Négociation Annuelle Obligatoire

2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA), dont le siège social est situé au 50 rue du Pavillon – CS 91007 - 01009 BOURG EN BRESSE CEDEX,

Représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés :

Le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE : 5

1. SALAIRES EFFECTIFS 5

1.1. Convention Collective Nationale de l’Immobilier 5

1.1.1. Salaires bruts minima par niveau 5

1.1.1.1. Salaires globaux bruts mensuels contractuels 6

1.1.1.1.1. Indexation (hors avantages en nature) 6

1.2. Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeuble 6

1.2.1. Salaires minima CCNGCEI : 6

1.2.2. Indexation 6

1.3. ENVELOPPE COMPLEMENTAIRE 7

2. AUTRES AVANTAGES 7

2.1. REVALORISATION Chèques restaurant 7

2.2. Primes panier 7

2.3. Frais de transport (article L 3261-4 du code du travail) 7

2.3.1. Frais de transports collectifs : 7

2.3.2. Frais de transports individuels : 7

3. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL 8

3.1. Convention Collective Nationale de l’Immobilier 8

3.2. Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles 8

3.3. Pose de conges et rtt 8

4. SITUATION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE 8

5. EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 9

5.1. Accord et Index D’égalité professionnelle 9

5.2. DROIT A LA DECONNEXION 11

5.3. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES : (article L 2281-1 et suivants du code du travail) 11

6. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

7. GPEC – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 12

7.1. Les Entretiens annuels d’évaluation 12

7.2. Les Entretiens Professionnels 12

8. EPARGNE SALARIALE 13

9. PROTECTION DES SALARIES 14

9.1. RETRAITE : 14

9.1.1. Retraite par capitalisation - La retraite supplémentaire : 14

9.2. PREVOYANCE ET COUVERTURE SANTE 14

9.3. Maintien couverture santé et retraite complémentaire 15

10. FORMATION PROFESSIONNELLE 15

11. DEPOT ET PUBLICITE 16

PREAMBULE :

La négociation annuelle obligatoire est un dispositif prévu par le Code du travail qui contraint toute entreprise disposant d'au moins un délégué syndical d'engager un dialogue une fois par an minimum sur un certain nombre de thématiques délimitées par la loi.

A l’initiative de l’employeur, cinq réunions se sont tenues les 15 et 29 janvier, les 11 et 19 février, et le 5 mars 2021, entre la Direction et l’organisation syndicale représentative, afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2021.

SALAIRES EFFECTIFS

Sont concernés les salaires bruts par catégorie et niveau, y compris les primes et les avantages en nature qui résultent d’une convention collective ou d’un accord.

1. Convention Collective Nationale de l’Immobilier

   1. Salaires bruts minima par niveau

Un nouvel avenant de la Convention Collective de l’Immobilier a été signé. Cet avenant n°84 sera applicable à la SEMCODA à compter à la date fixée par l’arrêté d’extension ou à défaut, le lendemain de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension.

Les salaires minima SEMCODA définis dans la dernière NAO étant déjà plus favorables à l’avenant 84 de la convention collective, il a été décidé de ne pas les revaloriser pour 2021.

Salaires minima annuels (Sur 13 mois hors prime d’ancienneté)

Le SMIC mensuel brut au 01.01.2021 est de 1 554,58€ pour 151,67 H

Aucun niveau ne se trouve inférieur au SMIC mensuel pour un salarié à temps complet. Les minimas SEMCODA ne concernent pas les salariés percevant des commissions prévues à leur contrat de travail.

