Accord d'entreprise "Accord triennal relatif à l'égalité professionnel entre les femmes et les hommes" chez BL - BERGER LEVRAULT (Siège)

BERGER-LEVRAULT

Société anonyme

892, rue Yves Kermen - 92100 Boulogne-Billancourt

RCS Nanterre 755 800 646

Accord TRIENNAL relatif À l’ÉgalitÉ professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BERGER-LEVRAULT, société anonyme, ayant son siège social 892, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 755 800 646, représentée par

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’UNE PART.

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, prises en la personne de leur représentant :

• CFE CGC, représentée par

• FEC FO, représentée par

• CGT représentée par

• F3C CFDT représentée par

D’AUTRE PART.

IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société BERGER-LEVRAULT.

Article 2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et mesures permettant de le renforcer

Conformément aux dispositions des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L. 2323-57 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moyen d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs, portant sur les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi, et en particulier l’embauche (article 3)

• Les conditions d’emploi, et plus précisément la rémunération effective (article 4)

• La parentalité et l’évolution professionnelle, à savoir à la fois l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle, et la promotion professionnelle (article 5).

Les parties entendent également définir des objectifs concernant :

• l’évolution salariale au retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité (article 6),

• la sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH (article 7°.

Dans ce cadre, les parties au présent accord affirment plus généralement leur attachement au principe de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 3 – Mesures relatives à l’accès à l’emploi – Embauche des salarié(e)s

Berger-Levrault s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Les offres d’emploi mentionneront que l’emploi proposé est ouvert indistinctement aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, pour favoriser la mixité dans les métiers au sein de Berger-Levrault, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de Berger-Levrault majoritairement occupés par des hommes (ex : commerce terrain, développement…) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (ex : conseil clientèle, ressources humaines, marketing...).

Mesures et engagements :

• Berger-Levrault s’engage à organiser des évènements internes afin de promouvoir certains emplois majoritairement occupés par des hommes, auprès des femmes et inversement, afin d’identifier les éventuelles difficultés pouvant expliquer la situation actuelle et mieux les appréhender pour développer la mixité de ces emplois : pour ce faire, Berger-Levrault s’appuiera sur la présentations de métiers et des témoignages de collaborateurs.

• L’accueil des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.

• Pour les métiers du développement, Berger-Levrault réalise régulièrement des présentations dans l’enseignement secondaire afin de promouvoir les métiers du numérique et va se rapprocher d’association professionnelles œuvrant sur le sujet de la mixité dans l’informatique.

Indicateurs :

• Nombre d’événements internes organisés

• Nombre et répartition des embauches par type de contrats, par sexe / filière métier / coefficient Syntec / tranche de rémunération / établissement

• Nombre et répartition de convention de stages (durée au moins égale à deux mois) femmes et hommes par filière métier

• Répartition de l’effectif par type de contrat, par sexe / filière métier / coefficient Syntec / tranche de rémunération / établissement

• Répartition des embauches par sexe / filière métier / coefficient Syntec / tranche de rémunération / établissement.

Objectifs :

• Recruter dans les catégories et sous-catégories définies ci-avant la même proportion de femmes et d’hommes que de candidatures reçues afin de tendre au terme de l’accord à une égalité de recrutement entre les femmes et les hommes.

Article 4 –Mesures relatives aux conditions d’emploi – Rémunération effective – Evolution professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

A l’embauche, la société Berger-Levrault garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Tout au long du parcours professionnel, la société Berger-Levrault veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur l’évolution professionnelle et la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes. En particulier, la société Berger-Levrault met en œuvre les mesures nécessaires en termes notamment de formation pour faciliter l’accès des femmes aux fonctions de managers.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives.

Mesures et engagements :

• La Société s’engage à actualiser chaque année les indicateurs chiffrés, définis ci-après, et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés.

• Une enveloppe budgétaire spécifique sera allouée chaque année en vue de réduire l’écart salarial existant entre les salaires des femmes et des hommes à fonction équivalente. Cette enveloppe sera transmise aux élus lors de la NAO. Un état spécifique de la situation avant NAO et après NAO sera fourni.

Indicateurs :

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / filière métier / tranche d’âge ;

• Rapport entre nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation salariale et nombre de femmes salarié(e)s, par filière, comparé au même rapport pour les hommes ;

• Nombre de femmes ayant suivi une formation certifiante, comparé au nombre d’hommes.

Objectifs :

• Réduire l’écart (H/F) constaté par position et par sexe de 30 % sur 3 ans (hors position comptant moins de 10 salariés)

Article 5 – Parentalité et évolution professionnelle

Pour minimiser les contraintes liées au temps de trajet, les salariées justifiant d’un état de grossesse pourront bénéficier prioritairement, à leur demande, des dispositions applicables dans l’entreprise pour le télétravail jusqu’à leur congé de maternité.

