Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle Femme-Homme" chez SERVICE ADMINISTRATIF - ADAPEI LES PAPILLONS BLANCS (Siège)

Accord sur l'Egalité Professionnelle

Femme-Homme

Entre l’association ADAPEI 28 - Les Papillons Blancs d’Eure et Loir, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général

D’une part

Et,

Les organisations syndicales représentatives,

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxx

Le syndicat UNSA, représenté par xxxxxxxxxxx

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du travail.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s'accordent pour dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord se sont réunies à 3 reprises (les 20 novembre 2020, 3 décembre 2020 et 4 janvier 2021), et conviennent d'agir dans les domaines

suivants :

• Embauche et rémunération,

• Formation,

• Gestion des carrières,

• Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'Association, présents et à venir, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l'Association.

Le thème relatif à l'Egalité Professionnelle devra être abordé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires, indépendamment de la signature de cet accord.

Domaine d’action 1 - Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L'articulation entre temps de vie personnelle et temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle.

Les salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés pour articuler leur temps de vie professionnelle et personnelle, et à utiliser les congés familiaux ou recourir au temps partiel.

D'autre part, l'utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel peut constituer un frein dans l'évolution professionnelle.

En outre, ils éprouvent des difficultés à vivre leur retour dans l'Association après des congés familiaux.

Les parties souhaitent aider les salariés ayant des enfants à charge à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en se fixant les objectifs de progression suivants :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• Créer un environnement favorable aux salariés parents

• Aller vers une harmonisation des temps de vie

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans leur établissement à l'issue de congés ou d'absences supérieurs à 3 mois

• Prévenir des comportements sexistes

Objectif de progression I - Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action 1-1

Le jour de la rentrée scolaire, le salarié ayant des enfants scolarisés de 8 ans au plus peut bénéficier d'une autorisation d'absence d’une heure, sans réduction de salaire.

Cette heure est mobilisable sur les plages horaires suivantes :

• De 8h à 9h30

• Ou de 16h à 17h30

Elle peut être fractionnée en ½ le matin et ½ en fin de journée.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cet horaire décalé devra obligatoirement en informer son responsable hiérarchique par courriel, au minimum 7 jours avant la rentrée.

Action 1-2

Selon la législation en vigueur, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

La durée du congé est en principe de 3 jours par an par salarié, sauf si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Dans cette hypothèse, le congé pour enfant malade peut atteindre une durée de 5 jours au maximum sur une année par salarié.

Le salarié qui justifie, de la maladie de son enfant bénéficie du congé dont il fait la demande, sans délais.

La loi n’a pas prévu l’indemnisation de ce congé, il s’agit d’une simple autorisation d’absence.

L’ADAPEI 28 améliore ce dispositif en prévoyant que sur présentation d'un certificat médical, le salarié bénéficie de 3 jours d’absence autorisée par enfant (jusqu’à 15 ans inclus) sans perte de salaire.

Les 3 jours d’absence autorisée s’entendent par enfant et l’amélioration du dispositif légal est limitée à 9 jours par an par salarié.

Cela signifie que le congé est de :

• Jusqu’à 3 jours lorsqu’il y a un enfant

• Jusqu’à 6 jours lorsqu’il y a deux enfants

• Jusqu’à 9 jours quand il y a trois enfants et plus

Le congé total de 6 et 9 jours ne peut être utilisé pour un seul enfant.

Les 3 jours d’absence autorisée par enfant sont fractionnables.

Action 1-3

Au-delà du dispositif légal, sur présentation d'un certificat médical, le salarié est autorisé à poser un jour de congé (congé payé ou jour de disponibilité) a posteriori (le jour suivant l'absence) en cas d'enfant malade de moins de 12 ans.

Le salarié devra, le jour de son absence, informer de son absence son responsable hiérarchique par courriel.

Objectif de progression II - Créer un environnement favorable aux salariés parents.

Action 2-1

Les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité.

Notamment, elles bénéficient après avoir déclarée leur grossesse d’une réduction de 10 % de leur durée contractuelle de travail à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Cette réduction est répartie sur leurs jours de travail.