Niveaux	NAO du 01/02/20 annuel SEMCODA	Avenant 84 de la CCN	Ecarts
Employé Niveau 1	xxxx	xxxx	xxxx
Employé Niveau 2	xxxx	xxxx	xxxx
Employé Niveau 3	xxxx	xxxx	xxxx
Agent de maitrise 1	xxxx	xxxx	xxxx
Agent de maitrise 2	xxxx	xxxx	xxxx
Cadre 1	xxxx	xxxx	xxxx
Cadre 2	xxxx	xxxx	xxxx
Cadre 3	xxxx	xxxx	xxxx
Cadre 4	xxxx	xxxx	xxxx

1. Salaires globaux bruts mensuels contractuels

   1. Indexation (hors avantages en nature)

Afin de favoriser le pouvoir d’achat, il est décidé d’appliquer une indexation qui maintient le niveau de vie et garde une équité entre les niveaux conventionnels.

Une indexation de xxxx % sera appliquée sur le salaire brut mensuel avec prime d’ancienneté de chaque salarié sauf :

• Les salariés ayant le statut C3 ou C4 ;

• Les salariés dont le salaire brut annuel de base de 2020 en équivalent temps plein et avant déduction des absences, y compris avantages en nature et commissions est supérieur à xxxx €.

Cette indexation est appliquée à partir du 1er mars 2021 et représente une enveloppe de xxxx € environ.

Cette indexation s’applique pour les collaborateurs présents au 01/01/21 sauf ceux entrés ou sortis sur janvier, février et mars 2021. Il est également rappelé que les personnes en congés parentaux bénéficient de l’indexation annuelle prévue dans la NAO.

Pour les salariés exclus, une enveloppe représentant xxxx % des salaires bruts annuels est constituée et représente xxxx € environ.

Elle sera fixée individuellement à la suite des entretiens annuels d’évaluations et sera appliquée au 1^er juillet 2021.

2. Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeuble

   2. Salaires minima CCNGCEI :

L’avenant n°100 de la convention collective a fixé une nouvelle valeur du point.

Depuis le 1^er aout 2020 s’applique cette nouvelle valeur de point issue de la pesée du poste dans le cadre de la nouvelle classification.

Nouvelle valeur de point pour des postes à temps complet :

Valeur du point catégorie A : 1,3266

Soit le calcul suivant pour des temps complets :

(Coefficient hiérarchique x 1,3266) + 770

Pour des temps partiels, il y a lieu de proratiser.

Exemples :

• un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de xxxx avec un contrat à temps complet aura un salaire minimum conventionnel de :

((xxxx *1,3266) +770)*151,67/151,67 = xxxx €

• un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 619 avec un contrat à temps partiel de 75,83 heures mensuelles, aura un salaire minimum conventionnel de :

((xxxx *1,3266) +770)*75,83/151,67 = xxxx €

La SEMCODA n’emploie que du personnel de catégorie A actuellement.

Indexation

Afin de favoriser le pouvoir d’achat, il est décidé d’appliquer une indexation de xxxx % sur le salaire brut mensuel avec ancienneté de chaque collaborateur qui maintient le niveau de vie.

L’indexation est appliquée à partir du 1er mars 2021 et représente xxxx € environ.

L’augmentation est à valoir sur une augmentation des minima décidée par la convention collective des Gardiens, Concierges et Employés d’Immeubles.

Cette indexation s’applique pour les collaborateurs présents au 01/01/21 sauf ceux entrés ou sortis sur janvier, février et mars 2021. Il est également rappelé que les personnes en congés parentaux bénéficient de l’indexation annuelle prévue dans la NAO.

ENVELOPPE COMPLEMENTAIRE

Les parties s’accordent sur la définition d’une enveloppe complémentaire de xxxx € qui pourra être utilisée :

• Pour rétablir une iniquité constatée par le manager et/ou la DRH entre les femmes et les hommes

• Lors d’une mutation interne pour une revalorisation du salaire liée au changement de poste.

 

1. AUTRES AVANTAGES

   4. REVALORISATION Chèques restaurant

En 2020, le chèque restaurant a une valeur faciale de xxxx €, 60 % sont pris en charge par l'employeur, soit xxxx €.

Au 1^er février 2021, il est décidé de conserver la valeur faciale à xxxx €, 60 % sont pris en charge par l'employeur, soit xxxx €.

