ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BERGER-LEVRAULT, société anonyme au capital de 12 557 497,40 euros, ayant son siège social 892, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 755 800 646

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’UNE PART.

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise,

- CFE CGC, représentée par

- FEC FO, représentée par

- CGT, représentée par

- F3C CFDT, représentée par

D’AUTRE PART.

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

La question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail est au cœur des préoccupations de Berger-Levrault. Ainsi, un accord triennal existe depuis 2015, afin notamment d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de respecter les principes suivants :

• Egalité des chances en matière d’embauche,

• Pratiques de rémunération et de déroulement de carrière comparables,

• Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Déclarée grande cause du quinquennat par le président de la République, Berger-Levrault souhaite à travers un nouvel accord aller plus loin dans sa mobilisation en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, convaincue que cet engagement participe de sa transformation.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-3, L.2312-36 et R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au moyen d’actions portant sur les domaines suivants :

• La formation (article 1) ;

• L’accès à l‘emploi et la promotion professionnelle (articles 2 et 3) ;

• L’égalité sur la rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 4);

• Les conditions de travail

Article 1- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.

Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salariés seront appliquées.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du Code du travail.  Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société Berger-Levrault.

ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Berger-Levrault.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – POURSUITE DES ACTIONS DE SENSIBILISATION DES SALARIES ET DU TOP MANAGEMENT

Berger-Levrault rappelle qu’elle a organisé en France en 2022 une formation obligatoire des membres des comités de direction et que l’ensemble du personnel a pu suivre des webinaires obligatoires intitulés "Détendez-vous nous sommes tous et toutes sexistes" dont les objectifs ont été de :

• Aborder les sujets des stéréotypes de genre, du sexisme ordinaire, du harcèlement sexuel, du sentiment d’imposture des femmes ;

• Rappeler les valeurs d’inclusion au sens large;

• Identifier des moyens de faire mieux si chacun le souhaite et des bénéfices pour l'entreprise

Ces webinaires ayant été l’occasion de débats riches, fervents, dans un esprit constructif, les parties décident de poursuivre la mise en œuvre d’actions régulières d’informations et de formations pour la durée d’application du présent accord.

Objectif :

L’objectif est de sensibiliser l’ensemble du personnel au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de favoriser une prise de conscience collective, ces derniers étant des acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesure :

• Mise en place de campagnes annuelles de sensibilisation au principe d’égalité de traitement

Indicateur retenu :

• Nombre de managers et de salariés formés au principe d’égalité de traitement, cet indicateur sera communiqué chaque année d’application du présent accord.

ARTICLE 4 – POURSUITE DES ACTIONS DE PROMOTION DES FEMMES DANS LES METIERS DU NUMERIQUE

L’entreprise agit dans ses murs et en dehors, pour inciter à de plus en plus de femmes à choisir les métiers de la filière numérique.

Chaque année l’entreprise veillera à organiser et/ou à participer à de nombreux évènements permettant de promouvoir la mixité auprès de collégiennes, lycéennes, étudiantes, en leur permettant d’échanger avec nos salariées sur la réalité des métiers du numérique pour développer chez elles un attrait vers noter secteur d’activité.

Les actions de collaboration avec les associations et les filières d’enseignement se poursuivront via des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de nos salariées.

Ces actions peuvent se décliner notamment dans le cadre de séminaires, de cycles de conférence au sein des universités et/ou écoles et se portant volontaires comme référent/relais de l’entreprise auprès des étudiants. Pour chacune de ces actions, l’entreprise s’assure de la participation de salariées.

En outre, afin d’augmenter le nombre de jeunes femmes dans les filières scientifiques dont la filière du Numérique, Berger-Levrault s’engage à développer des actions de communication et d’échanges au sein des collèges et des lycées pour promouvoir les métiers du Numérique.

L’ensemble de ces actions permettra de promouvoir les parcours féminins et nécessitera de solliciter nos salariées afin qu’elles puissent aller témoigner dans les différents établissements ou lors des différents évènements.

Les salariés qui souhaiteraient s’investir dans ce type d’actions informeront au préalable leur manager afin de déterminer les modalités de leur disponibilité.

Indicateur retenu :

• Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n.

