Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SEMCODA APRICOT IMMOBILIER - SEM DE CONSTRUCTION DU DPT DE L AIN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SEMCODA APRICOT IMMOBILIER - SEM DE CONSTRUCTION DU DPT DE L AIN et le syndicat CFDT le 2020-12-21 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T00121003103
Date de signature : 2020-12-21
Nature : Accord
Raison sociale : SEM DE CONSTRUCTION DU DPT DE L AIN
Etablissement : 75920075100130 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-21
Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes à la SEMCODA
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA),
dont le siège est situé au 50 rue du Pavillon - 01000 BOURG EN BRESSE,
Représentée par xxx, en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Plan de l’accord
Egalité au cours de la vie professionnelle 6
3.1 Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes 6
3.2 Permettre l’égalité dans les embauches 6
3.3. Anticiper les absences des salariés 6
3.4 Faire découvrir l’ensemble des métiers de la SEMCODA 7
4. Promotion professionnelle 7
4.1. Favoriser un accès aux carrières à chacun 7
4.2. Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée 8
6.1. Résorber les écarts salariaux 9
6.2 Neutraliser les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption 9
7. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 9
7.1 Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 9
7.2 Accompagner la parentalité 10
8.1 Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel et/ou chargés de familles 12
8.2 Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations 12
9. Entrée en vigueur et durée de l’accord 13
10. Suivi de l’application de l’accord 13
11. Révision et dénonciation de l’accord 13
Annexe 1 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle 15
Préambule
Depuis plusieurs années, la société SEMCODA, avec les partenaires sociaux, ont eu la volonté commune d’engager et poursuivre des actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La Direction a ainsi la volonté de pérenniser les actions engagées antérieurement mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 9 novembre, 27 novembre, 2 décembre et 15 décembre 2020, en vue de conclure un nouvel accord.
Champ d’application
Le présent accord a pour objectif de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles elles doivent être mises en œuvre dans l’ensemble des établissements de la SEMCODA.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit la convention à laquelle ils appartiennent, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail.
Les dispositions du présent accord d’entreprise se substituent au dernier accord du 21 décembre 2014 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties réaffirment la volonté de placer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes comme principe fondamental dans tous les domaines de gestion des ressources humaines.
C’est également à travers la note de 98/100 obtenue successivement en 2018 et 2019 concernant l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que la SEMCODA démontre cet engagement fort.
A cet effet, le présent accord fixe une série d’objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties ont choisi 6 domaines d’action en vue de promouvoir l’égalité professionnelle :
Les embauches
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La formation
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.
Egalité au cours de la vie professionnelle
Embauches
Afin de veiller à la mixité des emplois, la société SEMCODA rappelle qu’elle s’assure de l’égalité dans le processus de recrutement. Les processus de recrutements internes ou externes sont appliqués de manière identique en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
La société s’attache également à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminatoire et permette les candidatures des hommes comme des femmes.
Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes
La SEMCODA compte environ 75% de femmes. Ainsi, la société souhaite renforcer le nombre de candidatures du sexe sous représenté dans les emplois où l’un des deux sexes est sur représenté. Pour cela, la DRH s’engage à diversifier ses modes de diffusion des offres d’emploi. La diversification sera étudiée et pourra se traduire par le recours à des cabinets de recrutements, la cooptation, les réseaux sociaux, de nouveaux jobboards etc.
Permettre l’égalité dans les embauches
Afin de pallier certains déséquilibres, la SEMCODA entend privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant une importante disparité. Ainsi, à chaque embauche, la DRH fera état de la proportion femmes-hommes dans le métier concerné afin si possible, d’orienter la décision finale d’embauche.
Enfin, sur le même principe, lors de la conclusion éventuelle de contrats en alternance, la SEMCODA privilégiera les occasions de pouvoir embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier.
3.3. Anticiper les absences des salariés
La SEMCODA souhaite, lorsque cela est possible, anticiper les absences des salariés, que ce soit pour congé maternité ou congé longue maladie et ce afin d’organiser au mieux le départ du salarié et son remplacement éventuel.
