Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE, A L'EGALITE DES CHANCES, A L'EGALIE PROFESSSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CAF 28 - CAISSES D'ALLOCATIONS FAMILIALES D'EURE ET LOIR (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE
DES CHANCES

A LA CAF DE L’EURE-ET-LOIR

Version du 26/07/2017

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 : le périmètre de l’accord 3

Article 2 : le recrutement et l’insertion professionnelle 4

2.1. Les offres d’emploi et le processus de recrutement 4

2.2. Les salariés en situation de handicap 6

2.3. l’accueil des stagiaires………………………………………..……………………..7

Article 3 : l’evolution professionnelle 7

3.1. Le parcours professionnel 7

3.2. L’accès à la formation professionnelle 9

3.3. La vie professionnelle et les absences de longue durée 9

3.4. L’évaluation des salariés 10

3.5 La sensibilisation aux problématiques d’insertion 10

Article 4 : la remuneration................................................................................................10

Article 5 : la conciliation « vie professionnelle et vie privée » 11

5.1. Les temps partiels 11

5.2. L’organisation du travail 11

5.3. L’entretien annuel 12

5.4. Les absences prolongées 12

5.5. Les contraintes familiales 12

5.6. L’accompagnement des solidarités familiales 13

5.6.1 L’aide aux aidants .13

5.6.2 Le don de jours de repos 13

5.7. L’engagement humanitaire et caritatif 13

5.8 La citoyenneté 14

5.8.1 Etre juré de Cour d’assises 14

5.8.2 Exercer un mandat électif 14

5.8.3 Développer le mécénat de compétences 14

Article 6 : le suivi de l’accord 14

Article 7 : Dispositions générales 14

7.1. La durée de l’accord 14

7.2. La formalité de dépôt 15

+

Entre d’une part :

la Caisse d’Allocations familiales de l’Eure-et-Loir, représentée par son Directeur,

…………………………

Et d’autre part,

les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme représentées par :

………………….., déléguée syndicale C.F.D.T.

………………….., déléguée syndicale C.G.T/F.O.

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE

Un protocole d’accord, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a été conclu le 28 juin 2016 entre l’UCANSS et les organisations syndicales pour une durée déterminée fixée à 5ans après sa date d’agrément, soit jusqu’au 6 octobre 2021.

Le protocole s’inscrit dans la continuité de celui du 11 mars 2011. Il a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.113261 du Code du travail.

Le protocole à durée déterminée concernant la promotion de la diversité et de l’égalité des chances aborde la responsabilité sociale de l’employeur sur les thèmes de l’égalité entre hommes et femmes, les situations de handicap et d’insertion professionnelle.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord, pris en déclinaison du protocole national de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 favorise le renforcement de l’implication de la Caf d’Eure-et-Loir dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination. Il respecte l’égalité des chances et de traitement dans les domaines du recrutement, de la rémunération, de la formation professionnelle, de l’affectation, du parcours professionnel. Il permet la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit sur la base des principes de neutralité et de laïcité du service public.

Le présent protocole d’accord décline les mesures spécifiques de la Caf de l’Eure-et-Loir. Celles ci sont regroupées selon les champs du protocole national, soit :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• La conciliation vie professionnelle et vie privée

  Article 1 - le périmètre de l’accord

Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des agents de la CAF de l’Eure-et-Loir, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres ou non cadres qui relèvent de :

• La Convention Collective de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale et de ses avenants ;

• La Convention Collective nationale de travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et des allocations familiales.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

  Article 2 - le recrutement et l’insertion professionnelle

  2.1. Les offres d’emploi et le processus de recrutement

La Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à appliquer une procédure de recrutement exempte de toute forme de discrimination.

• Une revue annuelle du processus de recrutement sera effectuée par le Service des Ressources humaines au regard de la diversité et de l’égalité des chances. Cette étude déterminera :

le nombre de salariés dans l’organisme et % d’hommes et de femmes

le nombre total d’embauches en CDI et % d’hommes et de femmes

le nombre de travailleurs handicapés

La Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposés.