• Nombre de salariées candidates à la promotion de l’entreprises dans les établissements scolaires (collège / lycée / enseignement supérieur)

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES DANS LEUR CARRIERE

Un vaste plan d'accompagnement pour une plus grande féminisation au sein des équipes et du management de Berger-Levrault a été déployé en 2022. Après un audit et un diagnostic réalisé auprès d’un échantillon de salariées, un programme d’accompagnement a été mis en place afin de :

• Renforcer la posture et la confiance de près de 60 femmes ;

• Former plus de 150 managers hommes et femmes à un management exemplaire contre le sexisme et coconstruire les meilleures pratiques pour encore mieux accompagner les femmes de leurs équipes ;

• Proposer plus de 50 séances individuelles de speed coaching parité pour celles et ceux qui s'interrogent et veulent aller plus loin.

ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et de Berger-Levrault.

De ce fait, les parties décident de reconduire l’ensemble des mesures mises en œuvre afin de faciliter l’équilibre entre vies professionnelle et familiale, notamment :

• Les salariées justifiant d’un état de grossesse peuvent bénéficier prioritairement, à leur demande, des dispositions applicables dans l’entreprise pour le télétravail jusqu’à leur congé maternité ;

• Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’un congé parental, doivent pouvoir s’ils le souhaitent, continuer à être informés de ce qui se passe dans l’entreprise. Ils sont totalement libres de rester informés ou non, ce choix n’a aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel.

• Les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

• Pour prendre en compte l’évolution familiale à l’issue d’une naissance, l’entreprise favorisera les demandes de passage à temps partiel des salariés concernés ;

• Une vigilance quant à la tenue des entretiens RH avec les femmes rentrant de congé maternité sera mise en œuvre afin de pouvoir aborder la reprise de l’activité, sans que l’interruption n’ait de préjudice sur les prochains cycles de promotion.

• Une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 heures sur la journée de rentrée scolaire, non déductible des congés fixés, sera accordée pour le père ou la mère d’un enfant de moins de 16 ans. Un salarié qui habituellement fait du télétravail pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail exceptionnellement si ce jour ne tombe pas le jour de son télétravail habituel.

Ces mesures sont complétées par les nouvelles mesures suivantes :

• Les salariées à partir du 3^e mois de leur grossesse bénéficieront à leur demande d’une réduction d’horaire rémunérée de 40 minutes par jour ; ce temps de repos rémunéré étant destiné à compenser une fatigue inhabituelle en fin de journée en regard de la situation de grossesse ne peut donner lieu à un report s’il n’est pas utilisé. Pour les populations itinérantes, compte-tenu de la fatigue engendrée par les déplacements, les managers accorderont un soin particulier à la planification des prestations afin que :

  • les déplacements soient circonscrits au niveau régional à compter du 3^ème mois de grossesse ;

  • les prestations planifiées ou les rendez-vous clients, pendant les 6 mois à compter du retour de maternité, puissent être honorés à distance ou à une distance permettant le retour au domicile chaque soir.

• Les salariés pourront bénéficier de 12 jours calendaires d’absence au titre de l’accueil d’un enfant dans leur foyer. Ces jours d’absence seront rémunérés de la même manière que le congé légal principal, avec un maintien de rémunération nette dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ces jours d’absence pourront être pris en tout ou partie, à la suite du congé légal d’accueil de l’enfant et en tout état de cause avant l’expiration d’une période de 6 mois suivant la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer (date de naissance ou d’adoption). Ce congé est accordé moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours avant la date de l’absence, sur la base notamment d’un extrait de naissance ou d’adoption et des justificatifs requis en regard du lien avec l’enfant.

Les parties décident de suivre en particulier, cette dernière mesure sur la base de l’indicateur ci-après :

• Nombre de jours d’accueil de l’enfant pris par salarié éligible

Par ailleurs, parce que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ne repose pas exclusivement sur la gestion de la parentalité, les parties ont souhaité prendre en compte les contraintes liées à la dysménorrhée dont souffrent certaines personnes menstruées qui pourront solliciter leur manager dans ce contexte, sans certificat médical ou justificatif, de réaliser tout ou partir de leurs activités en télétravail dans la mesure où cette modalité est compatible avec l’organisation de ses activités. La Direction accompagnera les managers afin que ces demandes soient accueillies favorablement.

