Accord d'entreprise "Plan d'actions relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EDA - ETABLISSEMENTS GEORGES DAVID (Siège)

PLAN D’ACTIONS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES

PREAMBULE

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, et le Décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions de cette loi instaurent de nouvelles obligations visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En application de ces nouvelles dispositions, les sociétés dont l’effectif est compris entre 250 et 1 000 salariés étaient tenues de calculer et de publier, au 1^er septembre dernier, des indicateurs permettant de mesurer les écarts existants entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération et d’évolution des carrières professionnelles.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75/100 sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans, le minimum fixé par la loi.

Ces mesures correctives doivent prendre la forme d’un plan d’actions inscrit à l’ordre du jour des négociations collectives obligatoires (Article L. 2242-1 Code du travail).

Plus précisément, en application des dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle porte sur :

• Les mesures adéquates et pertinentes de correction ;

• Et le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

C’est dans ce contexte, et au regard de l’effectif au 1^er septembre 2019 au niveau de l’Unité Economique et Sociale composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, qu’il a été procédé au calcul de l’index égalité salariales femmes-hommes.

Pour rappel, cet index repose sur 5 indicateurs définis par la loi précitée :

• Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre femmes et hommes (40 points) ;

• Indicateur n°2 : Ecart de taux d’augmentation individuelle (20 points) ;

• Indicateur n°3 : Ecart de taux de promotions (15 points) ;

• Indicateur n°4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15 points) ;

• Indicateur n°5 : Répartition des sexes dans les plus hautes rémunération (10 points).

L’année de référence pour le calcul de cet Index et sa 1^ère publication, est l’année civile 2018.

Les modalités de calcul des Index ont été réalisées, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les notes ainsi obtenues sont les suivantes :

Ainsi, au titre de l’année 2018, le résultat obtenu, après neutralisation de l’indicateur n°4, non applicable au sein des entreprises composant l’UES (pourcentage de salariées ayant bénéficier d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité), est inférieur à l’objectif fixé par la loi.

En effet, aucun retour congé maternité n’ayant eu lieu au cours de l’année de référence, cet indicateur ne doit pas être pris en considération dans le cadre du calcul du présent index.

C’est dans ce contexte que l’UES composée des Sociétés ETABLISSEMENTS GEORGES DAVID ET EDA DEVELOPPEMENTS, soucieuse de réduire les écarts constatés grâce à la détermination de ces index, s’engage à mettre en place des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que les membres du CSE ont été régulièrement informés des indicateurs chiffrés, dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 19 septembre 2019.

L’objectif du présent accord est, tout d’abord d’établir un état des lieux relativement à chacun des indicateurs pris en considération dans le cadre du calcul de l’index, afin de déterminer les causes des résultats obtenus par les Sociétés composant l’UES.

Dans un second, il s’agira, de procéder à l'analyse des données chiffrées pour chacun des indicateurs et d’évaluer les mesures éventuellement déjà prises et mises en œuvre afin d’identifier l’origine de leur inefficacité.

Une fois cette première étape de diagnostic effectuée, le présent plan fixera les objectifs de progression pour l’année à venir, et déterminera les actions qualitatives et quantitatives qui permettront d’atteindre les objectifs définis.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTIONS

Le présent Plan d’Actions est applicable à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’UES, composée des entreprises Etablissements Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, dont le siège social est situé au 36, rue des Carmes, à Oyonnax (01100).

ARTICLE 2. DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTIONS

Le présent plan d’actions est conclu pour une durée déterminée d’un an, pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Il est expressément prévu que le présent plan d’actions prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 31 décembre 2020, et sans formalité aucune.

En conséquence, au terme de ce plan d’actions, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera plus tenue par les engagements qu’il contient.

A l’issue de la période annuelle, l’UES sera tenue, conformément aux dispositions légales en vigueur, de recalculer les index et de publier les résultats ainsi obtenus.

S’il s’avère que les résultats obtenus à l’issue de cette période sont à nouveau en deçà du niveau déterminé par la loi, l’UES adopterait, alors, un nouveau plan d’actions, adapté aux nouveaux constats qui seraient opérés.

A l’inverse, si l’UES parvient à remplir l’intégralité des objectifs fixés dans le présent plan, les mesures visant à maintenir l’amélioration constatée feront l’objet de discussions dans le cadre des négociations obligatoires et de l’adoption d’un accord consignant l’ensemble des mesures que l’UES s’engage à respecter scrupuleusement.

Il convient de préciser que le présent plan d’actions, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité femmes-hommes, se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA REPARTITION DES EFFECTIFS

Au 31 décembre 2018, l’UES, composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, employait 250 personnes. Cet effectif, déterminé en application des dispositions relatives aux modalités de calcul de l’index égalité professionnelle, comprend 99% de salariés employés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet.

