Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez APST - ASSOCIATION DE PREVENTION ET SANTE AU TRAVAIL DU CHER (Siège)

AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

L’Association de Prévention et Santé au Travail du Cher dénommée l’APST18 établie 8 rue Maurice ROY à Bourges (18000),

Dûment représentée par sa Directrice, Madame Florence THORIN

D’une part,

ET

Les membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité aux dernières élections, ainsi que la déléguée Syndicale CFE-CGC

Préambule :

L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ; comporte, dans son article 3-1-3-3 un chapitre sur le télétravail qui précise que le télétravail était mis en place, à titre d’expérimentation pour l’année 2020.

L’objet de cet avenant est d’encadrer la pratique du télétravail au-delà de l’expérimentation prévue dans l’accord initial.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle-vie familiale, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le risque routier, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

De même, les parties reconnaissent que le télétravail, hors cas de force majeure, est choisi par le salarié qui, parce-que cette organisation facilite l’articulation de sa vie professionnelle-vie extraprofessionnelle, demande que certaines de ses activités soient réalisées en télétravail : c’est le salarié qui choisit de travailler hors des locaux de l’APST18.

1. Définition et cadre du télétravail :

Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait, sauf cas de force majeure, être une obligation.

Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui lui permettent notamment de :

• Réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;

• Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;

• Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie

Un questionnaire de positionnement sur le télétravail sera systématiquement complété par le salarié, candidat au télétravail, afin de vérifier les aptitudes et qualités nécessaires pour télétravailler et échanger sur les modalités d’accompagnement nécessaires à mettre en place, si besoin.

2. Prérequis et critères d’éligibilité :

La nature des activités suivantes ne peut les rendre éligibles au télétravail :

• Activités nécessitant d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’APST18 ou chez ses adhérents ;

• Activités d’assistance aux salariés notamment sur les outils métiers.

• Activités de maintenance des bâtiments, matériels…

• Activités nécessitant des contraintes matérielles et techniques.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité pour le salarié d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé.

Les dispositions permettant l’éligibilité des salariés au télétravail :

• Les salariés justifiant d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste. Cette condition d’ancienneté minimum est nécessaire pour assurer au salarié une maîtrise de son poste, de ses conditions d’exercice et de son environnement de travail.

• Les salariés ayant une autonomie suffisante dans le poste occupé qui se mesure à la capacité à savoir travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin, à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché.

• Que les lieux de télétravail, répondent à certaines exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier : disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail ; d’une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme.

• Les salariés dont les activités permettent à l’employeur d’apprécier concrètement les résultats et la bonne exécution du travail réalisé dans le cadre du télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera prévu en cas de changement de fonction, de poste, de centre de rattachement, d’équipe ou de domicile du salarié.

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés de l’APST18.

La réalisation des activités en télétravail par les salariés ne devra pas avoir comme conséquence d’entraîner des situations contre-productives ou inappropriées au travail, telle que la fermeture d’un centre de visites. En conséquence, les salariés devront s’assurer et vérifier que la réalisation de journées en télétravail sont compatibles avec l’activité normale du service et ne pas altérer le fonctionnement des activités.

3. Moyens et ressources du télétravail :

A l’APST18, il s’exerce sur la base du volontariat, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, à partir d’un lieu permettant de répondre aux exigences techniques requises telles que prévue au point b.

Les parties reconnaissent que le lieu habituel de télétravail du salarié est son domicile et que les demandes de journée(s) de télétravail sollicitée(s) auprès du service RH, concerneront le domicile. Si toutefois, le salarié avait besoin de télétravailler en dehors de son domicile, il devra obligatoirement en informer le service RH au préalable et indiquer l’adresse de ce lieu. Ce lieu exceptionnel, devra répondre aux exigences techniques prévues au point b et son « utilisation » ne devra pas engendrer des coûts pour l’APST18. Ce dernier point peut constituer un motif de refus de la part de l’employeur.

En effet, l’une des motivations du recours au télétravail étant de réduire l’impact du temps de trajet, les parties reconnaissent que le salarié ayant recours au télétravail réalise une économie en temps et en argent, et de ce fait, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie particulière.

Chaque salarié dispose d’un équipement informatique et téléphonique lui permettant de réaliser toutes ses activités en télétravail et de se connecter à distance au réseau de l’APST18. A ce titre, chaque salarié de l’APST18 dispose :

• D’1 ordinateur portable + souris équipé des dispositifs d’accès à distance aux serveurs de l’APST18 et du système de téléphonie IP.

• Si le salarié, le souhaite et le demande : d’1 double écran, d’1 clavier, et d’1 siège de bureau.

L’APST18 mettant à disposition les équipements et moyens permettant de réaliser les activités de télétravail sans engendrer de coût particulier au salarié, les parties reconnaissent donc qu’aucune contrepartie ne sera prévue à la réalisation du télétravail.

Si la mise en œuvre du télétravail était de nature à engendrer des coûts supérieurs aux coûts habituellement nécessaires pour le travail sur site, cela serait un motif de refus du télétravail.

4. Les modalités de passage au télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra compléter le questionnaire de positionnement prévu au paragraphe (a) du présent avenant. Un entretien sera éventuellement organisé avec le responsable hiérarchique et les ressources humaines si toutefois les réponses au questionnaire ne suffisaient pas à mesurer la capacité du salarié à télétravailler ou si un accompagnement particulier était nécessaire pour la mise en place du télétravail.

