Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez EDA - ETABLISSEMENTS GEORGES DAVID (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

- La société Etablissements Georges DAVID

Société par actions simplifiée,

Dont le siège social est situé 36-40 rue des Carmes – OYONNAX – 01100,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG EN BRESSE,

Sous le numéro 765 200 811 00014,

Représentée par , en qualité de Président, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

 Et

- Le Syndicat CGT représenté par délégué syndical CGT.

 PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et hommes est un thème qui suscite de nombreux débats, lois, accord interprofessionnel, et ce, depuis de nombreuses années.

Ainsi, au regard des dispositions légales actuellement en vigueur, deux obligations sont à prendre en compte pour les entreprises sur cette thématique :

1/ L’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et de publier, chaque année des indicateurs permettant de mesurer les écarts existants entre les femmes et les hommes, en matière de rémunération et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Cette nouvelle obligation, issue de la loi du 5 septembre 2019 et du Décret du 8 janvier 2019 impose de calculer, puis de publier lesdits indicateurs, au 1^er septembre 2019.
Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75/100 sont tenues
de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai
de 3 ans, le minimum fixé par la loi.

Sur ce point, et conformément aux dispositions légales, l’index a été calculé au niveau de l’UES composée par les Sociétés EDA DEVELOPPEMENTS et ETABLISSEMENTS G. DAVID. Les résultats ainsi obtenus étant inférieurs à 75/100, des mesures correctives, prenant la forme d’un plan d’actions, ont été inscrites à l’ordre du jour de la présente négociation.

Pour assurer plus de cohérence à ce dispositif, les parties ont convenu de négocier un accord distinct sur ce point.

2/ L’obligation de négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, ce qui est le cas de la Société Etablissements G. DAVID. 

Ainsi, la Société applique les dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, et engage des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur ce point, la Société Ets. G. DAVID est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail, arrivant à échéance au 31 décembre 2019.

C’est dans ce contexte que les parties ont engagé des négociations, afin de fixer des objectifs et des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles rappelées ci-dessous :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• L’accord de branche de la Plasturgie, en date 8 décembre 2010, étendu par arrêté du 13 juillet 2011, et qui définit les grands principes et l’orientation en vue de favoriser les actions en matière d’égalité professionnelle, notamment sur les axes principaux suivants :

- le recrutement,

- la formation professionnelle,

- le temps partiel,

- la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions,

- la maternité et la parentalité,

- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

• La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016,

• La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2019 et le Décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions de cette loi.

Dans le cadre de la présente négociation, un diagnostic et une analyse des données chiffrées ont été réalisés, au 31 décembre 2018 au niveau de l’entreprise Ets G.DAVID.

Sur la base de ce diagnostic, les parties ont convenues des dispositions du présent accord, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Dans ce cadre, les négociations ont porté non seulement sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également sur l'ensemble des thématiques visées à l’article L. 2242-17 du Code du travail, à l'exception toutefois de la prévoyance qui fait l'objet de dispositions conventionnelles distinctes.

S'agissant plus particulièrement des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord ont ainsi défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les deux thématiques suivantes :

• Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;

• Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale.

 CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES

 Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à la société Etablissements DAVID dont le siège social est situé au 36, rue des Carmes, à Oyonnax (01100).

 Article 2 - Date d'application - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit à compter du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article L 2261-1 du Code du travail, il entrera en application à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 31 décembre 2023, et sans formalité aucune.

Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient.

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

 Article 3 - Suivi de l'accord

Dans le cadre de l’unité économique et sociale formée par les sociétés Ets G.DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, l’effectif total est inférieur à 300 salariés.

Par conséquent, en vue de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visée à l'article L.2323-15 du code du travail, seront intégrés à la base de données économique et sociale les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1°bis de l'article L.2323-8, ainsi que les dispositions du présent accord.

Il y sera fait mention :

- des mesures prises au cours de l'année écoulée,

- de l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- des explications sur les actions prévues non réalisées,

- des objectifs de progression pour l'année à venir et des indicateurs associés,

- d'une définition quantitative et qualitative des mesures permettant de les atteindre,

- une évaluation de leur coût et de leur échéancier.