Il est rappelé que la participation patronale aux tickets restaurant est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Primes panier

Depuis le 1er juin 2017, en application de l’accord d’entreprise instituant une indemnité liée à la prise d’une collation supplémentaire, les employés d’immeubles bénéficient d’une prime panier. En 2020, cette prime était de xxxx €.

A compter du 1^er février 2021, cette indemnité sera toujours égale à xxxx €.

6. Frais de transport (article L 3261-4 du code du travail)

   4. Frais de transports collectifs :

SEMCODA prend en charge 50% du coût de l’abonnement.

La prise en charge des frais des collaborateurs à temps partiel est identique à celle des collaborateurs à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail.

Frais de transports individuels :

Même si ce type de remboursement est facultatif, SEMCODA a décidé de prendre en charge une partie des frais de carburant engagés par ses collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

La prise en charge de ces frais de carburant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 euros par an et par salarié.

Cette prise en charge ne peut être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs.

Le paiement des frais de transport est versé en décembre sous réserve de la transmission du justificatif près du service paie.

En cas de sortie en cours d’année le paiement interviendra avec le solde de tout compte.

Le budget des frais de transport 2021 est estimé à xxxx €.

	Nombre de salariés	Transports collectifs	Nombre de salariés	Transports individuels	Totaux 2020
CCNI	20	xxxx	274	xxxx	xxxx
CCNGCEI	8	xxxx	97	xxxx	xxxx
Totaux 2020	28	xxxx	371	xxxx	xxxx

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Convention Collective Nationale de l’Immobilier

Les collaborateurs sur proposition du responsable pourront, s’ils acceptent, effectuer des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les temps partiels.

Toutes les heures complémentaires sont rémunérées à 25 %.

Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles

Les heures complémentaires :

• Elles ne peuvent pas être supérieures au tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.

• Respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

• Majoration de salaire de 20%.

Il est rappelé qu’à la SEMCODA toutes les heures complémentaires sont rémunérées à 25%.

Il est convenu que SEMCODA proposera des avenants en priorité aux personnes travaillant à temps partiel à chaque livraison d’un nouvel immeuble.

Pour élaborer les prévisions d’embauche pour l’année suivante, le responsable d’agence et la DRH étudieront au cas par cas les situations des collaborateurs à temps partiels.

Pose de conges et rtt

Pour tous les salariés qui effectuent 37h/semaine et qui disposent d’un RTT/mois, la possibilité de poser des RTT par demi-journée reste effective.

Il est rappelé que les RTT et les CP doivent être posés dans le portail RH et validés par le manager une semaine avant la prise effective.

SITUATION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

Analyse des contrats particuliers au 31.12.2020

Contrats en alternance présents au 31/12/2020

Diplômes préparés	Total
«Gestionnaire en Maintenance et Support Informatique » (Titre homologué de Niveau III enregistré au RNCP).	1
« Manager en aménagement et promotion immobilière (MAPI)».	1
« Manager en Immobilier Résidentiel et Tertiaire Titre niveau 7 (anciennement niv.I) - Code NSF 313 »	1
« BTS Professions Immobilières ».	1
TOTAL	4

Suite donnée au contrat de professionnalisation « Bachelor Responsable de Programmes Immobiliers (RPI)». terminé en 2020 : Sortie des effectifs.

Afin d’assurer un meilleur suivi des jeunes en alternance, il a été mis en place, le « livret de suivi de l’alternant ».

Ce livret, véritable lien entre le jeune, son tuteur et la DRH, doit être complété à plusieurs moments de l’année :

• Etape 1 : définition des missions à retourner pour le mois d’octobre de chaque année.

• Etape 2 : point à mi-parcours à retourner pour fin février de chaque année.