• Nombre de demandes effectuées

• Nombres de demandes acceptées

• Nombre de demandes refusées

ARTICLE 7 – GARANTIE D’EVOLUTION SALARIALE AU RETOUR DE CONGE MATERNITE, D’ADOPTION ET DE PATERNITE

Les absences liées à un congé maternité, d’adoption, de paternité, ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions salariales individuelles au titre de l’année ou des années affectées par le congé.

Le congé maternité ou d’adoption n’affecte pas le calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au regard de la performance du (de la) salarié(e) durant son temps de présence.

A ce titre, la Direction veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération.

L’entreprise veillera à bien équilibrer la charge de travail au retour du congé si celui-ci travaille à temps partiel.

Mesure retenue :

• Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité ; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur retenu :

• Nombre et pourcentage de femmes bénéficiant de cette mesure.

Article 8 – MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS D’EMPLOI – REMUNERATION EFFECTIVE – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

A l’embauche, la société Berger-Levrault garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Tout au long du parcours professionnel, la société Berger-Levrault veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur l’évolution professionnelle et la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes. En particulier, la société Berger-Levrault met en œuvre les mesures nécessaires en termes notamment de formation pour faciliter l’accès des femmes aux fonctions de managers. Plus globalement, la société s’attachera à vérifier que la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion à travers une évolution de leur classification conventionnelle sera au moins équivalente à la proportion d’hommes.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives.

Mesures et engagements :

• La Société s’engage à actualiser chaque année les indicateurs chiffrés, définis ci-après, et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires par le biais d’une enveloppe budgétaire dédiée à la suppression des écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés.

• Assurer un suivi des femmes et des hommes travaillant à temps partiel dans les promotions.

Indicateurs :

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / filière métier / tranche d’âge ;

• Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression des écarts de rémunération constatés et non justifiés

• Comparaisons salariales portant sur les salaires à temps plein, ou recalculés à temps plein pour le personnel à temps partiel. 

• Rapport entre nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation salariale et nombre de femmes salarié(e)s, par filière, comparé au même rapport pour les hommes ;

• Nombre de femmes ayant suivi une formation certifiante, comparé au nombre d’hommes ;

• Proportion de femmes ayant bénéficié d’une évolution de sa classification, comparé à la proportion d’hommes.

ARTICLE 9 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

Au titre de l’année 2021, l’entreprise a publié en 2022 un résultat de 83/100.

Durant toute la durée de l’accord, l’entreprise se donne pour objectifs :

• de maintenir les notes maximales obtenues sur les 3 indicateurs suivants :

  • l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles ;

  • l’indicateur d’écart de taux de promotion par sexe ;

  • l’indicateur d’augmentation suite à un retour de congé maternité.

• de progresser sur l’indicateur d’écart de rémunération ;

• de progresser de 5 points sur l’indicateur de représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, au terme de cet accord.

Le niveau d’atteinte de ces objectifs sera mesuré chaque année à la publication de l’Index.

ARTICLE 11 LUTTES CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Il est rappelé qu’en application de la loi du 5 septembre 2018 qui a renforcé le dispositif législatif et a instauré un dispositif d’accompagnement, la société a procédé à la désignation de deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

ARTICLE 12 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023. Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 13 SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre.

Cette commission de suivi se réunit une fois par an et a pour objectifs de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Communiquer l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les quatre jours ouvrés avant la réunion,

• Définir éventuellement les mesures correctives à adopter,

• Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

A l’occasion de cette réunion, la Direction présentera le bilan de l’année N-1 et l’insèrera dans les Bases de Données Economiques et Sociales. Ce bilan sera également transmis à la commission du CSE compétente. Des mesures correctives pourront être définies.

ARTICLE 14 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 15 COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés

ARTICLE 16 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la société Berger-Levrault.

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu'à l’OPNC.

Les Parties reconnaissent et acceptent expressément que le présent accord est signé de manière électronique et ce, conformément aux dispositions légales et règlementaires. La signature électronique manifeste le consentement des Parties au contenu du présent document, celle-ci ayant la même valeur que la signature manuscrite conformément aux dispositions de l’article 1366 du Code civil.

Les formalités de dépôt seront opérées par Berger-Levrault.

Fait à Labège, le 20 janvier 2023

En 8 exemplaires originaux

Pour la société Berger-Levrault, son Directeur des Ressources Humaines,	CFE CGC,
FEC FO,	CGT
F3C CFDT