Pour cela, la Direction instaurera un circuit d'information efficace entre le salarié concerné, le manager et la DRH. Ensemble, ils établiront la meilleure solution de remplacement, les actions à mettre en œuvre.
3.4 Faire découvrir l’ensemble des métiers de la SEMCODA
Afin de diminuer les stéréotypes, la SEMCODA va encourager la réalisation d’interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté. Ces interviews seront diffusées dans la lettre mensuelle interne et éventuellement intégrées sur le site SEMCODA dans la partie « ressources humaines ».
De même, lors de certains recrutements, des réunions d’information pourront être planifiées. A cette occasion, l’intervention un salarié occupant un poste du sexe sous représenté pourra être organisée afin de promouvoir le poste, tendre à diminuer les stéréotypes et favoriser les candidatures.
3.5 Les indicateurs
Nombre de médias de diffusion
Nombre d’interviews réalisées et postées
Nombre d’interventions effectuées / nombre de postes ouverts
Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
Promotion professionnelle
Les règles de promotion et d’évolution de carrière des salariés s’appuient sur leurs compétences et la maîtrise de leurs métiers. Ainsi, la SEMCODA veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelles comparables entre les femmes et les hommes, au regard de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles.
Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir au sein de la société sont systématiquement diffusées en interne 15 jours avant la diffusion en externe afin de favoriser la mobilité interne des salariés.
La société souhaite préciser sa définition de la promotion :
Au sein d’un même service, est considérée comme une promotion une augmentation de salaire et/ou un changement de niveau ainsi qu’une évolution des missions ;
Vers un autre service, est considérée comme une promotion une augmentation de salaire et/ou un changement de niveau associés à changement de poste ou une évolution des missions.
Favoriser un accès aux carrières à chacun
La société s’engage à poursuivre la mise en place des outils de gestion de carrières à disposition des salariés tels que les fiches de poste et le référentiel de compétences.
Atténuer les effets des suspensions de contrat de longue durée
Il est constaté que les absences de longue durée liées à la prise de congé maternité, d’adoption ou parental peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière. Afin de pallier ces effets, une procédure particulière sera mise en œuvre pour chaque absence programmée.
L’entretien antérieur au départ
Préalablement à son départ, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour.
L’entretien au retour du congé
Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 au retour de son congé longue durée, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels.
Ces entretiens devront faire l’objet d’une retranscription synthétique dans un support transmis à la DRH.
La formation
La Direction précise que les demandes de formation exprimées au retour d’un congé longue durée seront traitées en priorité.
Les indicateurs
Nombre de fiches de postes accessibles
Nombre de femmes et d’hommes cadres promus dans l’exercice
Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées
Conditions de travail
L’entreprise prête attention à ce que les conditions de travail soient optimums pour les salariés. Il convient alors de mettre en place des mesures pour améliorer la qualité de vie au travail.
5.1 Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact
Lors de leur passage à temps partiel, les salariés femmes et hommes doivent bénéficier d’un entretien avec leur n+1 afin de rééquilibrer leur charge de travail en fonction de leur nouvelle organisation du travail et temps de travail. Cet entretien permettra une réelle prise en compte de la diminution du temps de travail et la garantie de bénéficier de conditions de travail identiques à la situation antérieure de travail.
5.2 Indicateurs
Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
La rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La société s’engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche.
Résorber les écarts salariaux
La société vise à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle fondé sur le niveau de formation, d'expériences, de compétences requises, de résultats et de performance dans le poste.
Pour ce faire, une enveloppe spécifique sera négociée dans le cadre des NAO, en vue d’actions particulières de rattrapage des écarts salariaux.
La société poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés par les managers et la DRH.
Neutraliser les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption
Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption, la SEMCODA applique l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption.
Les indicateurs
Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé
Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié
Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’indexation annuelle.