Au demeurant, parmi les 250 salariés, 80 sont des femmes, soit 32 % de l’effectif global, tandis que les hommes représentent 170 salariés, soit 68 % de l’effectif global.

Le constat doit donc être fait que l'effectif global de l’UES, composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, est majoritairement masculin, comme en témoigne le tableau récapitulatif ci-dessous.

Répartition des effectifs par CSP

	Ouvriers	%	Employés	%	Techniciens agents de maîtrise	%	Ingénieurs et cadres	%	Total
Femmes	33	44%	26	43%	13	19%	8	18%	80
Hommes	42	56%	34	57%	57	81%	37	82%	170
Total	75	60	70	45	250

D’emblée, il convient de relever que la composition des effectifs et leur répartition impacte nécessairement les résultats obtenus dans le cadre des index.

Cet écart semble devoir s’expliquer par la nature de l’activité de chacune des entités composant l’UES.

En effet, force est de constater que, dans le cadre des filières techniques, lesquelles composent majoritairement les postes de l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS, les hommes sont sur-représentés, et ce, dès les filières universitaires, c’est-à-dire dans le cadre des cursus de formation.

Cette disproportion se retrouve, logiquement, sur le marché du travail, puisque, pour un même poste, les femmes sont moins représentées, donc plus difficiles à recruter.

Ainsi, malgré les mesures déjà mises en œuvre en la matière, l’inversement de la tendance nécessite de trouver des solutions, dès le stade du recrutement (Axe1).

De la même manière, la société souhaite poursuivre son engagement en matière de mixité des emplois, et plus particulièrement dans le cadre des qualifications les plus élevées et des postes à forte responsabilité (agents de maîtrise et encadrement) dans lesquels les femmes sont actuellement moins représentées.

Là encore, l’atteinte de cet objectif peut être partiellement poursuivi dès le stade du recrutement, puis en matière de promotion professionnelle (Axe 2).

Ainsi, parmi les actions en faveur de l’égalité des sexes, le recrutement sera pris en considération dans le présent plan d’actions, alors même qu’il ne figure pas dans les indicateurs faisant l’objet de mesures palliatives. Cette stratégie complète celle qui sera déterminée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et s’inscrit dans le même axe de développement.

AXE DE TRAVAIL N°1 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE DES SEXES DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT

La prise en compte de l’égalité professionnelle doit être effective dès l’acte de recrutement.

D’ores et déjà, il convient de relever qu’au sein de chacune des composant l’UES, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi écartant tout stéréotype, fondé sur le sexe du candidat.

Ainsi, le processus de recrutement repose exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par les candidats et dans le respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Pourtant, force est de constater que, dans le cadre des recrutements opérés au cours de l’année 2018, soit sur 28 recrutements, dont 23 en contrat de travail à durée indéterminée, 8 Candidats étaient des femmes, soit seulement 35%.

Plus précisément, la proportion d’hommes et de femmes recrutées en fonction de la classification des postes disponibles était la suivante :

• Poste à pourvoir « ouvrier » : aucun recrutement

• Poste à pourvoir « employé » : 43 % de femmes recrutés, 57% d’hommes recrutés ;

• Poste à pourvoir « technicien agent de maitrise » : 75% de femmes recrutés, 25% d’hommes recrutés ;

• Poste à pourvoir « ingénieurs et cadres » : 17% de femmes recrutés, 83% d’hommes recrutés ;

Dès lors, face à ce constat, les parties entendent fixer les objectifs et les actions pour parvenir à davantage de mixité.

Fiche de synthèse AXE 1

ETAT DES LIEUX

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat.

L’UES, composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS souhaite maintenir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Au demeurant, l’objectif principal consiste à favoriser la mixité des emplois. Aussi, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS réaffirme son souhait de recruter davantage de femmes, dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

OBJECTIFS et ACTIONS RETENUES :

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre de candidatures proposées par des femmes, notamment pour les postes à responsabilités, pour lesquels elles sont moins représentées.

Dans ce cadre, la mixité dans les métiers et les niveaux d'emploi supposent, en fonction des candidatures proposées et à compétence, expérience et profil équivalents, d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emploi majoritairement occupé par des hommes et inversement.

Face à ce constat, les parties prévoient de s'assurer, pour chaque poste ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible.

Pour cela, il sera notamment nécessaire de sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenants dans le cadre du processus de recrutement (notamment les prestataires externes).

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

1. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

2. Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pour cela, il sera rappelé les règles de bonne conduite, à destination de l’ensemble des intervenants, en matière de recrutement, afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.