Conformément aux dispositions de l'article L.2323-8 du Code du travail, ces informations seront intégrées à la base de données économique et sociale pour consultation du Comité Social et Economique.

 Article 4 - Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l'application.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 :

• Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;

• Égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale.

• Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

DOMAINE D'ACTION N°1– Mixité de l'emploi en matière d'embauche et de promotion professionnelle

A/ ETAT DES LIEUX :

Au 31 décembre 2018, la société employait 253 personnes. La grande majorité des salariés exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet.

Sur cet effectif, les femmes représentent 89 salariés, soit un pourcentage de 35 %. Les hommes représentent 164 salariés, avec un pourcentage de 65 %.

L'effectif de l'entreprise est donc très majoritairement masculin.

Cette situation s’explique notamment par le fait que les métiers exercés au sein de cette société, sont relatifs à des filières universitaires majoritairement masculines.

Cette disproportion se retrouve, logiquement, sur le marché du travail, puisque, pour un même poste, les femmes sont moins représentées, donc plus difficiles à recruter.

Ainsi, malgré les mesures déjà mises en œuvre en la matière (Accord d’entreprise de 2016 sur le même thème), l’amélioration de ce constat nécessite la mise en œuvre de mesures et d’actions dès le stade du recrutement. Et ce, malgré l’absence de mixité dans le cursus universitaire auquel la société est nécessairement confrontée à ce stade.

Ainsi, la Société Ets G. DAVID affirme de nouveau son souhait de maintenir, dans le cadre du présent accord, la politique d'égalité dans les modes de recrutement et plus particulièrement, la mixité des emplois, et ce à tous les niveaux d’emploi et de qualification, et plus particulièrement sur les qualifications les plus élevées et des postes à responsabilité (agent de maitrise et encadrement).

En effet, force est de constater que, 42% des femmes appartiennent à la catégorie ouvriers, 38% à la catégorie employés, 11% à la catégorie Maitrise et 9% à la catégorie maitrises et cadres (hors cadres de direction où elles ne sont absolument pas représentées).

D’ores et déjà, il convient de relever qu’au sein de la Société Ets G.DAVID, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi écartant tout stéréotype, fondés sur le sexe du candidat.

Malgré les mesures déjà mises en œuvre en matière de recrutement, la Société est confrontée à des difficultés dans la phase de recrutement, les candidatures féminines étant particulièrement rares.

Pour exemples :

• Pour un recrutement de Chef d’équipe (logistique entrepôt) : 7 candidatures reçues – 0 candidatures féminines

• Pour un recrutement de Responsable Méthodes : 4 candidatures reçues – 1 candidatures féminines

• Pour un recrutement d’Administrateur Système et réseau : 2 candidatures reçues – 0 candidatures féminines

• Ou encore, pour un recrutement de Chef de projet WMS : 4 candidatures reçues – 0 candidatures féminines

Pour autant, l’entreprise s’engage à continuer de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois. Les processus de sélection et de recrutement se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et sont basés sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) – au regard de ses compétences, expériences professionnelles, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle et potentiel – et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction liée au sexe (Article L. 1132-1 du Code du travail).

De plus, les équipes de recrutement sont mixtes et en cas d’évolution des équipes, cette mixité sera systématiquement recherchée. Les intervenants des ressources humaines et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection sont régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

L’entreprise veille également à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement externes avec lesquels elle travaille respectent les principes définis ci-dessus.

B/ OBJECTIFS DE PROGRESSION RETENUS :

Ainsi les parties conviennent :

- de renforcer les efforts pour améliorer l'équilibre femmes-hommes des recrutements, en accentuant les dispositifs permettant, dans le cadre du recrutement, de s'assurer d'une égalité de traitement entre les candidats et les candidates ;

- de poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l'emploi vers l'équilibre femmes-hommes à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise et tous les métiers.

Pour y parvenir, l’entreprise travaillera sur les différentes actions ci-dessous.