Les emplois de la Caf de l’Eure-et-Loir sont accessibles, sans distinction, aux hommes et aux femmes.

Après avoir analysé les besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), la Caf de l’Eure-et-Loir pourra être amenée à élargir son mode de diffusion des annonces afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes (cabinets, réseaux, missions locales,…).

Les critères de sélection des candidatures sont fondés uniquement sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

  Les jurys de sélection interne sont mixtes dans la mesure du possible et la fonction ressources humaines y participe autant que possible.

• 50 % des jurys sont mixtes (1H/2F).

La Caf de l’Eure-et-Loir sensibilisera les membres habituels des jurys aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

• La responsable Rh a été formée aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement. L’assistante Rh et les membres des jurys de recrutement seront sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement d’ici fin 2019.

La Caf de l’Eure-et-Loir informe individuellement, dans les convocations, les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles elle a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, tests,…).

• 100 % des candidats sont informés lorsqu’il est fait appel à des méthodes et outils de recrutement

• 100% des convocations précisent la nature des méthodes de recrutement mises en œuvre ainsi que la composition des jurys d’entretien

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité. Cette clause doit permettre à la Caf de l’Eure-et-Loir de rappeler au prestataire la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client- fournisseur.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité

Le comité d’entreprise sera informé annuellement sur les processus de recrutement et leurs évolutions ainsi que sur les méthodes et outils de recrutement utilisés.

• Le Comité d’entreprise sera informé chaque année, au moment du passage en séance des données annuelles concernant les ressources humaines, du nombre de postes ayant fait l’objet d’un appel à candidatures, du nombre de candidatures reçues, du genre des candidatures reçues, du genre des candidatures sélectionnées (H/F).

  La Caf de l’Eure-et-Loir organise un parcours d’accueil des nouveaux embauchés.

• 100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil contenant les informations pratiques de la vie au sein de la Caf de l’Eure-et-Loir

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié référent pour leur bonne intégration dans le fonctionnement de l’organisme.

• 100% des nouveaux embauchés ont un temps d’échange avec leur manager et leur référent pour voir s’ils se sont bien approprié les informations nécessaires à leur bonne intégration

• 100% des nouveaux embauchés participent au dispositif PASS et ont un parcours d’intégration

  Par ailleurs, la Caf de l’Eure-et-Loir conduit une expérience de diversification du niveau de diplôme des candidats. Cette expérience concernera les emplois en contrat à durée indéterminée aux niveau 2 ou 3 de la qualification de la Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale (Ccnt). Dans le cadre de cette expérience les personnes en contrat à durée déterminée à la Caf ou l’ayant été précédemment, titulaires du seul baccalauréat, peuvent faire acte de candidature s’ils remplissent les autres conditions pour postuler. Ils sont intégrés à la procédure de sélection.

  Pour les postes au service Prestations, un partenariat avec les missions locales du département de l’Eure-et-Loir sera recherché dans le but de recevoir des candidatures de personnes de zones prioritaires qui sont titulaires du baccalauréat mais qui ont des capacités à exercer l’emploi considéré.

• Le Comité d’entreprise sera informé chaque année, au moment du passage en séance des données annuelles concernant les ressources humaines, de la répartition entre titulaires du seul baccalauréat et autres candidats, à chacune des étapes suivantes : à la réception des candidatures, à l’issue de la sélection sur cv, à l’issue du recrutement.

  2.2. Les salariés en situation de handicap

La problématique de l’emploi des personnes handicapées est abordée sous trois angles : celui du recrutement, de la prise de poste et celui du maintien dans l’emploi. La politique de la Caf de l’Eure-et-Loir est fondée sur un principe de non discrimination liée à un handicap.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf de l’Eure-et-Loir met en place différentes mesures :

• La Caf de l’Eure-et-Loir maintiendra son rapprochement avec des structures spécialisées susceptibles de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap.

• Le recrutement est abordé comme tout autre recrutement en termes de compétences à mobiliser et de tâches à effectuer. Toutefois, la Caf de l’Eure-et-Loir aura recours à un système alternatif au diplôme pour vérifier les compétences des candidats en situation de handicap titulaires du baccalauréat.