• Etape 3 : évaluation à retourner fin juin de chaque année

4. EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   10. Accord et Index D’égalité professionnelle

Le Gouvernement a fait de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’une de ses principales priorités. Cet engagement s’est notamment traduit par un renforcement des obligations légales pesant sur les entreprises dans ce domaine. Ainsi, Muriel Pénicaud, ministre du travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, ont annoncé en novembre 2018 la création de l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose des cinq indicateurs suivants :  

• l’écart de rémunération femmes-hommes

• l’écart de répartition des augmentations

• l’écart de répartition des promotions

• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations

Conformément à cette méthode de calcul, la SEMCODA a de nouveau obtenu la note de 98/100 en 2020.

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 21 décembre 2020.

Il est rentré en vigueur à compter du 23 décembre 2020 et cessera de s’appliquer le 23 décembre 2023.

Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle :

Domaines	Objectif	Actions	Indicateurs
Embauches	Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes	Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi	Nombre de médias de diffusion
	Permettre l’égalité dans les embauches	Privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre Lors de la conclusion éventuelles de contrats en alternance, privilégier les occasions d’embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier	Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
	Anticiper les absences (maternité, longue maladie,…) en fonction des postes	Mise en place d'un circuit d'information efficace entre le salarié concerné, le manager et la DRH afin d'organiser au mieux le remplacement éventuel	Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
	Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes recrutement	Réaliser des interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté et les intégrer sur le site SEMCODA Faire intervenir un salarié occupant un poste du sexe sous représenté lors des réunions d'information des recrutements ouverts	Nombre d’interviews réalisées et postées Nombre d’interventions effectuées / nombre de postes ouverts
Promotion professionnelle	Favoriser un accès aux carrières à chacun	Outils de gestion de carrière à disposition des salariés	Nombre de fiches de postes accessibles Nombre de femmes et d’hommes cadres promus dans l’exercice
	Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée	Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique	Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées
Conditions de travail	Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact	Rééquilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail	Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
Rémunération	Résorber les écarts salariaux	Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO	Montant de l’enveloppe allouée et montant de l’enveloppe utilisée Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié
	S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption	Appliquer l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption	Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l'indexation
Articulation vie professionnelle vie personnelle	Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail	Développer le télétravail, les visioconférences Mise en place d’une charte d'équilibre des temps Garantir le droit à la déconnexion	% de salariés par sexe en télétravail Charte effective
	Accompagner la parentalité	Aménager et rendre confortable des salles d’allaitement Faciliter la présence auprès d’enfant malade Favoriser le télétravail plutôt qu’une absence enfant malade Maintenir la cotisation retraite et santé Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire	Rapport entre le nombre de jours enfant malade utilisés et le nombre de jours enfant malade total Nombre de jours de télétravail pour enfant malade Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
Formation	Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations	Monter une formation pour l'ensemble du top management	Nombre de managers formés
	Faciliter l'accès à la formation des salariés à temps partiel	Mettre en place des actions spécifiques pour l’accès à la formation des salariés à temps partiel Favoriser les formations en distanciel pour les salariés chargés de famille	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel Nombre de personnes chargés de famille ayant eu accès à une formation en distanciel

DROIT A LA DECONNEXION

La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs.

Dans ce cadre, la direction souhaite rappeler que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.

Il est également rappelé dans ce cadre que le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif.

Pour les collaborateurs travaillant en « forfait jour », un point est fait chaque année dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

De la même manière, il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 20h et 7h du matin, et du vendredi 20h au lundi 7h selon une organisation de travail du lundi au vendredi.

D’une manière générale, les managers veilleront également à la « déconnexion » de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant, tout du moins, tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.

DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES : (article L 2281-1 et suivants du code du travail)

Le code du travail prévoit que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression se fait donc par les représentants du personnel élus qui peuvent recevoir les demandes liées aux conditions de travail.

Toute personne physique, collaborateur de SEMCODA, peut émettre un signalement dans le cadre de la procédure de lancement d’alerte. Le détail de cette procédure est disponible sous Planet Sem.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les articles 5212-1 et suivants du code du travail imposent aux entreprises d’au moins 20 salariés, d’employer, à temps plein ou partiel, des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leur effectif total.

L’obligation de SEMCODA, calculée en février 2020 (année de référence 2019), est de xxxx bénéficiaires.