C/ ACTIONS RETENUES :

N°1 : Le Recrutement :

L’entreprise veillera, en permanence, à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, dans la mesure où des candidats des deux sexes se présenteront.

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe, conformément aux dispositions des articles L 1132-1 et L 1132-3 du Code du travail.

Les parties s'engagent à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des critères d'objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord du 8 décembre 2010, sur l’égalité professionnelle, annexé à la Convention collective de la Plasturgie, applicable au sein de l’entreprise, les critères retenus pour tous les niveaux hiérarchiques sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel de chaque candidat, et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

De même, l'entreprise s'engage à conserver une totale neutralité dans la rédaction des offres d'emploi. Ainsi, d’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Ainsi, en cohérence avec les actions définies dans le cadre du Plan d’actions Index Egalité Professionnelle, la réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• 100% des offres d’emploi, définitions de fonctions, rédigées sans référence sexuée (tableau de suivi),

• Identifier les postes en déséquilibre afin de pouvoir mettre en place des actions

• Avoir menée au moins 1 action en faveur de la promotion des femmes à l’embauche sur des filières plutôt masculines.

• 100% des responsables du recrutement et opérationnels ayant à participer à des procédures de recrutement seront sensibilisés sur l’égalité de traitement qu’il convient d’observer entre les candidats.

N°2 : Évolution de l’équilibre femmes-hommes dans la structure de l’emploi :

En suite de l’analyse de la comparaison de la situation des hommes et des femmes pour l’année 2018, il en ressort que certains services, voire certains types de postes ou de filières sont fortement masculinisés. C’est notamment le cas pour le service expédition qui compte 35 hommes pour 6 femmes, mais également les postes de régleur par exemple, qui sont exclusivement occupés par des hommes. En revanche, les femmes sont très majoritaires au sein des services administratifs et commerciaux.

Dans ce cadre, les parties conviennent que la structure de l’emploi doit tendre vers davantage de mixité.

Les actions en matière de recrutement et de formation définies dans le cadre du présent accord doivent concourir à tendre vers cette mixité.

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, en vue de favoriser la mixité des emplois et des possibilités d'accès à la promotion des femmes.

Eu égard aux constats établis, une totale parité ne peut être atteinte à court terme, notamment concernant certaines filières professionnelles.

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est donc d’obtenir une amélioration du nombre de femmes au niveau de la catégorie professionnelle « Maîtrise et Cadres » en assurant l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, notamment en vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Dans ce cadre, la mixité dans les métiers et les niveaux d'emploi supposent, en fonction des candidatures proposées et à compétence, expérience et profil équivalents, d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emploi majoritairement occupé par des hommes et inversement.

Toutefois, les parties souhaitent mettre en avant que les objectifs visés ci-dessus, dépendent à l’évidence : de la faculté pour l’entreprise de recruter, ensuite de la création de nouveaux postes ou du départ de certains titulaires.

L’indicateurs de suivi ci-dessous permettra de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les fonctions dans lesquelles des déséquilibres ont pu être constatés, à savoir :

• Evolution du nombre de femmes au sein des différentes catégories socio professionnelles et services, en fonction des recrutements qui seront opérés sur la période d’application du présent accord.

N°3 : Accès des femmes aux postes à responsabilité :

Les femmes et les hommes bénéficient, à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière (changement de coefficient, de catégorie professionnelle et accès à un niveau des responsabilités supérieur).

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts, ses motivations, ses efforts, ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme sa volonté de lever les freins à l’ascension professionnelles des femmes et à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

D’ores et déjà, il convient de relever une amélioration de la situation depuis que la société est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle.

En effet, alors qu’au 31 décembre 2016, les femmes représentaient 26% des salariés cadres relevant d’un coefficient compris entre 830 et 900, ces dernières représentent désormais 30 % au 31 décembre 2018.

De la même manière, l’on peut constater une augmentation de 50% du nombre de salariées femmes occupant un poste de catégorie Cadre, coefficient 830. En effet 6 femmes relèvent désormais de cette catégorie, contre 3 au 31 décembre 2018.

