Accord d'entreprise "Accord du Groupe Legrand en France relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 18 mars 2021" chez LEGRAND FRANCE (Siège)

Accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 18 mars 2021

Entre

- les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par Directeur des Ressources Humaines France

Et

- les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordinateur syndical central :

Préambule

Les lois successives ainsi que les négociations interprofessionnelles et de branche ont profondément réformé les dispositions applicables en matière de formation professionnelle.

Par ailleurs, les évolutions technologiques, la digitalisation de l’entreprise, et donc de la formation, ainsi que la reconfiguration des métiers nécessitent de faire preuve d’une adaptabilité constante.

Le Groupe Legrand souhaite s’inscrire dans cette logique afin de sécuriser davantage les parcours professionnels de ses salariés. Ainsi, grâce au présent accord, les parties définissent les modalités d’application de ces textes dans l’entreprise, notamment des dispositifs permettant le développement de l’employabilité.

La Direction met l’accent sur la nécessaire implication des collaborateurs dans l’acquisition de leurs compétences et souligne l’importance de la formation, particulièrement pour les salariés les moins qualifiés. Cet accord permettra :

• Une meilleure connaissance des différents outils de développement des compétences par les collaborateurs

• Une meilleure prise en charge des parcours co-construits, dans un objectif d’employabilité

• De faire de l’entretien professionnel un outil au service de la GPEC

• Un accès plus large et facile à la formation

• De favoriser l’accueil et l’intégration des alternants et stagiaires dans l’entreprise

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article I – Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et ses filiales françaises contrôlées majoritairement, présentes et à venir. Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe LEGRAND en France. Il remplace l’accord du Groupe Legrand sur la formation de développement des compétences et sur le droit individuel à la formation (DIF) du 4 octobre 2007 et son avenant du 23 novembre 2007.

Ses dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords collectifs conclus dans les entreprises et établissements compris dans son périmètre.

Article II – Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, le cas échéant, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités dont la liste est accessible sur le site internet de France Compétences.

Le CEP s’inscrit dans les dispositifs permettant au salarié de se projeter en termes de carrière, comme l’entretien professionnel, l’entretien de carrière ou le bilan de compétences.

Dans ce cadre, le Groupe Legrand permet à chaque salarié qui le souhaite de suivre un CEP pendant le temps de travail, dans la limite du temps nécessaire (temps de trajet et durée de l’entretien). Cette prise en charge peut aller jusqu’à une demi-journée, sur présentation d’un justificatif et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les frais de déplacement pour se rendre du lieu de travail au lieu où se déroule le CEP sont pris en charge par l’entreprise.

Par exception, pour les salariés travaillant en équipe, le CEP peut se dérouler en dehors du temps de travail habituel. Dans cette hypothèse, les frais de déplacement sont pris en charge du lieu d’habitation au lieu où se tient le CEP.

En dehors du remboursement des frais de déplacements précités, le déroulement du CEP en dehors des horaires habituels de travail ne donne pas lieu à compensation, de quelque nature que ce soit.

Article III – Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation est une composante du compte personnel d’activité (CPA). Il permet à tout salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle grâce à des droits acquis annuellement.

Pour faciliter les démarches relatives à la mise en œuvre d’une formation via le CPF, le Gouvernement a créé un site internet¹ et une application mobile gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ces derniers permettent de consulter les droits acquis au titre du CPF, de rechercher et de s’inscrire à une formation directement en ligne.

Les salariés peuvent s’adresser à leur correspondant formation, ou à défaut à leur Responsable Ressources Humaines, pour être accompagnés dans leurs démarches. Ils peuvent également solliciter une formation en autonomie sur le site internet ou l’application mobile.

3.1 Acquisition des droits

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros, et non en heures. Pour que les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) soient également valorisées en euros, le salarié doit, à partir de l’attestation reçue de la part de l’employeur en janvier 2015, déclarer ces heures sur le site officiel du CPF.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les dispositions légales prévoient que l’acquisition des droits sur le CPF pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50% s’effectue à hauteur de 500€ par an et par salarié, avec un plafond de 5000€.

En complément au sein du Groupe, des modalités spécifiques d’alimentation du CPF sont mises en place pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale du travail ou qui bénéficient d’une convention de forfait dont le nombre de jours sur l’année est réduit d’au moins 50%. Ainsi, ces salariés verront leur compteur CPF alimenté selon les mêmes modalités que pour les salariés cités au paragraphe précédent.