• La Caf de l’Eure-et-Loir maintiendra ses partenariats avec des structures spécialisées selon les besoins afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout agent en situation de handicap.

• Une action de communication et de sensibilisation aux problématiques de handicap sera organisée auprès du collectif de travail concerné par l’accueil d’un salarié en situation de handicap.

• Le service Ressources Humaines de la Caf de l’Eure-et-Loir se tient à disposition des agents afin d’évoquer les dispositions relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

• La référente handicap (la Responsable Rh) de la Caf de l’Eure-et-Loir pourra accompagner dans leur démarche de reconnaissance handicapée les salariés qui le souhaiteraient

  Les indicateurs de suivi associés sont :

• 100% des offres d’emploi adressées à Cap emploi.

• nombre de candidatures adressées par les partenaires oeuvrant en faveur des personnes en situation de handicap

• 100% de l’encadrement bénéficiera d’une action de sensibilisation aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement d’ici fin 2019

• 100% des effectifs du collectif de travail concerné par le recrutement d’un salarié handicapé seront sensibilisés aux problématiques du handicap dans l’année qui suit le recrutement d’une personne handicapée dans le service.

• nombre d’aménagements de postes réalisés (en cas de recrutement ou dans le cadre du maintien dans l’emploi)

• information annuelle, via l’intranet, précisant que la référente handicap se tient à la disposition de tout salarié qui souhaiterait des informations sur la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé.

• nombre d’agents sollicitant la responsable des Ressources humaines sur des questions relatives à la reconnaissance de travailleur handicapé

• % de diminution de la contribution versée à l’Agefiph

• la répartition entre titulaires du seul baccalauréat et autres candidats, à chacune des étapes suivantes : à la réception des candidatures, à l’issue de la sélection sur cv, à l’issue du recrutement

• 100% de salariés handicapés nouvellement recrutés ont bénéficié d’actions de tutorat

2.3. L’accueil des stagiaires

La Caf de l’Eure-et-Loir favorise l’accueil et l’insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire, en développant notamment ses relations avec les Greta, l’Afpa, les écoles régionales de service social, les lycées, les universités et les organismes de formation spécialisés pour les formations de Bts en économie sociale et familiale, de diplôme d’état de conseillère en économie sociale et familiale,…y compris dans les départements limitrophes à l’Eure-et-Loir comme celui des Yvelines.

La Caf de l’Eure-et-Loir recense annuellement les possibilités d’offres de stage. Elle attribuera des tickets restaurant à chaque stagiaire (les stagiaires de fin de 3^ème ne sont pas concernés).

• Les indicateurs de suivi associé sont :

• % de stagiaires accueillis en progression de 5% d’ici fin 2019

• 100 % des stagiaires bénéficieront des tickets restaurants

• 100 % des stagiaires pourront prétendre au remboursement de leur frais de transport au même titre que les salariés de la Caf de l’Eure-et-Loir et sous les mêmes conditions

  Article 3 – l’evolution professionnelle

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

3.1. Le parcours professionnel

La Caf de l’Eure-et-Loir affirme son engagement d’offrir les mêmes possibilités de carrière à l’ensemble des salariés.

La situation de la Caf de l’Eure-et-Loir s’établit comme suit :

	2014	2016
	H	F	H	F
AGENTS EN CDI	25	160	19	154
AGENTS A TEMPS PARTIELS	0	40	0	29
AGENTS NIVEAU INFERIEUR 5 B	14	118	14	112

La répartition par niveau est la suivante :

		2014	2016
	NIVEAU	H	F	H	F
	2	3	11	-	-
	3	5	70	3	68
	4	6	36	6	41
	5A	-	1	1	3
	5B	9	27	7	28
	6	-	11	-	10
	7	1	2	1	3
	8	-	2	-	1
	9	1	-	1	-
		25	160	19	154

Le pourcentage d’hommes et de femmes de N.1 à 4 s’établit comme suit :