Cette progression témoigne de l’effectivité des actions mises en œuvre par l’entreprise pour donner accès à des postes à Responsabilité aux femmes.

Par ailleurs, pour chaque poste ouvert au sein du comité de direction, la Société veillera à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, dans la mesure où des candidats des deux sexes se présenteront.

Ainsi, en cohérence avec les actions définies dans le cadre du Plan d’actions Index Egalité Professionnelle, la réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :

• Poursuivre le tableau de suivi des recrutements au niveau EDA DEVELOPPEMENTS (nombre de poste proposé par fonction, coefficient, degré d’encadrement ; Nombre de candidatures reçues et par sexe ; Répartition des embauches en CDI par sexe/fonctions/filières/emploi/catégorie professionnelle/coefficient/salaire)

• Répartition des effectifs ayant bénéficié d'une promotion professionnelle par sexe, fonction et classification.

• Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;

• Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes afin de travailler sur les actions à mettre en place

• Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;

• Assurer un programme de formation et d’accompagnement des femmes dans les fonctions à hautes responsabilités ainsi identifiées.

DOMAINE D'ACTION N°2 : Formation professionnelle

A/ ETAT DES LIEUX

L’entreprise entend poursuivre sa politique de formation et veille à ce que les différentes actions de formation bénéficient à l’ensemble du personnel, sans distinction entre les femmes et les hommes, en termes de nature et de durée de stages.

Au sein de la Société, chaque salarié est acteur de sa formation et de l’évolution de ses connaissances et de ses compétences.

Les salariés sont donc formés selon leurs besoins, ceux du service et ceux de l’entreprise.

En 2018, les salariés de l’entreprise ont bénéficié de 4,91 heures pour les salariées femmes (soit + 133% par rapport à 2016) et de 12,79 heures pour les salariés hommes (soit + 13% par rapport à 2016), toute catégorie professionnelle confondue.

L’analyse des données statistiques permet d’établir que :

• Ce sont les femmes relevant de la catégorie « cadres » qui ont bénéficié du plus grand nombre d'heures de formation au titre de l'année 2018 ;

• Les salariées relevant de la catégorie « Ouvrier » ont bénéficié, conformément aux engagements pris dans le précédent accord, d’actions en faveur de la formation. Ainsi, ces dernières ont bénéficié, en moyenne, de 3,81 heures de formation au cours de l’année 2018, contre 0,09 heure en 2016 ;

• Les salariées relevant de la catégorie « employés », ont bénéficié, en moyenne, de 6,03 heures de formation au cours de l’année 2018, contre 2,82 heures en 2016, et les salariés de 3,41 heures de formation au cours de l’année 2018, contre 0,8 heures en 2016.

A ce titre, l’entreprise s’engage à promouvoir de façon continue la participation des salariés, hommes et femmes, à la formation en vue d’accroitre leur niveau de qualification, de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel.

Elle mettra tout en œuvre pour :

• Dans la mesure du possible, réaliser ces formations pendant le temps de travail,

• Respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

De plus les parties, considèrent qu'il est important de favoriser l'évolution interne de candidats et candidates vers les métiers et les niveaux ou la mixité n'est pas assurée à un niveau suffisant, par exemple, via les parcours de professionnalisation.

B/ ACTIONS RETENUES :

Les parties au présent accord réaffirment l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de plasturgie. La formation peut constituer un outil permettant de résorber cette « répartition sexuée » des métiers.

Ainsi, l'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions entreprises, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parentale d’éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

De même, certains collaborateurs, en raison de contraintes familiales, sont exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours, hors du domicile. La société s’engage donc à atténuer ces difficultés dès que cela est possible.

B/ OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU :

• 40% des formations seront réalisées sur site ou à proximité, afin de réduire les contraintes de déplacement

• 1% des formations seront proposer en e-learning.

De même, selon les termes de l'accord de branche du 27 novembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie, annexé à la Convention collective de la Plasturgie, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité où les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.

Les indicateurs de suivi ci-dessous permettrons de suivre concrètement les actions retenues :

- Nombre d'heures de formation par sexe/fonction/classification/nature du contrat de travail.