3. Développer des actions (ex : Pôle Emploi, agences intérims, cabinet de recrutement, organismes de formation, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».

INDICATEURS DE SUIVI

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par la RH / Nombre d’offres totales, et vérification du pourcentage de candidats de chaque sexe.

2. % d’intervenants dans le processus de recrutement, ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.

3. Nombre et types d’actions menés afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».

AXE N° 2 : LA GESTION DES REMUNERATIONS, DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS

1. Sur le niveau d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

1. Analyse des résultats obtenus dans le cadre de l’index

L’entreprise rappelle son attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi.

Il est clair que tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Dans ce cadre, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des salaires moyens, pour les hommes et les femmes. Dès lors, nonobstant les critères objectifs d’âge, d’ancienneté, de qualification et de fonction, il s’agit de maintenir une répartition de rémunération égale par type de contrat, poste de travail et sexe.

En effet, la note obtenue à l’indicateur n°1 de l’Index égalité femmes-hommes, relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes relève, qui s’élève à 36 sur 40 au titre de l’année 2018, témoigne que la politique mise en œuvre en la matière est efficiente.

L’objectif est donc de maintenir ce niveau d’égalité, et à terme, de l’améliorer grâce aux actions définies et retenus dans le cadre de ce plan.

2. Maintien de la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes, pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Pour ce faire, la Direction ou toute personne responsable du recrutement détermine lors
du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente
à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment par référence aux dispositions conventionnelles.

3. Maintien de la garantie des salaires équivalents à même niveau de fonction

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de la non-discrimination, s’assurant ainsi du respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

Afin de maintenir une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la situation fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.

Ce diagnostic annuel permet d’analyser et de comparer la situation des hommes et des femmes en matière d’écart de salaire. A cette occasion, lorsqu’une situation anormale est détectée (existence d’écarts qui ne seraient pas justifiés) celle-ci est réexaminée et donne lieu, le cas échéant, à des repositionnements.

4. Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles 

A l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, l’augmentation générale des salaires fait l’objet de négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’objectif fixé, notamment par application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, consiste à ce que les augmentations individuelles reflètent l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Le résultat obtenu dans le cadre de l’index égalité homme femme, de 0/20, témoigne que ce système n’a pas été efficient au titre de l’année de référence (année civile 2018).

A noter, lors des NAO, la société a procédé à des augmentations générales selon des critères objectifs. Néanmoins, il est rappelé ici qu’au sein du secteur dans lequel se trouve la société (domaine de la transformation des matières plastiques), il subsiste des tensions sur le marché du travail, notamment sur les métiers techniques (métiers constitués très majoritairement d’hommes). De ce fait, pour ne pas mettre en péril son activité, et pour fidéliser ses meilleurs éléments, la société se doit de prendre en compte cette situation, notamment en procédant à des ajustements individuels. A noter, ce déséquilibre est également lié au fait que les métiers exercés au sein de cette société, sont relatifs à des filières universitaires majoritairement masculines.

Cette disproportion se retrouve donc, logiquement, sur le marché du travail, puisque, pour un même poste, les femmes sont moins représentées, donc plus difficiles à recruter.

C’est pourquoi, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS doit se doter d’une méthode rigoureuse juste et adaptée au regard des tensions sur le marché du travail pour les métiers techniques, permettant de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles, et en tenant compte des éléments exposés ci-dessus.

Fiche de Synthèse AXE N°2 - 1

ETATS DES LIEUX :

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Au regard du constat énoncé précédemment, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS doit améliorer ses pratiques afin de garantir une répartition égalitaire des augmentations individuelles. C’est pourquoi, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS s’engage à mettre en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

OBJECTIFS ET ACTIONS RETENUES :

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre d’augmentations individuelles au profit des femmes, toute classification socio professionnelle confondue.

En effet, au 31 décembre 2018, sur les 35 augmentations individuelles, 5 ont été accordées à des femmes.

Face à ce constat, les parties prévoient de s'assurer, grâce à un diagnostic, établi chaque année, au moment des campagnes d’augmentations individuelles, que les écarts éventuellement constatés sont justifiés par des raisons objectives et pertinentes.

Au terme de ce plan d’actions, une progression de 50% devra être observée sur cet indicateur.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

1. Former et sensibiliser davantage les responsables hiérarchiques en matière de répartition des enveloppes d’augmentations individuelles ;

2. Rédaction d’un code de bonne conduite à destination du personnel d’encadrement ;

3. Instauration d’un stade de validation systématique, par la Direction, des augmentations individuelles décidées par les responsables d’équipe.

INDICATEURS DE SUIVI :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre d’augmentations individuelles analysées et validées par la RH concernant des femmes / nombre d’augmentations totales.