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
7.1 Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Développer le télétravail et les visioconférences
Afin de développer une organisation plus flexible pour l’ensemble des salariés, la SEMCODA souhaite travailler sur la mise en place du télétravail de manière pérenne.
De même, la société s’engage à favoriser les visioconférences. Cet outil permet notamment de limiter les déplacements et engendre un gain de temps sur les trajets. Ainsi, il contribue à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mise en place d’une charte d'équilibre des temps
La SEMCODA s’engage à rédiger et diffuser auprès de l’ensemble des salariés une charte d’équilibre des temps de vie. Cette charte présentera les bonnes pratiques en termes de respect de l’équilibre des temps de vie grâce à notamment à l’exemplarité des managers ou encore la planification des réunions.
Garantir le droit à la déconnexion
La Direction s’engage à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs.
Dans ce cadre, la direction souhaite rappeler que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.
Il est également rappelé dans ce cadre que le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif.
De la même manière, il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 20h et 7h du matin, et du vendredi 20h au lundi 7h selon une organisation de travail du lundi au vendredi.
D’une manière générale, les managers veilleront également à la « déconnexion » de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.
7.2 Accompagner la parentalité
Aménager et rendre confortable des salles d'allaitement quand cela est possible en fonction des locaux
Conformément à l'article L1225-30 du code du travail, la société dispose d’un local dédié à l’allaitement. La société s’engage à aménager des salles dédiées à l’allaitement lorsque cela est possible en fonction des locaux.
De plus, la Direction veillera à rendre ces locaux confortables et pourra ainsi allouer un budget dédié à leur aménagement.
Faciliter la présence auprès d'enfant malade
Selon nos accords actuels, la société rappelle que tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie de 12 jours rémunérés dont 3 consécutivement au plus, pour rester auprès de son enfant malade sur présentation d’une attestation ou certificat dûment établis par les services médicaux.
Favoriser le télétravail plutôt qu'une absence enfant malade
De manière exceptionnelle et ponctuelle et lorsque cela est matériellement réalisable, la SEMCODA souhaite encourager le télétravail plutôt qu’une absence pour enfant malade. En effet, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite l’exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. Ainsi, en cas de recours occasionnel au télétravail, l’employeur et le salarié concerné formalisent leur accord par échange de mail.
Maintenir la cotisation retraite et santé
Pendant le congé parental, le contrat est suspendu et le salarié contribue lui-même à sa couverture santé en totalité. Cette cotisation pèse sur un budget familial, lui-même en diminution pendant le congé parental. Ainsi, la SEMCODA maintient la couverture santé pendant les 12 premiers mois du congé parental de tous les salariés concernés aux mêmes conditions tarifaires que pour les salariés présents. Le collaborateur en congé parental contribue seulement à hauteur de la part salariale.
De même, pendant le congé parental, les caisses de retraite complémentaire ne sont plus alimentées et le nombre de point retraite n’évolue plus. La SEMCODA prend en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire de tous les salariés pendant les 6 premiers mois du congé parental. Cette cotisation est calculée sur la base des rémunérations que ceux-ci auraient perçue si leur activité s’était poursuivie dans des conditions normales.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures, sans récupération. Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Cette demande devra être formalisée par écrit au manager et validée par celui-ci.
Les indicateurs
% de salariés par sexe en télétravail
Charte effective
Rapport entre le nombre de jours enfant malade utilisés et le nombre de jours enfant malade total
Nombre de jours de télétravail pour enfant malade
Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
La formation
Les parties se fixent pour objectif de faciliter l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d'égalité et considèrent que l'accès à la formation est un élément clé permettant d'atteindre cet objectif.
Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l’accès à la formation professionnelle, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, chaque fois que cela est possible, ces contraintes sont prises en compte dans l’organisation des formations, notamment en termes d’horaires, de durée et de lieu de formation. De même, chaque fois que cela est possible, SEMCODA privilégie des formations à proximité du lieu de travail.