Exemples :

• Une salariée à temps complet bénéfice d’une réduction globale de 3.5 h par semaine (35 h x 10 %) à répartir sur ses jours de travail.

Quel que soit le nombre de jours de travail sur la semaine le droit à réduction sera toujours de 3.5 h.

• Une salariée à temps partiel bénéfice d’une réduction globale de 2h par semaine (20 h x 10 %) à répartir sur ses jours de travail.

Que ce mi-temps soit réparti sur 5 jours ou sur 2 jours ½, le droit à réduction sera toujours de 2 h.

Lorsque la salariée a des Jours de Récupération de Temps de Travail, ces derniers ne sont pas affectés par la réduction de 10 %. La salariée continue d’acquérir le même nombre de JRTT par mois.

Ce dispositif ne constitue toutefois pas la mise en place d’une forme de « crédit d’heures » reportable par exemple au retour du congé maternité. En cas d’absence, la salariée ne peut prétendre à un droit à report de la réduction.

Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre le responsable hiérarchique et la salariée. La répartition des heures sur les jours de travail, se réalise au regard des nécessités de fonctionnement du service et intègre la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée.

Par accord des parties, il peut être proposé le cumul du droit à réduction.

Action 2-2

Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail sur présentation de justificatifs médicaux.

Action 2-3

Avant son départ en congé de maternité ou congé d'adoption, la salariée pourra demander un entretien avec son manager, et le compte rendu d'entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d'activité seront alors précisées.

Entre quatre et deux semaines avant son retour de congé maternité, ou à son retour de congé, la salariée pourra rencontrer son responsable, afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions.

Action 2-4

Pendant un congé parental d’éducation à temps complet, le salarié continue à acquérir pour moitié son ancienneté.

Pendant ce congé, le salarié a la possibilité de continuer à bénéficier du régime frais de santé en vigueur dans la structure. Un courrier du service des Ressources Humaines l’informera des modalités pratiques à suivre.

L'Association s'engage à préparer le retour du salarié à l'issue d'un congé parental d’éducation en organisant dans le mois qui suit le retour un entretien de retour avec le responsable hiérarchique.

Indicateur chiffré :

Nombre de salarié en congé parental d’éducation à temps complet par an (avec une répartition par sexe).

Objectif de progressions III - Aller vers une harmonisation des temps de vie.

Action 3-1

L'association s'engage à sensibiliser la hiérarchie sur la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés d'y assister.

Les réunions doivent être le plus souvent planifié à l'intérieur de plage horaire, évitant les réunions tôt le matin et tard le soir, soit des réunions comprises entre 9H30 et 17H30.

Action 3-2

Etudier les demandes de mise en place d'horaires individualisés fondées sur des motivations familiales.

Le salarié formule une demande motivée auprès de son responsable qui doit le recevoir et étudier les possibilités d'adaptation de son temps de travail.

Si la demande est autorisée, elle sera formalisée par un écrit et limitée dans le temps : 2 mois renouvelables maximum.

Indicateur chiffré :

Nombre de demandes et nombre d'aménagements proposés par an (avec une répartition par sexe).

Action 3-3

Les postes sont accessibles aux salariés qui souhaitent travailler à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés à temps partiel par mois.

Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel par an (avec une répartition par sexe).

Objectif de progression IV - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'Association à l'issue de congés ou d'absences supérieurs à 3 mois.

Action 4-1

Réaliser des entretiens de reprise d'activité suite à ces congés ou absences de plus de 3 mois.

Ces entretiens doivent être assurés par le responsable ou sur demande du salarié par le DRH.

Ils ont pour objectif de faciliter la reprise du travail et de permettre aux salariés de recevoir les informations relatives à l'Association afin de limiter la coupure liée à une longue absence.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité, au cours de l’année.

Action 4-2

Faciliter la réversibilité dans le passage d'un temps partiel à temps complet.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) et nombre de salariés passés à temps complet.

Objectif de progression V - Prévenir des comportements sexistes.