Par exception, la règlementation prévoit que certaines catégories de salariés peuvent bénéficier d’un abondement supplémentaire du CPF ; il s’agit notamment des salariés dont le niveau de diplôme est inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) selon la nomenclature des diplômes, ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. A titre informatif, le CPF de ces salariés est alimenté à hauteur de 800€ par an avec un plafond de 8000€.

3.2 Mise en œuvre du CPF

Les droits acquis par le salarié sur le CPF peuvent être mis en œuvre selon deux modalités différentes.

• Modalité n°1 : formation à l’initiative du salarié, sans accord ou information de l’employeur

Lorsqu’un collaborateur souhaite utiliser les droits qu’il a acquis sur son CPF sans avoir obtenu l’accord de l’employeur ou sans l’en avoir informé, la formation choisie se déroule hors du temps de travail (prise de RTT, de congés payés …).

Le financement est réalisé par le CPF du salarié. Si le montant disponible sur le CPF est insuffisant, le reste à charge est financé par le salarié. Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de repas sont également à la charge du salarié.

• Modalité n°2 : formation à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur ou dans une logique de parcours co-construit

Lorsqu’un collaborateur prend l’initiative d’utiliser son CPF et qu’il obtient l’accord de l’employeur, ou que l’utilisation du CPF se fait dans le cadre d’un parcours co-construit, la formation se déroule en totalité pendant le temps de travail.

Le financement est réalisé en priorité par le CPF du salarié. Si le montant disponible sur le CPF est insuffisant, le reste à charge est financé par l’entreprise. Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de repas sont également pris en charge par l’entreprise.

Lorsque la formation se déroule à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, le salarié est tenu de respecter un délai de prévenance. Dans la mesure du possible, ce délai est de 60 jours calendaires avant le début de la formation, quelle que soit la durée de celle-ci. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour apporter une réponse écrite.

3.3 Communication

La Direction s’engage à communiquer au sujet du CPF, à l’issue de la signature de l’accord et en concertation avec les organisations syndicales signataires, notamment sur les thématiques suivantes :

• Communication globale sur le Compte personnel formation : droit, ouverture du compte, application mobile, gestion par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC)

• Communication sur la perte des euros acquis au titre des heures de DIF (120hx15€=1800 €) s’ils ne sont pas renseignés au 30/06/2021*

• Communication spécifique en atelier

• Intégration d'une note d'information dans le CAPP

Un groupe de travail « communication » sera organisé, comprenant un membre par organisation syndicale signataire.

*A ce titre, la Direction s’engage à rééditer et à remettre toutes les attestations DIF aux salariés.

Article IV – Le CPF de Transition professionnelle ou Projet de transition professionnelle

4.1 Définition

Le CPF de Transition professionnelle, qui se substitue à l’ancien dispositif du CIF, a pour objectif d’accompagner les démarches individuelles qui permettent une reconversion au sein de l’entreprise ou qui voient leur aboutissement en dehors de l’entreprise.

Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Sous réserve pour le salarié de remplir les conditions légales d’accès au dispositif (ancienneté…) et de voir son projet validé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), le Groupe Legrand s’engage à accepter les autorisations d’absences pour la réalisation d’un CPF de Transition professionnelle. Cette demande d’autorisation d’absence doit être formulée au moins 60 jours avant le début de l’action de formation si l’absence est inférieure à six mois, et 120 jours avant lorsque l’absence est supérieure ou égale à 6 mois.

L’entreprise étudiera, en fonction du projet du salarié, les éventuelles possibilités de prise en charge de la rémunération et des frais (coût pédagogique, frais de transport, d’hébergement et de repas) qui ne seraient pas financés par la CPIR.

4.2 Communication

Dans un second temps, selon la même méthodologie que pour le CPF et en concertation avec les organisations syndicales signataires, le CPF de transition professionnelle fera l’objet d’une communication.

• Communication globale sur le Compte personnel formation de transition professionnelle : droit, démarche, lien avec CPF.

• Communication spécifique en atelier

• Intégration d'une note d'information dans le CAPP

Article V – La Validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétences 

5.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La démarche de VAE offre aux collaborateurs la possibilité d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle sur la base d’une expérience professionnelle, après validation par un jury des compétences et connaissances acquises.