- Répartition du nombre d'heures de formation par type et par modalités de formation.

- Communication des indicateurs de suivi femme/homme dans le bilan annuel de formation.

• Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans par sexe/métiers/classification.

• Nombre d’heures de formation /an/sexe/catégorie en interne et en externe.

• Nombre d’heures de formation /an/sexe/catégorie en présentiel et en e-learning.

DOMAINE D’ACTION N°3 : Politique de rémunération et égalité salariale

A/ ETAT DES LIEUX :

Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces, et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi.

Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Dès lors, la Société souhaite souligner que la note obtenue à l’indicateur n°1 de l’Index égalité femmes-hommes, relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes relève, s’élève à 36 sur 40 au titre de l’année 2018. Ce qui témoigne du fait que la politique mise en œuvre jusqu’alors en la matière est efficiente.

B/ OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU :

Au regard du constat ci-dessus, l’objectif est donc de maintenir ce niveau d’égalité, et à terme, de l’améliorer grâce aux actions définies ci-après et retenues dans le cadre de cet accord.

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice spécifique sera engagée.

C/ ACTIONS RETENUES :

N°1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche :

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Pour ce faire, la Direction ou toute personne responsable du recrutement déterminera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment par référence aux dispositions conventionnelles.

N°2 : Garantie des salaires équivalents à même niveau de fonction :

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

La Société Ets G.DAVID établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de la non-discrimination, s’assurant ainsi du respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

Afin d'assurer une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l'occasion de l'examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaine catégorie ou population féminine particulière.

Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.

N°3 : Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles :

La Société entend s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. Elles sont par ailleurs exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

A ce stade, le résultat obtenu dans le cadre de l’index égalité homme femme, de 0/20, témoigne que ce système n’a pas été efficient au titre de l’année de 2018.

C’est pourquoi, les Ets G. DAVID, doivent se doter d’une méthode rigoureuse, juste et adaptée au regard des tensions sur le marché du travail pour les métiers techniques, permettant de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles, et en tenant compte des contraintes liées au marché du travail.

Pour y parvenir, les parties prévoient de s'assurer, grâce à un diagnostic, établi chaque année, au moment des campagnes d’augmentations individuelles, que les écarts éventuellement constatés sont justifiés par des raisons objectives et pertinentes.

Pour ce faire, et en cohérence avec les actions retenues dans le cadre de l’accord Plan d’actions Index Egalité Professionnelle :

1. Les responsables hiérarchiques seront davantage formés et sensibilisés en matière de répartition des enveloppes d’augmentations individuelles ;

2. Un code de bonne conduite sera réalisé à destination du personnel d’encadrement

3. Et une validation systématique, par la Direction, des augmentations individuelles décidées par les responsables d’équipe, sera faite.

Une progression de 50% devra être observée sur ce point.

Ainsi, la réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• 1 bilan sera réalisé par an portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• 100% des offres d’emplois déposées feront l’objet d’une définition du montant de rémunération de base avant leurs diffusions.

• 100% des rémunérations identiques à classification et aux dispositions conventionnelles.

• 1 analyse par an de la cohérence des répartitions des augmentations salariales

• Nombre d’augmentations individuelles analysées et validées par la RH concernant des femmes / nombre d’augmentations totales.

• % de responsables ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’attribution d’augmentations individuelles.

N°4 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés (congés maternité notamment)

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de la maternité ou de l'adoption, le Code du travail précise le droit pour la salariée de retour de congé maternité, de congé paternité, ou de congé d'adoption, de bénéficier des augmentations générales de rémunération perçue pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles entreprises.

La Société Ets G.DAVID s’engage à maintenir l’application de ce principe.

Domaine d’action N°4 : Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

A/ ETATS DES LIEUX :

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle de leur vie professionnelle.

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi.

Aussi, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

A cette fin, l’entreprise étudiera, notamment, les demandes de congés « exceptionnels », les modifications d’horaires et le passage à temps partiel.