	2014	2015	2016
	NOMBRE	TAUX	NOMBRE	TAUX	NOMBRE	TAUX
HOMMES N. 1 à 4	14	56%	11	50%	9	47,37%
FEMMES N. 1 à 4	117	73,12%	112,5	72,58%	109	70,78%

Le pourcentage d’hommes et de femmes au N.4 s’établit comme suit :

	2014	2015	2016
	NOMBRE	TAUX	NOMBRE	TAUX	NOMBRE	TAUX
HOMMES N. 4	6	42,85%	5	45,45%	6	66,65%
FEMMES N. 4	36	30,77%	41	36,44%	41	37,61%

La répartition de l’attribution des points d’expérience, de compétence ainsi que les parcours professionnels s’établit ainsi :

		2014	2016	2014	2016
	H (25)	TAUX H	H (19)	TAUX H	F (160)	TAUX F	F (154)	TAUX F
POINTS EXPERIENCE	7	28,00%	9	47,36%	98	61,25%	100	64,93%
POINTS COMPETENCE	4	16,00%	4	21,05%	34	21,25%	43	27,92%
PARCOURS PROFESSIONNEL	3	12,00%	2	10,52%	26	16,25%	9	5,84%

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature quelle que soit la situation des salariés. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

  - taux de salariés et de salariées ayant bénéficié d’un parcours professionnel par niveau de qualification

  - taux de salariés et de salariées à temps partiel et à temps complet ayant bénéficié d’un parcours professionnel

  - 100% de l’encadrement bénéficiera d’une action de sensibilisation aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement d’ici fin 2019

  - Taux de salarié ayant bénéficié d’une période de professionnalisation

  - Nombre d’actions de communication sur les métiers institutionnels par la promotion de la bourse des emplois (Ucanss) et la diffusion du magazine « Résonances ».

  3.2. L’accès à la formation professionnelle

La Caf de l’Eure-et-Loir garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à l’information sur le compte personnel de formation (Cpf). Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités que les salariés travaillant à temps plein.

La Caf de l’Eure-et-Loir favorise l’accès à l’information sur la formation et ses différents dispositifs. Elle prévoit, à travers un support de communication diffusé sur l’intranet, une information des agents relative aux modalités d’utilisation des différents dispositifs.

La Caf de l’Eure-et-Loir recense chaque année, au moment de la mise en œuvre des entretiens d’évaluation et d’accompagnement, les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans. Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation. La fonction ressources humaines est associée à cette démarche.

Lorsqu’il est fait appel à un opérateur de formation la Caf de l’Eure-et-Loir précise, dans son cahier des charges, ses attentes en termes de prise en compte des contraintes possibles des salariés.

La Caf de l’Eure-et-Loir favorisera dans la mesure du possible la formation en intra.

La Direction de la Caf de l’Eure-et-Loir examinera au cas par cas ce que ne permet pas le règlement intérieur d’horaire variable (RIHV).

• Les indicateurs de suivi associés sont :

  - informations sur les modalités des dispositifs concernant la formation rédigées et mises en ligne dans l’Intranet d’ici la fin 2017

  - 100% des salariés ont bénéficié d’une formation au moins tous les 3 ans

  - nombre d’heures de formation par type de contrat (temps plein/temps partiel) et par genre

  - nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation

  - nombre de formations en intra en augmentation de 5% sur la période du présent accord

  3.3. La vie professionnelle et les absences de longue durée

  Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la Caf de l’Eure-et-Loir leur proposera de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel y compris les appels de candidature pouvant les concerner.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• 90% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail ou par courrier les informations générales concernant la vie de l’organisme

  Lorsqu’un salarié s’est absenté pour une durée au moins égale à trois mois, il bénéficie, dans le mois qui suit son retour au plus tard, d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• 100% des salariés des salariés absents au moins trois mois consécutifs bénéficient à leur retour d’un entretien avec leur hiérarchie. Cet entretien vaut entretien professionnel.

• nombre d’actions de formation ou autres mises en place à l’issue de l’entretien

  3.4. L’évaluation des salariés

  L’évaluation des salariés fait l’objet d’une méthodologie s’appuyant sur des supports formalisés et sur des éléments observables et exempts de toute forme de discrimination.