Ensuite, pour chaque jour de télétravail, le salarié devra faire une demande préalable dans le système de gestion des temps. Cette demande préalable devra indiquer la date de début et de fin du télétravail souhaité, ainsi que les heures de télétravail si toutefois la demande concernait une partie de la journée.

La demande de télétravail devra indiquer en commentaire les activités prévues dans le cadre du télétravail.

Une demande n’indiquant pas en commentaire les activités prévues sera refusée.

Pour que le télétravail puisse être mis en place, la demande de télétravail devra au préalable être validée. Dans le cas d’une demande non validée, le télétravail n’étant pas explicitement accepté, le salarié travaillera sur site.

5. Mise en œuvre du télétravail :

Le télétravail « régulier » :

Le nombre de jours de télétravail est limité à 1 jour maximum par semaine dans le cadre de l’activité régulière des salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, 80% de leur temps de travail devra être du temps de travail sur site. (focus télétravail / livret d’accueil + flash)

Les horaires journaliers du salarié seront conformes à ceux applicables au sein de l’APST18 et en tout état de cause, ils ne pourront déroger aux dispositions légales applicables ; et les salariés devront notamment respecter les temps de repos obligatoires (11 heures consécutives par jours et 35 heures consécutives par semaine au minimum). Il est rappelé que ce temps de repos ne peut être fractionné.

Le suivi du temps de travail des salariés se fera exclusivement par l’utilisation de la badgeuse virtuelle. En cas de problème technique, le service RH devra être informé sans délais.

Avant les journées de télétravail, le salarié devra vérifier qu’il est joignable sur le système de téléphonie IP mis à disposition ainsi que l’efficacité de la connexion à distance afin de s’assurer de sa capacité être joignable dans ses plages de travail habituelles et ainsi rester disponible pour toutes les questions relevant de sa mission. Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par l'APST18 ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Pendant ces périodes de télétravail, le salarié devra être dans la capacité d’assurer ses tâches dans les mêmes délais et avec le même niveau de qualité que s’il travaillait dans les locaux de l’APST18.

A chaque fin de journée de télétravail, le salarié devra saisir dans le logiciel métier les activités réalisées. Les activités seront contrôlées à l’issue des journées de télétravail.

En outre, un bilan sera effectué à chaque entretien individuel, sur le télétravail, afin d’organiser, si besoin, les modalités de régulation de leur charge de travail, et ce afin de vérifier que l’organisation de l’activité en télétravail est respectueuse des règles applicables en matière de temps de travail et de repos.

Si un point plus régulier est nécessaire, le salarié sollicitera son responsable ou le service RH.

Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail.

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous les salariés, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’APST18 dans le cadre de leur activité professionnelle, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le salarié souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son responsable hiérarchique.

Le salarié devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement un accord de son supérieur hiérarchique.

La demande de télétravail devra indiquer précisément :

• Les activités qui seront réalisées dans le cadre du télétravail, les objectifs visés et les résultats attendus.

• Le lieu de réalisation du télétravail accompagné d’une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’une couverture assurance multirisque habitation.

• L’horaire de travail réalisé au regard du type de période conformément à l’article 3-1-3-1 du présent accord.

Les situations entrant dans le champ du télétravail occasionnel visent :

• Les épisodes de pollution tels que prévus par l’article L 223-1 du Code de l’environnement ;

• Les salariées en état de grossesse dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l’emploi ;

• Les salariés en situation de handicap dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l’emploi ;

• Les difficultés de transport liées aux grèves ;

• Les intempéries climatiques empêchant de venir jusqu’à son lieu de travail ;

• Certaines situations exceptionnelles et temporaires : problème de garde d’enfants, travaux au domicile, pandémie...

6. Suivi et déclaration du temps de travail :

Le salarié en télétravail devra utiliser les outils de gestion du temps de travail mis à sa disposition par le service pour déclarer ses horaires de travail. Il devra déclarer au minimum ses horaires de prise de poste, ses horaires de pause déjeuner et son horaire de fin de poste.

Un système de vérification des connexions à distance sera mis en place afin de vérifier que les horaires déclarés correspondent aux plages de connexion et d’utilisation des outils informatiques et de communication.

DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

Le présent accord s’appliquera à compter de sa signature et considéré comme conclu à durée indéterminée.

Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• deux membres, à savoir un titulaire et un suppléant du CSE,

• d’un représentant de l’Association.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en oeuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• deux membres, à savoir un titulaire et un suppléant du CSE,

• d’un représentant de l’Association.

Cette commission de suivi se réunira, à l'initiative de la Direction, une première fois dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis, une fois tous les deux ans,

à l'initiative de l'une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d'affichage réservés aux représentants du personnel.

Cette commission de suivi sera distincte des réunions relative au télétravail.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de l’Association, chaque année, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités visées notamment par les articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

TITRE V – PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bourges, le 7 octobre 2021

Pour L’APST18, Déléguée Syndicale CFE-CGC,

Florence THORIN, Christine ROCHER,

Christelle BARATON,

Titulaire CSE,

Maureen VEILLAT,

Titulaire CSE,

Nadèche RAZAFINDRAKOTO,

Titulaire CSE,