2. % de responsables ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’attribution d’augmentations individuelles.

2. Gestion de carrières

L’attribution d’un poste se fait selon l’adéquation la plus efficiente entre les compétences d’un individu et les besoins de l’entreprise.

Dans cette perspective, les process actuellement en place et appliqués au sein de l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS sont les mêmes pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe. Ainsi, les mêmes règles sont appliquées lors de la décision d’une promotion professionnelle, laquelle est basée uniquement sur les compétences, la performance.

Les résultats obtenus sur ce point dans le cadre de l’index sont encourageants (15/15) et devront être maintenus.

S’agissant de l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité, des efforts devront être fournis afin d’améliorer la performance de l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID
et EDA DEVELOPPEMENTS, dont la philosophie s’inscrit dans une véritable volonté de mixité, à tous les niveaux.

1. Maintenir un niveau de promotions équivalent

Au cours de l’exercice de référence, en d’autres termes au cours de l’année civile 2018, sur les 15 promotions professionnelles accordées, 9 concernaient des femmes.

Le système de promotion actuellement en place au sein de l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS est donc globalement satisfaisant et favorable aux femmes.

L’objectif est donc de maintenir ce niveau de performance sur cet indicateur.

2. Assurer la mixité dans l’accès aux postes à haute responsabilité

Favoriser la mixité des emplois suppose également que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, et plus spécifiquement aux postes à haute responsabilité.

Afin de progresser dans ce domaine, l’entreprise propose de travailler sur l’identification du personnel avec un potentiel évolutif dans le but de pouvoir mettre en place (ou non), un plan de gestion de carrière, et ainsi accompagner les changements de postes.

Fiche de Synthèse AXE N°2 - 2

ETATS DES LIEUX :

Actuellement, aucune femme ne figure parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ce constat conduit nécessairement à s’interroger sur la gestion des carrières de l’ensemble des salariés, d’une part, (ce qui fait l’objet d’un développement spécifique en matière de promotion professionnelle), et d’accompagnement des salariés aux postes à responsabilités, d’autre part.

Au demeurant, et de manière plus générale, les femmes ne représentent que 18 % des cadres relevant d’un coefficient compris entre 830 et plus, au 31 décembre 2018.

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre de femmes au niveau de la catégorie professionnelle
« Maîtrise », en assurant l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, notamment en vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Face à ce constat, les parties prévoient de s'assurer, pour chaque poste « à responsabilité » ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible.

Au regard du constat énoncé précédemment, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS doit améliorer ses pratiques afin d’ouvrir l’accès des postes à hautes responsabilités aux femmes. C’est pourquoi, l’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS s’engage à mettre en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

OBJECTIFS ET ACTIONS RETENUES :

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet accord.

L’entreprise s’engage à :

1. Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;

2. Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;

3. Assurer un programme de formation et d’accompagnement des femmes dans les fonctions à hautes responsabilités ainsi identifiées.

INDICATEURS DE SUIVI :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de postes vacants identifiés

• Nombre de potentiels détectés

• Evolution du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

AXE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA PARENTALITE

L’Indicateur n°4 de l’Index égalité femmes-hommes est relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité.

Sur ce point, l’entreprise s’engage à :

1. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés (congés maternité, familiaux notamment)

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de la maternité ou de l'adoption, le Code du travail précise le droit pour la salariée de retour de congé maternité, de congé paternité, ou de congé d'adoption, de bénéficier des augmentations générales de rémunération perçue pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles entreprises.

L’UES composée des Sociétés Etablissement Georges DAVID et EDA DEVELOPPEMENTS s’engage à maintenir l’application de ce principe.

2. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux :

Toujours dans un souci d’équité, de mixité dans les emplois, et afin de favoriser une évolution équilibrée entre les femmes et hommes dans l’entreprise, cette dernière s’engage à :

• Réaliser un bilan de compétences après une absence de 24 mois sur le budget formation ;

• Réaliser au moins un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.

OBJECTIF :

Compte-tenu des résultats 2018, l’objectif est donc de maintenir ce niveau de performance sur cet indicateur.

INDICATEURS DE SUIVI :

• % de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité

• Nombre de bilan de compétences réalisés après une absence de 36 mois

• Nombre d'entretien réalisés suite à un congé familial

ARTICLE 7. INFORMATION DES SALARIES

Le présent plan d’actions sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via les panneaux d’affichage réservés à cet effet.

ARTICLE 8. NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent plan d’actions sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Oyonnax.

Fait à Oyonnax,

Le 16 décembre 2019,

En 4 exemplaires originaux

,

Président de la société EDA PLASTIQUES - Ets Georges DAVID

Délégué Syndical CGT