Afin de sensibiliser les professionnels sur le harcèlement sexuel et les comportements sexiste en milieu professionnel. Des formations sont organisés chaque année.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés formés par année.

Domaine d’action II - Le recrutement et la rémunération

Les parties considèrent que l'égalité salariale constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et rappellent qu'aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant l'embauche, la rémunération et la classification.

En application de ces principes, les décisions relatives à l'embauche, aux rémunérations, à la promotion et à l'évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels.

Objectif de progression I - Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Action 1-1

Rédiger des annonces non discriminatoires, quel que soit le support de publication interne ou externe, l’offre d’emploi sera conçue à partir des grilles de profil de poste.

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

Les intitulés de poste sont précis, correspondant aux compétences recherchées et suivi de la mention F/H ou de l’intitulé au féminin et au masculin.

Indicateur chiffré :

Nombre d'offres d'emploi analysées et validées.

Objectif chiffré :

100 % d’« offres non sexuées », soit des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.

Action 1-2

Respecter le ratio candidats hommes et femmes reçus en entretien / ration de candidatures reçues hommes et femmes.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de candidature hommes et nombre de candidature femmes reçus par poste.

Objectif chiffré :

100 % ratio respecté.

Objectif de progressions II - Continuer à garantir un salaire de base égal à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle.

La rémunération des salariés est strictement déterminée selon les classifications et grilles de rémunération de la convention collective de mars 1966 qui nous est opposable, sans distinction de sexe.

Indicateurs chiffrés :

Suivi des salaires par catégorie professionnelle et par sexe.

Suivi de la répartition des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle.

Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous-représentés.

Objectif de progression III - Garantir un dispositif d'évolution des rémunérations au cours de la vie professionnelle identique pour les femmes et les hommes et garantir l'accès à tous les postes de l'Association pour les femmes et les hommes.

Les grilles de rémunérations de la CCN 66 définissent la durée d’ancienneté entre deux changements d’indices, assurant ainsi un gage d’égalité salariale entre hommes et femmes.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe.

Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe.

Objectif de progression IV - Action correctrice

Rémunérer les salariées sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption.

L'année durant laquelle l'absence a eu lieu, la salariée se verra attribuer une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'Association pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalente.

Domaine d’action III - Formation

Par la formation, l’Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les parties se fixent les objectifs suivants :

Objectif de progression I - Garantir le même accès à la formation pour tous les salariés.

Favoriser la formation d'adaptation et d'évolution du poste des femmes et des hommes à hauteur de leur représentativité dans l'association.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de formations et nombre d'heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.

Objectif de progression II - Garantir l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Organiser des sessions de formation durant des créneaux horaires compatibles avec les exigences de la vie privée et familiale ou/et faciliter la participation des salariés chargés de famille (ex : travail à temps partiel, horaires, lieux...) et/ou envisager une solution de formation à distance.

Indicateur chiffré :

Nombre de formations et nombre d'heures de formation suivis par les salariés à temps partiel à hauteur de leur représentativité dans l'association.

Domaine d’action IV - Gestion des carrières

Objectif de progression I - L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution de carrière.

L'association veillera à ce que le nombre de femmes et d'hommes qui bénéficie de promotions (Changement de coefficient, évolution de fonction, augmentation) soit proportionnel aux effectifs.

Indicateur chiffré :

La répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l'accès aux postes à responsabilités.

Les décisions de promotions doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

Objectif de progression II - Traitement des écarts

Les situations d'écart devront être analysées par la Commission Egalité professionnelle du CSE.

Les régularisations à effectuer devront y être étudiées dans un délai raisonnable, et en tout état de cause dans les 3 ans (durée accord).

Dispositions finales

Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent six mois avant le terme du présent accord de se réunir, afin d'examiner les suites qu'elles envisagent de donner à cet accord.

Les objectifs du présent accord seront abordés chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ils pourront le cas échéant être actualisés.

Un bilan sera présenté chaque année aux membres du CSE.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Notification et dépôt accord

Le présent accord fera l’objet des d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018.

Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le Coudray, le 4 février 2021