  Les managers chargés d’évaluer les salariés sont formés à la pratique de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

  3.5. La sensibilisation aux problématiques d’insertion

  La Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à sensibiliser ses salariés et particulièrement ses managers aux problématiques d’insertion.

• L’indicateur de suivi associé est :

• 100% de l’encadrement bénéficiera d’une action de sensibilisation aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement d’ici fin 2019.

• Article 4 – la remuneration

  La rémunération est abordée non pas dans le sens de la politique globale salariale de la Caf de l’Eure-et-Loir mais uniquement en termes d’égalité salariale hommes/femmes.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• 100% des comptes rendus d’Eaea comportant des souhaits d’évolution professionnelle sont répertoriés par la responsable Rh

• 100% des salariés sont informés de la politique salariale de l’organisme avec rappel des principes de non discrimination (âge, sexe, syndical…)

• Examen annuel de la situation des agents qui n’ont pas eu de pas de compétence depuis 4 ans

• Examen annuel de la situation des agents qui ont un solde de pas de compétence à acquérir inférieur à la valeur d’un pas de compétence

  Article 5 - la conciliation vie professionnelle et vie privée

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau collectif de travail.

Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

L’horaire variable participe à la conciliation vie familiale et vie professionnelle.

La Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à prendre en considération la situation des familles monoparentales.

La Direction de la Caf de l’Eure-et-Loir examinera au cas par cas ce que ne permet pas le règlement intérieur d’horaire variable (RIHV), notamment pour les familles monoparentales.

5.1. Le temps partiel

• La Caf de l’Eure-et-Loir affirme sa volonté, dans la limite des nécessités de service, d’accompagner les demandes de salariés hommes et femmes, souhaitant bénéficier d’un travail à temps partiel.

La Caf de L’Eure-et-Loir doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Depuis le 1^er juin 2011, les agents qui travaillent à temps partiel bénéficient de la prise en charge par l’employeur de leurs cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris la retraite complémentaire, calculées sur la base d’un salaire à temps plein à la double condition suivante :

• Avoir un enfant à charge de moins de 15 ans ;

• Travailler au moins 4/5 d’un temps plein, soit au moins 28 heures par semaine.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• % de salariés et de salariées à temps partiel ayant bénéficié d’un parcours professionnel et/ou de mesures individuelles de pas de compétence

• Evolution du taux de salariés à temps partiel par niveau de qualification et par genre.

  5.2. L’organisation du travail

  Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie privée, la Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à réserver aux cas d’urgence la tenue de réunions au-delà de 17h30.

  La Caf de l’Eure-et-Loir encourage le recours aux technologies de communication qui limitent les déplacements quand cela est possible.

• Les indicateurs de suivi associés sont:

• 95% des réunions se terminent au plus tard à 17h30.

• Nombre de réunions en visioconférences en augmentation de 5% par an

  La Caf de l’Eure-et-Loir prend l’engagement d’inciter à la déconnexion de ses salariés en dehors des horaires individuels de travail et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, maternité…). Chaque salarié de la Caf de l’Eure-et-Loir peut se prévaloir du droit à la déconnexion et ne s’expose ainsi à aucune observation ou sanction.

• Les indicateurs de suivi associé sont :

• Rédaction d’une charte du bon usage et de régulation des outils de communication

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

5.3. L’entretien annuel

A la demande du salarié, l’entretien annuel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

  - support de l’entretien annuel aménagé à cet effet.

  - réalisation d’une revue annuelle sur les outils d’évaluation afin de vérifier qu’ils sont exempts de toute discrimination.

  5.4. Les absences prolongées

  La Caf de l’Eure-et-Loir propose aux salariés absents pour une durée de plus de trois mois, de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• 100 % des salariés partant en congé maternité se voit proposer la possibilité de recevoir durant leur absence les informations générales adressées au personnel

• 100% des salariés ayant souhaité bénéficier de la possibilité de recevoir durant leur absence les informations générales adressées au personnel reçoit effectivement les informations

• après trois mois d’absence pour un autre motif, la même proposition est faite à tout salarié.

