télétravail) et instaure le dialogue autour des ressentis, attendus, satisfactions, sources de motivation.

8. VALORISER LE TRAVAIL AU QUOTIDIEN PAR LE FEEDBACK

En renforçant la confiance entre les collaborateurs et le management ou en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements, les feedbacks optimisent les performances individuelles et collectives. C’est pourquoi l’Entreprise souhaite développer la culture du feed-back à BPACA et a formé en 2022 l’ensemble de ses managers.

9. ACCROITRE L’AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION

Favoriser l’initiative et faire-vivre le droit à l’erreur :

L’erreur ne doit pas se confondre avec la faute, qui se conçoit comme un manquement à la discipline ou professionnel tel que le non-respect d’une procédure. Elle ne peut se confondre non plus avec l’insuffisance professionnelle.

Le manager doit encourager la prise d’initiative et ainsi accepter le risque d’erreur.

Favoriser le droit à la déconnexion :

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs. Pour les utilisateurs, si ces outils permettent une plus grande liberté dans l’organisation de leur activité et renforce ainsi leur autonomie, ils doivent aussi garantir le maintien d’une relation de travail de qualité tant sur le fond que sur la forme, notamment en matière de communication, et garantir le respect du temps de vie personnelle du salarié.

Ainsi, l’Entreprise reconnaît un droit à la déconnexion pour ses salariés, qui s’entend par l’absence d’obligation pour le receveur, de répondre aux sollicitations (courriels, téléphone) en dehors de son temps de travail. Il s’agit également du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

En parallèle, l’Entreprise laisse à chacun la possibilité d’une connexion choisie pour une plus grande autonomie et un bon équilibre vie privée et professionnelle.

La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique a formalisé son engagement en matière de respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle de ses collaborateurs, par la signature de la Charte pour l’équilibre des temps de vie établie par le Ministre des Familles, de l’Enfance et des Droits des Femmes, cf. Annexe.

Une gestion efficace des outils de communication à distance incluant le droit à la déconnexion est gage d’efficience au travail, d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et s’inscrit également dans une optique d’éviter la surcharge informationnelle.

Ainsi, des règles d’utilisation de la messagerie, pendant et en dehors des heures de travail, qui relèvent à la fois d’une approche opérationnelle et d’une approche comportementale, reprises en partie dans l’espace sous l’intranet « les bons usages de la messagerie en entreprise », cf. Annexe.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les collaborateurs et leurs managers.

10. DEVELOPPER UN MODE DE MANAGEMENT PARTICIPATIF ET COLLABORATIF

Pour être au plus près des attentes des collaborateurs, BPACA renforce l’écoute sociale et facilite leur contribution à la vie quotidienne des équipes.

Renforcer l’écoute sociale :

Au travers des rituels managériaux (rituels individuels et rituels collectifs).), l’Entreprise favorise le partage et le dialogue entre les managers et les collaborateurs.

Favoriser les espaces de partage :

Actions introduites par le projet d’entreprise

Un programme stratégique spécifique sera consacré aux enjeux liés au participatif et collaboratif, à savoir :

#4 Adapter nos modes de travail et nos espaces de travail siège et dans le réseau

Ce programme a pour objectif d’adapter nos façons de travailler et nos espaces de travail pour plus de collaboratif, transversalité, prise d’initiative, partage de compétences, agilité.

La prise d’initiative est encouragée entre autres via Teamstarter et les ambassadeurs BPACA, dont le rôle est d’accompagner la conduite du changement du projet d’entreprise au sein des équipes, de participer à des groupes de travail ateliers de co-construction et d’assurer un rôle de fluidification formelle et / ou informelle.

Les espaces de partage se traduisent par des moments permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail, de trouver une aide ou collectivement des réponses adaptées aux enjeux et difficultés rencontrées. L’Entreprise met en place des applications collaboratives (Spart, e-green) et des ateliers de remontée des irritants dans le réseau pour les identifier, les prioriser par segments métiers concernés, en vue de la mise en place du plan d’action faisant suite à la priorisation des irritants.