A titre indicatif, les principales étapes d’une VAE sont les suivantes :

• Dépôt par le salarié candidat d'une demande de recevabilité auprès de l’organisme certificateur

• Examen de cette demande

• Constitution par le candidat d'un dossier retraçant son expérience

• Dépôt du dossier de demande de validation

• Réunion d'un jury avec entretien éventuel

• Mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée (le cas échéant) ;

• Décision de validation totale ou partielle des acquis

Une VAE est mise en œuvre à l’initiative du salarié.

Le collaborateur dont la demande de VAE a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE. Cet accompagnement à la VAE peut être financé par le CPF.

Le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé légal de 24 heures maximum auxquelles l’entreprise ajoute 8 heures, pour préparer cette VAE ou participer aux épreuves de validation, selon les modalités légales en vigueur. Ce congé total de 32h se déroule pendant le temps de travail et peut être pris de manière fractionnée en accord avec le manager. Un justificatif de l’inscription à la VAE est demandé au salarié. En dehors de ce congé, la VAE se déroule en dehors du temps de travail.

Les éventuels frais restants de transport, d’hébergement et de repas liés à l’accompagnement, à l’entretien avec le jury ou au congé de VAE sont pris en charge par l’entreprise. Les frais qui ne seraient pas liés à ces éléments (en cas de module non validé par exemple) sont financés par le salarié.

La valorisation de la VAE réalisée sera étudiée par le manager et le RRH. Si cette VAE présente un intérêt pour l’entreprise, elle sera prise en compte pour l’évolution de carrière du salarié.

5.2 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, et personnelles, ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle ou de formation.

Au sein de l’entreprise, le bilan de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités :

• Modalité n°1 : bilan de compétences à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié prend l’initiative de réaliser un bilan de compétences, celui-ci se fait en dehors du temps de travail et est financé par le CPF du salarié. Les éventuels frais restants et frais de transports, d’hébergement et de repas sont à la charge du salarié.

• Modalité n°2 : bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’une démarche co-construite

Lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur, celui-ci est financé par le plan de développement des compétences et se déroule en totalité pendant le temps de travail. Les éventuels frais de transport, d’hébergement et de repas sont pris en charge par l’entreprise.

Article VI – L’entretien professionnel

6.1. Définition de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. Il est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la mobilité, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. Il est également un moment d’échange sur la Qualité de Vie au Travail et d’information sur les différents dispositifs de développement de l’employabilité (VAE, CPF et CEP). Il peut enfin être l’occasion de demander un entretien de carrière avec le Responsable Ressources Humaines.

La réalisation de l’entretien professionnel et de l’entretien de performance se fait concomitamment, néanmoins leur formalisation reste distincte.

L’ensemble constitue le CAPP (Competency Appraisal Perspective and Performance – Appréciation des compétences, de la performance et des perspectives). A la demande du salarié, l’entretien professionnel peut être réalisé de manière dissociée du CAPP.

L’entretien professionnel est conduit par le manager du collaborateur. Le Groupe Legrand s’engage à professionnaliser ses managers, sur les années 2021 et 2022, sur la conduite de l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel ne contractualise pas un engagement pour l’une ou l’autre des parties. Il a vocation à constituer un échange entre le salarié et son manager. L’apposition de son commentaire dans l’application Tohm par le salarié connecté vaut remise de la copie de l’entretien professionnel. Pour les salariés non connectés, une copie leur est remise à l’issue de l’entretien par leur manager. Ce document fait état de la tenue de l’entretien et des souhaits qui ont pu y être exprimés et reste à disposition dans Tohm.

Une cartographie de chaque filière métier, des passerelles inter-filières, alimentée par un référentiel fonction actualisé, sera élaborée à horizon 2022. Elle sera remise aux managers et les aidera dans la conduite de l’entretien professionnel.

6.2. Contenu et périodicité de l’entretien professionnel

Les thématiques abordées au cours de l’entretien professionnel, qui ont été élaborées à partir du guide d’utilisation et support de l’entretien professionnel réalisé par l’Observatoire paritaire, prospectif et analytique des métiers et qualifications de la Métallurgie, sont les suivantes :

• Identification du salarié et de la personne conduisant l’entretien

• Contexte de l’entretien

• Souhaits de mobilité

• Evolutions prévisibles à court et moyen terme dans l’emploi, le service, l’entreprise

• Objectifs de professionnalisation du salarié

• Atouts et freins pour atteindre les objectifs

• Actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs de professionnalisation

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Information sur les dispositifs de développement de l’employabilité

• Demande d’entretien de carrière

Les contrats de travail des nouveaux embauchés intègrent un paragraphe mentionnant l’existence de l’entretien professionnel, son contenu et ses modalités de mise en œuvre.