En 2019, du fait des minorations sur l’obligation dues à la composition des personnes handicapées, cette obligation est de xxxx personnes.

Le nombre de bénéficiaires employé est de xxxx se répartissant de la façon suivante :

• xxxx personnes handicapées

• xxxx personnes équivalentes acquises grâce aux contrats de fournitures et de sous-traitance.

Pour 2019, la différence entre xxxx et xxxx personnes handicapées est due à :

• xxxx personnes sorties en cours d’année (comptabilisée dans la déclaration au prorata du temps de présence)

• xxxx personnes à temps partiel

• xxxx personnes n’ayant pas fait de demande de renouvellement de reconnaissance travailleur handicapé

• xxxx personnes dont l’âge est de moins de 26 ans ou 50 ans et plus, nous permettant de bénéficier de xxxx unités supplémentaires

• Périodes d’absences durant l’année non comptabilisées

Les personnes handicapées et les contrats se répartissent de la façon suivante :

	Personnes physiques	Contrats de prestations équivalents personnes	Total
	2019	2018	2017	2019	2018	2017	2019	2018	2017
TOTAL	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	xxxx

SEMCODA ne satisfait pas son obligation légale. Nous avons donc versé une contribution de xxxx € auprès de l’AGEFIPH.

Un référent en matière de handicap a été nommé au sein de la Direction RH et au sein du CSE depuis 2019. Ces deux référents sont les personnes ressources facilitant la mise en œuvre d’une politique handicap au sein de l’entreprise.

GPEC – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les Entretiens annuels d’évaluation

Objectifs :

• Echange sur le poste et la façon dont le collaborateur l’occupe, plus particulièrement en termes de performance, activités et missions confiées.

• Faire le bilan de l’année écoulée et déterminer les objectifs de l’année à venir.

Pour 2018, la campagne d’entretiens s’est déroulée en novembre et décembre, 83,5% d’entretiens ont été réalisés.

Pour 2019, la campagne d’entretiens a lieu sur le début de l’année 2020.

En 2021, la campagne d’entretiens aura lieu entre fin février et fin mars et ce, de manière dématérialisée via le portail RH.

Les Entretiens Professionnels

Objectifs :

• Faire un état des lieux du parcours professionnel afin de s’assurer que le salarié est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.

• S’assurer que le salarié bénéficie d’au moins 2 des 3 actions obligatoires : évolution salariale, acquisition d’une certification, progression professionnelle.

En 2016, les entretiens professionnels ont été réalisés par l’équipe RH qui est allée à la rencontre des collaborateurs.

En 2018, les entretiens professionnels ont été réalisés par les managers sur les mois de novembre et décembre.

Pour 2020, le bilan des 6 ans n’a pas été effectué en raison de la crise sanitaire. Les entretiens « état de lieux » devront être réalisés avant juin 2021.

Promotions par Convention Collective :

2020	2019	2018
CCNI	CCNGCEI	CCNI	CCNGCEI	CCNI	CCNGCEI
8	1	16	4	14	4

EPARGNE SALARIALE

PEE et PERCO :

Notre société a signé un nouvel accord d’intéressement le 10 mars 2020 pour les exercices 2020 à 2022.

SEMCODA met à la disposition de tous les collaborateurs de l’entreprise, un dispositif d’épargne salariale composé :

• D’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) pour constituer une épargne à moyen terme.

• D’un Plan Epargne Retraite COllectif (PERCO) pour constituer un complément de retraite.

Ces deux plans peuvent être alimentés par l’intéressement, la participation mais aussi par des versements volontaires et des transferts provenant d’autres plans.

Les deux plans sont gérés par la Société Générale.

Les règles d’abondement seront renégociées au cours de l’année 2021.

8. PROTECTION DES SALARIES

   15. RETRAITE :

Le système de retraite en France

Le système de retraite français est un système par répartition : cela veut dire que le montant total des cotisations versées chaque année sert à payer les pensions des retraités, la même année.