11. RENFORCER LE SOUTIEN ET L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS

Les managers jouent un rôle important au quotidien dans la qualité de vie et des conditions de travail.

Pour accompagner la transformation et renforcer la culture managériale BP ACA, le programme stratégique #6 sur le management s’appuie sur un tryptique :

1. la charte managériale : la posture

2. des pratiques harmonisées : les rituels individuels et collectifs

3. un accompagnement formation via des dispositifs :

   • formation aux fondamentaux lors de la prise de poste : cursus nouveaux managers

   • formations triennales : 2021 feedback, 2022 mieux se connaitre pour mieux agir

   • formations dédiées :   RPS, droit social

Chapitre 3 : Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualité de vie au travail

L’environnement de travail des salariés contribue directement à leur qualité de vie au travail. Sachant que les projets d’aujourd’hui construisent les environnements de travail de demain, l’Entreprise est particulièrement attentive à l’accompagnement des transformations, aux nouveaux modes de travail et à la conception des lieux de travail.

2. 12. ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS AVEC UNE COMMUNICATION PORTEUSE DE SENS

Dans le cadre des projets ayant des impacts sur l’environnement de travail, il est nécessaire d’analyser le plus en amont possible les conséquences inhérentes sur les conditions de travail des collaborateurs, afin de prendre en compte les conséquences opérationnelles, d’identifier les éventuels ajustements à réaliser et décider des mesures d’accompagnement à mettre en place.

Pour cela, l’Entreprise associe les collaborateurs et les représentants du personnel dès la phase de préparation des projets, qui ont des impacts sur les conditions de travail des collaborateurs (réorganisation des espaces de travail par exemple).

Des ateliers peuvent être mis en place avec des collaborateurs afin de les intégrer à la réflexion, d’être force de propositions, de recueillir leurs interrogations et d’y répondre.

Par exemple, les collaborateurs du site d’Ester ont été associés à la construction du projet de modification des aménagements des locaux d’Ester dans un esprit de co-construction et de transversalité (café projet, réunions managers, etc.).

13. PROMOUVOIR LES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL BASES SUR LA CONFIANCE ET L’AUTONOMIE

Développer le travail à distance :

Le travail à distance est devenu un mode d’organisation complémentaire au présentiel. Selon des modalités différentes, nomadisme, multisites, télétravail, il fait partie intégrante des conditions de travail dans l’entreprise.

Le travail à distance permet également à l’Entreprise d’assurer, à son maximum, la continuité de l’activité en situation exceptionnelle.

En 2018, l’Entreprise a mis en place une phase d’expérimentation du télétravail avec une trentaine de collaborateurs volontaires exerçant des activités au sein des Sites Centraux.

En juillet 2021, l’Entreprise a poursuivi la mise en place du télétravail par la signature d’un accord encadrant le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs des sites centraux, avec échéance au 31/12/2022. En parallèle, pour les métiers du Réseau Retail, des middle-office de la Direction Entreprises, de l’ETI, de la Direction Banque Privée et Gestion de Patrimoine et de la Gestion de la Promotion Immobilière, des expérimentations ont été également conduites.

S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés et risques associés, le télétravail est un moyen de faire évoluer l’organisation, les méthodes de travail et de management à l’ère du numérique. Il favorise l’autonomie des salariés dans l’organisation du travail et des temps de vie, en renforçant la responsabilisation et l’efficacité individuelle de chacun au service de la performance collective. Le télétravail répond également aux enjeux d’attractivité et contribue à la réduction progressive de l’empreinte carbone de l’Entreprise.

Fort de ces expériences, l’Entreprise a signé un accord au titre de l’année 2023 contenant les dispositions du télétravail au sein de l’ensemble de l’Entreprise pour l’ensemble des collaborateurs.

L’expérimentation du télétravail dans le réseau retail conduite sur le secteur de la Haute-Vienne en 2022 a mis évidence dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la Banque, que le métier de conseiller accueil ne peut être exercé en télétravail et de ce fait exclu du présent accord.

L’accord télétravail s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés à la BPACA, de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail, de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail et des expérimentations menées en la matière au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise accompagne les managers et leurs équipes par de la formation, de la mise à disposition de guides, etc. centrés notamment sur l’articulation du travail en présentiel et à distance pour maintenir le collectif.