  5.5. Les contraintes familiales

  La Caf de l’Eure-et-Loir s’engage à respecter la charte de la parentalité.

  Un aménagement des horaires et durée de travail peut être étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut permettre notamment de réduire le temps de travail les semaines où les salariés accueillent leur(s) enfant(s), le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

  La situation des familles monoparentales est prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail et fait l’objet d’un accompagnement particulier. La direction examinera ce que ne permet pas le règlement intérieur de la Caf de l’Eure-et-Loir.

  Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade conformément à l’article 39 de la convention collective du 8 février 1957 et 19.2 de la Convention collective du 4 avril 2006 peuvent être utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordé pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

  En cas de départ en formation, la Caf de l’Eure-et-Loir s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant aux salariés d’organiser la garde de leur(s) enfants(s) en dehors des heures habituelles de travail.

• L’indicateur de suivi associé est :

• % de familles mono parentales ayant bénéficié de mesures permettant la garde de leur(s) enfant(s) au-delà du périmètre habituel de garde

  5.6. L’accompagnement des solidarités familiales

  5.6.1 L’aide aux aidants

  Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

  Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours par an. Dans la mesure du possible, ces autorisations d’absence devront être conciliées avec le bon fonctionnement du service.

  Par ailleurs, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale.

  Dans la mesure également où l’organisation du travail le permettrait, la Direction pourra envisager avec le (la) salarié (e) la possibilité de prendre des jours de congés payés et/ou rtt en débloquant des jours de congés payés et/ou rtt non acquis.

• L’indicateur de suivi associé est :

• % de salariés ayant bénéficié de la possibilité de prendre des jours de congés payés et/ou rtt en débloquant des jours de congés payés et/ou rtt non acquis.

  5.6.2 Don de jours de repos

  Les organismes sont invités à négocier des accords permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade.

  La Caf de l’Eure-et-Loir négociera un protocole avant le 31 décembre 2017.

• Les indicateurs de suivi associés sont :

• Négociation d’un protocole sur le don de jours de repos

• % de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos

  5.7 L’engagement humanitaire et caritatif

  Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

  Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la Caf de l’Eure-et-Loir examine les mesures d’accompagnement et de valorisation possibles.

  Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

• L’indicateur de suivi associé est :

• 100% des salariés informés des dispositions des articles 5.5, 5.6, 5.7 par l’intégration, dans le règlement intérieur disponible sous l’intranet.

  5.8 La citoyenneté

  5.8.1 Etre juré de Cour d’assises

  Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

  Le salaire est maintenu sous déduction de l’indemnité de cession allouée par le ministère de la justice.

  5.8.2 Exercer un mandat électif

  Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

  5.8.3 Développer le mécénat de compétences

  La Caf de l’Eure-et-Loir précise attendre le cadrage national ainsi que son expérimentation laquelle sera menée dans le cadre du Plan cadre de développement durable.

  Article 6 – le suivi de l’accord

  La Caf de l’Eure-et-Loir réunira chaque année une commission de suivi sur l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au cours de laquelle sera présenté un bilan intermédiaire. Cette commission sera composée des signataires du présent accord.

  La Caf de l’Eure-et-Loir rédigera chaque année un rapport de situations comparées entre les hommes et les femmes et le présentera aux membres du comité d’entreprise. Ce rapport s’appuiera sur les indicateurs définis aux articles L 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

  La Caf de l’Eure-et-Loir réalisera chaque année un suivi statistique des salariés en situation de handicap.

  Article 7 – les dispositions generales

7.1. La durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans, il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions.

Conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du code du travail, le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée à l’échéance des 3 ans.

7.2. La formalité de dépôt

Le Directeur de la Caf de l’Eure-et-Loir transmettra le présent accord collectif conclu par son organisme à la Mission Nationale de Contrôle.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale).

Après agrément, le Directeur de la Caf de l’Eure-et-Loir transmettra ce protocole d’accord aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise. Il le déposera auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes et auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le dépôt sera fait en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Chartres, le 14 septembre 2017

Pour la CGT/FO	Pour la CFDT	Le Directeur