Pour prendre en compte l’évolution familiale à l’issue d’une naissance, l’entreprise favorisera les demandes de passage à temps partiel des salariés concernés.

Les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’un congé parental, doivent pouvoir s’ils le souhaitent, continuer à être informés de ce qui se passe dans l’entreprise. Ils sont totalement libres de rester informés ou non, ce choix n’a aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel.

Mesures et engagements :

• La Société s’engage à favoriser les évolutions professionnelles ainsi que l’accès des femmes comme des hommes aux postes à responsabilité. Les femmes et les hommes ayant des compétences et des expériences de même niveau, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution.

• Dans ce cadre, la Société s’engage à poursuivre l’objectif de mixité de ses métiers.

  • Ainsi, au départ et à l’issue d’une absence pour des congés maternité, adoption et parental d’éducation d’au moins 3 mois, il est proposé au collaborateur de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son responsable des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des modalités préservant le lien entre le collaborateur et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, ...).

  • L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, au plus tard dans le mois qui suit la reprise, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Berger-Levrault favorise le retour du collaborateur sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption.

  • Dans le cas d’un retour de congé parental, l’employeur fera ses meilleurs efforts pour que le (la) salarié(e) qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité, puisse réintégrer son emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sur son lieu d’affectation d’origine. Dans le cas d’un retour de congé maternité non suivi d’un autre congé, la salariée réintègre l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé maternité.

Indicateurs :

• le nombre de personnes en télétravail avant la prise de congés maternité en fonction du nombre de congés maternité.

• le nombre de passage à temps partiel à l’issu d’un congé maternité.

Objectifs

• 100 % des demandes de temps partiels en dehors du congé parental d’éducation sont acceptées. Cet objectif sera automatiquement caduc au jour de la mise en place d’un accord d’entreprise sur le temps partiel.

Article 6 – Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité, d’adoption et de paternité

Les absences liées à un congé maternité, d’adoption, de paternité, ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions salariales individuelles au titre de l’année ou des années affectées par le congé.

Le congé maternité ou d’adoption n’affecte pas le calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au regard de la performance du (de la) salarié(e) durant son temps de présence.

A ce titre, la Direction veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération.

L’entreprise veillera à bien équilibrer la charge de travail au retour du congé si celui-ci travaille à temps partiel.

Rentrée Scolaire :

Une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 heures sur la journée de rentrée scolaire, non déductible des congés fixés, sera accordée pour le père ou la mère d’un enfant de moins de 16 ans.

Un salarié qui habituellement fait du télétravail pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail exceptionnellement si ce jour ne tombe pas le jour de son télétravail habituel.

Indicateurs

• Le nombre de salariés ayant accès au temps partiel par catégorie et sexe au retour de congés parental ou maternité

• Augmentation salariale au retour de congé maternité ou paternité par rapport aux emplois équivalents.

Objectifs

• Absence d’écart d’augmentation salariale à l’issue du congé maternité ou paternité.

Article 7 – Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH.

Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :

• la présentation de l’accord et de ses objectifs,

• la charte de la diversité signée par Berger-Levrault au sein de l’association Ambition Toulouse 21

• l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non discrimination et/ou mixité dans la formation des managers.

En vertu de ces dispositions, Berger Levrault s’engage à :

• Promouvoir une culture managériale respectueuse de la vie privée.

• Sensibiliser et former les collaborateurs impliqués dans les recrutements, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non discrimination et de la diversité ;

• Respecter et promouvoir l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, l’avancement ou la formation professionnelle des collaborateurs ;

• Favoriser dans les postes de direction la mixité des emplois pour diminuer les écarts constatés ;

• Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement de la Direction en faveur de la non-discrimination et de la diversité et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

• Associer les représentants du personnel à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique de diversité dans son ensemble (femme, homme, handicap…).

Article 8 – Suivi de l’accord

Un suivi de la réalisation des objectifs et des mesures du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion de l’examen par le Comité Social et Economique du rapport de situation comparée des femmes et des hommes prévu à l’article L.2323-57 du Code du travail.

• Avant les revues salariales : L’entreprise transmet aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations sur les salaires, l’enveloppe allouée à la réduction des écarts salariaux Hommes / Femmes ainsi que la situation salariale comparée H/F avant ces revues salariales.

• Un bilan en novembre de chaque année est transmis à la commission Evolution Professionnelle

  • Indicateurs

  • Analyse des écarts avant et après régularisation afin de constater que les écarts diminuent

  • Index officiel de l’année

Article 9 – Entrée en application, durée, révision et formalités de dépôt

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2018 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord donnera lieu à notification et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, ainsi qu'à l’OPNC.

A Boulogne-Billancourt, le

• La société Berger-Levrault, son Directeur des Ressources Humaines

• CFE CGC, représentée par

• FEC FO, représentée par

• F3C CFDT représentée par

• CGT représentée par