Au sein du Groupe Legrand, sur la première période de six ans, les entretiens professionnels réalisés doivent être au nombre de deux, qu’il s’agisse d’entretiens périodiques ou d’entretiens réalisés lors d’une reprise d’activité, conformément aux cas prévus par les dispositions légales. A partir de 2021, la réalisation d’un troisième entretien sera demandée aux managers et souhaitable.

6.3. Etat des lieux récapitulatif

Tous les six ans de présence aux effectifs du salarié (en CDI ou en CDD) dans l’entreprise, un état des lieux récapitulatif (ou « bilan à 6 ans ») est réalisé. Il permet de réaliser un bilan du parcours professionnel du collaborateur et plus précisément des :

• Dates des entretiens professionnels réalisés

• Formations suivies sur la période

• Eléments de certification obtenus

• Augmentations (générales et individuelles) perçues

• Promotions obtenues

Cet état des lieux est généré de manière automatique pour chaque salarié dans l’application Tohm. Il est présenté par le manager au salarié au cours du premier trimestre de l’année civile qui suit la fin de six années de présence dans l’entreprise. Par exception, les états des lieux correspondant aux bilans sur la période de 2014 à 2020 seront présentés au cours du premier semestre 2021. Le manager peut, le cas échéant et en accord avec le salarié, compléter les éléments manquants, qui n’auraient pas été remontés automatiquement par l’application. Après présentation du bilan par le manager, le système prévoit un process d’approbation, qui vaut remise du document pour les salariés connectés. Pour les salariés non connectés, une copie papier du document leur sera remise par le manager pour signature et enregistrement d’une copie dans Tohm.

Le Groupe a fait évoluer l’entretien d’évaluation (CAPP) en 2018, qui comportait l’ensemble des éléments de l’entretien professionnel, afin que ce dernier soit identifié dans une étape à part entière et puisse être imprimé de façon indépendante de l’entretien de performance. Les entretiens réalisés entre 2014 et 2020, quel que soit le format des entretiens, seront pris en compte dans le bilan à 6 ans des entretiens réalisés durant cette période.

La conformité du premier bilan (sur la période de 2014 à 2020) peut être appréciée selon deux modalités différentes, au choix de l’employeur. En effet, il est possible de prendre en compte les critères définis par la loi du 5 mars 2014 ou ceux définis par la loi du 5 septembre 2018. A partir de la fin du premier semestre 2021, seuls les critères définis par la loi de 2018 seront pris en compte.

En cas de non-conformité du bilan à six ans, le CPF de chaque salarié concerné est abondé à hauteur de 3000€. Le cas échéant, les salariés concernés par cet abondement en seront informés.

Article VII – Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a pour objectif de garantir l’adaptation des salariés au poste de travail et de les accompagner dans leur évolution et/ou leur maintien dans l’emploi. Il permet également de développer l’employabilité des collaborateurs. Les actions de formation se déroulant dans le cadre du plan de développement des compétences ont lieu durant le temps de travail.

Article 7. 1. Définition de l’action de formation

Une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’acquérir et/ou de développer des compétences professionnelles. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation professionnelle continue sont :

• Toutes les actions de formation

• Les bilans de compétences

• Les VAE

• Les formations par apprentissage

Les actions de formation s’adaptent aux besoins des collaborateurs et à leur situation, les modalités d’acquisition des compétences peuvent être diverses : présentiel, distanciel, blended (parcours intégrant des modalités d’apprentissage présentielles et distancielles), AFEST (Actions de Formation en Situation de Travail), obligatoires ou non.

Une formation est considérée comme obligatoire lorsqu’elle est imposée par une norme juridique nationale ou internationale, notamment celles qui concernent l’hygiène et la sécurité ainsi que celles permettant d’obtenir une habilitation ou une certification indispensable pour l’exercice d’une activité spécifique (permis spécifiques, environnement dangereux, manipulation de produits ou matériels sensibles).

Une formation peut également être définie comme obligatoire par l’entreprise car elle répond à un besoin particulier (cybersécurité, compliance…).