B/ OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU :

L'entreprise, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus, s'engage à ce que les congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entravent en aucun cas le déroulement de carrière du salarié.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l'accouchement.

De même, le conjoint d’une salariée en état de grossesse ou la personne pacsée qui vit maritalement avec la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

De plus, chaque salarié concerné par un congé familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) se verra systématiquement proposé un entretien avec son hiérarchique avant son départ.

Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :

• Les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, ou d’adoption ou parental d'éducation,

• La date prévisible du retour et les conditions de reprises d'activité.

A son retour, chaque salarié concerné par un congé familial sera reçu, par sa hiérarchie, à un entretien relatif aux conditions de reprise d’activité et pourra bénéficier d'une formation de mise à niveau, si nécessaire.

C/ ACTIONS RETENUES :

Toujours dans un souci d’équité, de mixité dans les emplois, et afin de favoriser une évolution équilibrée entre les femmes et hommes dans l’entreprise, cette dernière s’engage à :

• Réaliser un bilan de compétences après une absence de 24 mois sur le budget formation ;

• Réaliser au moins un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.

Ainsi, en cohérence avec les actions définies dans le cadre de l’accord égalité femmes hommes, la réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• % de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité

• Nombre de bilan de compétences réalisés après une absence de 36 mois

• Nombre d'entretien réalisés suite à un congé familial

Domaine d’Action N°5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés

ETAT DES LIEUX AU 31 décembre 2018 :

Effectif d’assujettissement :	359
Unités requises :	21
Nombre de bénéficiaires :	9.68
Nombre d’unité manquantes après application des minorations	8.19

OBJECTIFS ET ACTIONS RETENUES :

L’entreprise réaffirme son engagement visant à promouvoir l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

En matière de recrutement et conformément à sa politique de mixité des emplois (équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes), le recrutement de personnes handicapées répond également à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel de chaque candidat.

Ainsi, les parties s’engagent à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des critères d'objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe, conformément aux dispositions des articles L 1132-1 et L 1132-3 du Code du travail.

Il en est de même au niveau des dispositifs de formation : les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

En matière de maintien dans l'emploi, les parties souhaitent préciser que dans tous les cas où, du fait de son handicap, le salarié n'est plus en mesure de tenir son emploi, la société examinera les adaptations susceptibles d'être réalisées pour assurer le maintien du salarié sur cet emploi.

Sur ce point, la société s’engage également à maintenir un suivi personnalisé des personnes en situation de handicap, avec les services de santé au travail.

Concernant les actions de sensibilisation du personnel, l’entreprise s’engage à réaliser des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés et des personnes en charge du recrutement, ceci dans le but :

• De changer la perception sur le handicap au travail,

• Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

• Et aider le travailleur handicapé dans la connaissance de ses droits et la réalisation de ses démarches (Ex : en organisant une action d’information sur les démarches administratives d’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

Au regard de ses engagements, les parties conviennent que les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont des acteurs importants dans cette démarche, de même que le Médecin du Travail.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’entreprise et des établissements

• Nombre d’actions de sensibilisation au handicap menées pendant la durée de l’accord

• Nombre d’aménagement (s) de poste de travail réalisé

PARTIE III – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise rappelle qu’elle entend lutter contre toutes les discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, liées à l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence, à l'état de santé ou au handicap.

Dans ce cadre, elle s’engage à sensibiliser tous les salariés ayant des fonctions de management ou de recrutement, afin de neutraliser les pratiques visant à écarter les candidats des procédures de recrutement pour des motifs discriminatoires.

Cette démarche de sensibilisation sera renouvelée de manière annuelle.

Une attention particulière sera notamment portée sur l’évolution de carrière, afin de tendre à une égalité entre les hommes et les femmes.

PARTIE IV – DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir sur la plateforme en ligne TéléAccords, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via les panneaux d’affichage.

Fait à Oyonnax,

Le 16 décembre 2019,

En 4 exemplaires

Signataires de l’accord collectif :

• , délégué syndical, représentant le syndicat CGT

• , Président de la société EDA PLASTIQUES - Ets Georges DAVID