8.1 Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel et/ou chargés de familles
La société mettra en place des actions spécifiques pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Ainsi, comme indiqué précédemment, la DRH sera particulièrement attentive à leur organisation du temps de travail afin de leur proposer des actions de formations adaptées.
De même, la société souhaite favoriser l’accès à la formation en distanciel pour les salariés chargés de famille, chaque fois que cela est possible.
8.2 Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations
Afin de faire évoluer les mentalités, de prévenir les stéréotypes sexistes et les biais comportementaux et de mettre en avant la mixité, la SEMCODA s’engage à mettre en place des sessions de sensibilisation sur la mixité professionnelle à destination du top management.
8.3 Les indicateurs
Nombre de managers formés
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
Nombre de personnes chargés de famille ayant eu accès à une formation en distanciel
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 23 décembre 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 23 décembre 2023.
Suivi de l’application de l’accord
Le CSE est chargé de suivre l'application des dispositions du présent accord. La commission accords et la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront une fois par an afin d’étudier les résultats et indicateurs de l’accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et publicité
Dès notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent d’un délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition.
A l’issue de ce délai d’opposition et en l’absence de notification écrite et motivée auprès des signataires du présent accord, un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DIRECCTE, sous format électronique sur la plateforme de télé-procédure dédiée.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux signataires.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par intranet et sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à Bourg-en-Bresse, le 21 décembre 2020
Signatures
Pour les délégués syndicaux Pour l'Entreprise
(Inscrire en toute lettre « lu et approuvé ») (Inscrire en toute lettre « lu et approuvé »)
xxx xxx
Déléguée syndical CFDT Directeur
Annexe 1 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle
| Domaines | Objectif | Actions | Indicateurs |
| Embauches | Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes | Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi | Nombre de médias de diffusion |
| Permettre l’égalité dans les embauches | Privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre Lors de la conclusion éventuelles de contrats en alternance, privilégier les occasions d’embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier |
Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté | |
| Anticiper les absences (maternité, longue maladie,…) en fonction des postes | Mise en place d'un circuit d'information efficace entre le salarié concerné, le manager et la DRH afin d'organiser au mieux le remplacement éventuel | Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante | |
| Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes recrutement | Réaliser des interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté et les intégrer sur le site SEMCODA Faire intervenir un salarié occupant un poste du sexe sous représenté lors des réunions d'information des recrutements ouverts |
Nombre d’interviews réalisées et postées Nombre d’interventions effectuées / nombre de postes ouverts |
|
| Promotion professionnelle | Favoriser un accès aux carrières à chacun | Outils de gestion de carrière à disposition des salariés | Nombre de fiches de postes accessibles Nombre de femmes et d’hommes cadres promus dans l’exercice |
| Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée | Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique | Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées | |
| Conditions de travail | Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact | Rééquilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail | Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail |
Rémunération
|
Résorber les écarts salariaux | Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO | Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié |
| S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption | Appliquer l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption | Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l'indexation | |
| Articulation vie professionnelle vie personnelle | Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail | Développer le télétravail, les visioconférences Mise en place d’une charte d'équilibre des temps Garantir le droit à la déconnexion |
% de salariés par sexe en télétravail Charte effective |
| Accompagner la parentalité | Aménager et rendre confortable des salles d’allaitement Faciliter la présence auprès d’enfant malade Favoriser le télétravail plutôt qu’une absence enfant malade Maintenir la cotisation retraite et santé Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire |
Rapport entre le nombre de jours enfant malade utilisés et le nombre de jours enfant malade total Nombre de jours de télétravail pour enfant malade Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé |
|
| Formation | Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations | Monter une formation pour l'ensemble du top management | Nombre de managers formés |
| Faciliter l'accès à la formation des salariés à temps partiel | Mettre en place des actions spécifiques pour l’accès à la formation des salariés à temps partiel Favoriser les formations en distanciel pour les salariés chargés de famille |
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel Nombre de personnes chargés de famille ayant eu accès à une formation en distanciel |
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