Une distinction sera faite au sein du plan de développement des compétences pour identifier les formations obligatoires et ainsi mesurer la part qu’elles représentent.

Article 7.2 Construction du plan de développement des compétences

La construction du plan de développement des compétences est sous la responsabilité des Responsables Ressources Humaines de chaque périmètre, des managers, et des services formation.

Le recensement des besoins en formation constitue la première étape de ce processus. Ces besoins peuvent avoir différentes origines, ils peuvent être issus des entretiens professionnels, des orientations stratégiques formation, d’une mobilité géographique ou fonctionnelle, d’un entretien de carrière, d’une réorganisation ou d’un projet…

Ces besoins sont valorisés et font l’objet d’arbitrages pour entrer dans l’enveloppe budgétaire allouée chaque année.

Les représentants du personnel, par l’intermédiaire des CSE, sont consultés deux fois par an sur le plan de développement des compétences.

• La première consultation porte sur le bilan du plan de développement des compétences de l’année écoulée et sur la présentation du plan prévisionnel de l’année en cours

• La seconde consultation porte sur le bilan du plan de l’année écoulée, sur le point d’avancement du plan de l’année en cours et sur la présentation des orientations du plan à venir

Le CSEC est également consulté annuellement sur les orientations stratégiques, et notamment les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Une fois le plan arbitré, il est mis en œuvre, sans que cela empêche la réalisation d’actions de formations complémentaires dont le besoin est identifié en cours d’année.

Le Groupe a créé un catalogue de formations France, qui regroupe les formations récurrentes mises en œuvre chaque année. Ce catalogue est accessible pour les salariés connectés sur la plateforme Learning With Legrand, et une version imprimable par les managers est accessible pour les salariés non connectés. Une information sur l’existence de ce catalogue est donnée aux salariés lors de l’entretien professionnel.

Article 7.3 Qualification et professionnalisation

Le Groupe Legrand s’attache à mettre en œuvre, dans le cadre du plan de développement des compétences, des actions de formation diplômantes, qualifiantes et certifiantes qui participent au développement de l’employabilité des salariés (formation passage cadre, formation agent de maîtrise, CQPM plasturgiste, CQPM EAPI, CQPM PMP, CQPM AEAP etc…).

Par ailleurs, le Groupe Legrand s’engage à mettre en œuvre, dans le cadre du plan, pour les personnes n’ayant pas le niveau de connaissances suffisant pour apprendre, les actions de formation permettant l’acquisition des compétences socles nécessaires (maîtrise écrite et orale de la langue française, connaissances de base dans le domaine des mathématiques, capacité à travailler en équipe selon des règles définies…).

Lorsqu’une formation non certifiante est prévue dans le cadre du plan de développement des compétences, le Groupe Legrand proposera aux salariés qui le souhaitent d’utiliser leur CPF pour compléter cette formation et ainsi obtenir une certification (CACES, TOEIC, TOSA, PCIE etc…).

Le Groupe Legrand s’engage à étudier les possibilités d’évolution professionnelle des salariés ayant suivi une formation diplômante en dehors de l’entreprise (ex : diplôme d’ingénieur acquis en cours du soir au CNAM).

Article 7.4 Utilisation de la plateforme Learning With Legrand

Le Groupe a mis en place une plateforme de formation en ligne, accessible depuis Dialeg, intitulée Learning With Legrand. Cette plateforme propose un ensemble de contenus de formation portant notamment sur les thématiques du management, du développement personnel, de la bureautique, de l’apprentissage des langues.

Les contenus disponibles peuvent être des contenus standards, ou des contenus développés spécifiquement pour le Groupe (en interne ou par des prestataires externes).

L’utilisation de la plateforme Learning With Legrand doit se faire dans le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

Deux types d’utilisation de la plateforme sont à distinguer :

• Utilisation à l’initiative du salarié, sans accord ou information de son manager :

Le salarié suit la formation en dehors de son temps de travail. Pour les salariés ne disposant pas de PC portable, cette formation peut se faire à leur poste de travail, sans que cela ne puisse générer d’heures supplémentaires.

• Utilisation à l’initiative du salarié avec accord de son manager, ou à l’initiative de l’entreprise :

Le salarié suit la formation pendant son temps de travail. Une demande d’équipement en casque audio peut être réalisée. Des salles seront mises à disposition des salariés souhaitant s’isoler. Le manager s’engage à mettre en œuvre les conditions de réalisation de la formation nécessaires, au même titre qu’il le ferait pour le suivi d’une formation en présentiel.