14. ADAPTER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Adapter les lieux à l’activité :

Un programme stratégique spécifique sera consacré aux enjeux liés à l’environnement de travail des collaborateurs, à savoir :

#4 Adapter nos modes de travail et nos espaces au siège et dans le réseau

Ce programme a pour objectif d’adapter nos façons de travailler et nos espaces de travail.

L’Entreprise prend en compte les besoins des services afin d’aménager les espaces de travail en fonction des activités. Pour cela, les collaborateurs seront associés aux aménagements de leur espace de travail.

L’ergonomie des outils numériques aux services des salariés doit être une préoccupation pour garantir les meilleures conditions d’exercice.

Sécuriser les lieux au regard des conditions sanitaires :

L’Entreprise prendra en compte la « valeur sanitaire » de l’environnement physique de travail en :

• identifiant les facteurs favorisant la propagation des agents biologiques (exemple bactéries, virus) dans les espaces de travail existants ;

• intégrant ces risques dans l’aménagement des futurs locaux et / ou lors de la rénovation d’espace de travail pour limiter la transmission par inhalation, ingestion, contacts, etc.

L’Entreprise communiquera et sensibilisera les collaborateurs aux comportements à adopter lors de risque de propagation d’agents biologiques (exemple : coronavirus).

Chapitre 4 : Piloter et animer la qualité de vie au travail

3. 15. REFERENT QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DES ACTIONS QVCT

Un référent QVCT est nommé au sein de l’Entreprise, identifié sur l’Intranet et dans les communications internes.

Le référent QVCT participe aux réunions de filière QVT Groupe, permettant d’échanger avec ses homologues et de partager des idées et bonnes pratiques.

16. COMMUNIQUER ET DIFFUSER LES POLITIQUES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AUPRES DE TOUS

Des communications régulières sur l’intranet de l’Entreprise seront réalisées notamment sur la signature de l’Accord et sur les différentes actions menées tout au long de l’année.

Le référent QVCT organise chaque année des animations dans le cadre de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail.

17. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ACTEURS DE LA QVCT

Les représentants du personnel participent à la promotion de la Qualité de Vie au travail. De plus, ils sont force de propositions en la matière. A ce titre, ils proposeront chaque année à la Direction des thématiques qu’ils souhaitent que la Direction étudie en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail. Les thématiques retenues seront validées par la Direction, qui motivera ses choix.

Chapitre 5 : Suivi de l’accord

Il est convenu de présenter aux organisations syndicales signataires un bilan du présent accord après un an d’application et une fois par an pendant la durée de l’accord.

Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une présentation lors du 1er bilan et pourront être amenés à évoluer pendant l’accord.

Ces indicateurs à date de signature porteront sur les thématiques suivantes : l’absentéisme, les promotions, la mobilité et les départs.

En parallèle, une présentation chaque semestre sera réalisée en Commission SSCT des indicateurs de suivi.

Chapitre 6 : Durée

Le présent Accord prend effet à compter de sa signature. Il est à durée déterminée et prendra fin au 31 décembre 2025, à l’expiration desquels il cesse de plein droit de produire tout effet.

Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’Accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.

A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties conviennent de se réunir pour effectuer un bilan et décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Chapitre 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par tous moyens avec des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du nouveau texte portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

L’Accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

• La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’Accord dénoncé continu de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf entrée en vigueur d’un nouvel Accord.

En cas de dénonciation du présent Accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet.

Chapitre 8 : formalités de dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale.

Le présent Accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, notamment concernant les conditions de validité.

Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à BPCE.

Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.

Fait à Bordeaux, le 07 juin 2023, en 3 exemplaires

Signatures

Pour les Délégués Syndicaux, Pour la CFDT Pour la CFTC Pour SNB Pour l’UGICT-CGT

Pour l’Entreprise,

ANNEXES

Annexe 1 - Charte du management BPACA

Annexe 2 - Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

Annexe 3 - Les bons usages de la messagerie en entreprise