Retraite par capitalisation - La retraite supplémentaire :

Afin de garantir une meilleure retraite à ses salariés, SEMCODA a mis en place une retraite supplémentaire (art.83) fonctionnant par capitalisation.

Ce dispositif collectif d’assurance-vie est destiné à aider les salariés de l’entre­prise à compléter leur future retraite en plus de celle versée par les régimes obli­gatoires.

PREVOYANCE ET COUVERTURE SANTE

Les garanties couverture santé et prévoyance couvrent l'ensemble du personnel.

Depuis le 01/01/2019, l’ensemble des salariés bénéficie de la garantie frais de santé chez xxxx.

Ce contrat fera l’objet d’un appel d’offre au dernier trimestre 2022.

Couvertures en place	Cadres CCNI	Non cadres
Décès	xxxx	xxxx
Allocation d’éducation
Rente conjoint
Invalidité
Incapacité
Frais d’obsèques
Frais de santé	xxxx	xxxx

Taux de participation mutuelle santé
Part salariale	Part patronale
xxxx %	xxxx %

Maintien couverture santé et retraite complémentaire

Pendant le congé parental, le contrat est suspendu et le salarié contribue lui-même à sa couverture santé en totalité (contribution patronale et salariale cumulées). Cette cotisation pèse sur un budget familial lui-même en diminution pendant le congé parental.

Ainsi, il est convenu de maintenir la couverture santé pendant les 12 premiers mois du congé parental de tous les salariés concernés aux mêmes conditions tarifaires que pour les salariés présents. Le collaborateur en congé parental contribue seulement à hauteur de la part salariale.

De même, pendant le congé parental, les caisses de retraite complémentaire ne sont plus alimentées et le nombre de point retraite n’évolue plus.

Il est convenu que l’employeur prendra en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire de tous les salariés dans ce cas (cotisation patronale et salariale) pendant les 6 premiers mois du congé parental. Cette cotisation est calculée sur la base des rémunérations que ceux-ci auraient perçue si leur activité s’était poursuivie dans des conditions normales.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Nombre de stages en 2020	Nombre d’heures de stage en 2020	Nombre de stages en 2019	Nombre d’heures de stage en 2019	Nombre de stages en 2018	Nombre d’heures de stage en 2018
xxxx	xxxx	xxxx	xxxx	Xxxx	xxxx

	2020	2019	2018
Nombre de stagiaires	xxxx	xxxx	xxxx
Stagiaires personnes physiques	xxxx	xxxx	xxxx
Nombre d’heures moyen par stagiaire	xxxx	xxxx	xxxx
Coûts pédagogiques	xxxx	xxxx	xxxx

	2020	2019	2018
Nombre de CIF	xxxx	xxxx	xxxx
Nombre de bilans de compétences	xxxx	xxxx	xxxx
Nombre de CPF	xxxx	xxxx	xxxx

Pour 2021, SEMCODA décline sa politique formation en 4 grands axes stratégiques :

• Intégrer les évolutions réglementaires, sanitaires et technologiques liées à notre activité : formations d’actualité, formations informatiques, bureautiques, budget libre…

• Poursuivre la politique sécurité et de prévention des risques professionnels : formations gestes et postures, Sauveteur Secouriste du Travail, habilitation électrique, sécurité incendie, prévention des risques routiers et des chutes…

• Améliorer la qualité des services rendus à nos clients locataires : formation relationnel clients, gestion des conflits…

• Enrichir et développer le rôle des managers : formation management intermédiaire et projet de formation management.

Le budget 2021 prévoit xxxx heures de formation pour un montant de coûts pédagogiques estimé à xxxx € et un coût global de xxxx € (frais de déplacements et de salaires compris).

11. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 19 mars 2021

Pour la déléguée syndicale Pour l'Entreprise

Inscrire en toute lettre Inscrire en toute lettre

« Lu et approuvé, bon pour accord » « Lu et approuvé, bon pour accord »

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Déléguée syndicale CFDT Directeur