L’accès à la plateforme pour les salariés non connectés est en cours d’étude. Une expérimentation sera réalisée en 2021 et déployée sous condition de réussite en 2022.

Article 7.5. L’action de formation en situation de travail (AFEST)

Les parties insistent, dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sur l’importance du transfert de compétences entre les salariés et sur la valorisation des compétences acquises sur le terrain. La réforme de la formation de 2018 a introduit l’AFEST. Elle sera expérimentée en 2021 et étendue, le cas échéant, à partir du plan de développement des compétences 2022.

Le déroulé théorique d’une AFEST est le suivant :

• Analyser l’activité de travail qui fera l’objet de l’AFEST

• Préparer l’environnement de travail (réunir les conditions matérielles et de temps disponible pour accueillir la formation)

• Désigner un tuteur, qui disposera du temps nécessaire pour remplir cette mission

• Créer des séquences réflexives

• Evaluer les acquis de la formation

L’entreprise veillera à développer le savoir-faire pédagogique des intervenants.

Cette formation est renseignée dans l’historique de formation du salarié et participe au développement de son employabilité.

Article VIII – Les contrats en alternance et stages

Les parties insistent sur l’importance d’intégrer et de former des jeunes en entreprise. Il est en effet de la responsabilité sociétale de l’entreprise que de participer à la formation des jeunes, mais cela permet également la création d’un vivier dans lequel le Groupe pourra recruter les talents de demain. Le plan de recrutement d’alternants « Cam’plus » lancé pour les années 2020 et 2021 en est l’illustration.

Le Groupe met en œuvre les dispositifs suivants afin d’attirer ces profils et d’accompagner au mieux leur insertion dans le monde de l’entreprise :

• Création d’un guide pour les managers/tuteurs pour l’intégration d’un stagiaire ou d’un alternant, qui sera finalisé en concertation avec un groupe composé d’un membre par organisation syndicale signataire

• Mise en place de formations dans le cadre du plan de développement des compétences pour former les tuteurs à l’encadrement d’alternants lorsque cela est nécessaire

• Mise à disposition des stagiaires et des alternants d’un espace numérique contenant toutes les informations nécessaires à leur vie dans l’entreprise

• Mise en place de Journées d’intégration

• Participation aux événements organisés par les écoles, en lien avec les besoins métiers actuels et futurs du Groupe

• Accueil de stagiaires en reconversion professionnelle

Les éléments de communication concernant l’alternance et les stages seront également traités dans le groupe de travail « communication » mentionné à l’article 3.3.

Article IX – Contenu des commissions formation des CSE

Pour les CSE dotés d’une Commission formation et emploi des jeunes en application des accords de Groupe en matière de représentation du personnel, et suite à une réunion de concertation avec un membre de chaque organisation syndicale représentative, les parties au présent accord conviennent d’harmoniser les informations communiquées lors de ces commissions.

Article X – Durée de l’accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain des formalités de dépôt et sera déposé selon les formalités légales en vigueur.

Fait à Limoges, le 18 mars 2021

Pour la Direction,

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales

Les coordinateurs syndicaux

CFDT CFE-CGC

CGT FO

Annexe – Liste des Acronymes et Définitions

AFEST : Action de Formation en Situation de Travail

CACES : Certificat d’Aptitude à la Conduite en Sécurité

CAPP : Competency Appraisal Perspective and Performance – Appréciation de la Performance, des Compétences et des Perspectives

CDC : Caisse des Dépôts et Consignations

CEP : Conseil en Evolution Professionnelle

CIF : Congé Individuel de Formation

CNAM : Conservatoire National des Arts et Métiers

CPA : Compte Personnel d’Activité

CPF : Compte Personnel de Formation

CPIR : Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale

CQPM : Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie

• CQPM EAPI : Equipier Autonome de Production Industrielle

• CQPM PMP : Pilote de Moyens de Production

• CQPM AEAP : Animateur d’Equipe Autonome de Production

CSE : Comité Social et Economique

DIF : Droit Individuel à la Formation

PCIE : Passeport de Compétences Informatiques Européen

TOEIC : Test of English for International Communication

TOSA : Test of Software Applications

TOHM : Tool of Human Management – Outil de Management des Ressources Humaines

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

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1. http://www.moncompteformation.gouv.fr↩