Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail" chez ADPEP 36 - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L ENSEIGNEMENT PUBLIC DE L INDRE (Siège)

1. Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre :

L’Association départementale PEP 36 dont le siège social est situé 21 Rue du 11 Novembre 1918, représentée par président, XXXXXXXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée la société ;

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXX.

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXXXXXX.

L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXXXX.

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le temps de travail effectué en télétravail est une forme d'organisation du travail. Elle a pour but de donner à chacun plus de souplesse favorisant ainsi de meilleures conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Cette forme de travail implique un management approprié qui porte attention prioritairement à la bonne réalisation des missions du salarié.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de formaliser un mode de fonctionnement pour toutes les catégories professionnelles pouvant bénéficier de ce temps de télétravail.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas concernés par cet accord.

Les demandes de temps de travail en télétravail seront étudiées et traitées avec équité selon les catégories professionnelles.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

1) - Conditions liées au poste

- Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

- Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2) - Conditions liées au salarié

- Être en CDD de plus de 12 mois ou en CDI avec période d’essai confirmée ;

- Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

- Disposer d’une connexion internet adéquate ;

- Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4.5 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage).

En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

Art. 2. – DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile ou à une autre adresse validée par l’employeur, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Art. 3 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

1. Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés appartenant aux catégories professionnelles suivantes :

• Service administratif et financier

• Service de direction et cadres techniques

• Service socioéducatif

• Service médical et paramédical

Ne peuvent pas être éligibles les activités qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la continuité de service et la prise en charge et l’accompagnement des usagers.

Les activités éligibles au travail hors site sont :

• Les temps de préparation et de rédaction

• Les travaux qui, par nature, peuvent être compatibles avec le télétravail (Par exemple missions administratives, certains contacts téléphoniques ou mails avec les familles ou les partenaires…), qui ne perturbent pas le bon fonctionnement du service et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché

Sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, les salariés sont susceptibles de bénéficier du télétravail lors de situations prévues et organisées à l’avance mais aussi dans les situations ponctuelles suivantes notamment :

- Circonstances personnelles exceptionnelles

- Cas de force majeure

Dans ces cas exceptionnels, il pourrait être envisagé un temps de travail complet en télétravail.

Dans ces situations ponctuelles, l’avenant ne sera pas nécessaire puisque ce sera une situation de travail exceptionnelle.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié prévu au planning.

Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise sur un ou deux jours initialement prévus en télétravail à la demande de l’employeur.

3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

  4. Exceptions

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera au cas par cas par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

5. Procédure de passage en télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à sa direction de pôle par mail au moyen d’une fiche de suivi d’activité en télétravail (annexe 1) au minium 2 jours ouvrés à l’avance.

L’Association devra y répondre dans un délai d’un jour à compter de la date de la demande.

Art. 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini sur la base d’une quotité d’heures maximales ; c’est un droit ouvert que le salarié pourra utiliser ou non, en partie ou en totalité.

1. Plages horaires

Une plage de télétravail ne pourra être inférieure à une demi-journée.

Pendant ce temps de télétravail, le salarié doit s’assurer qu’il peut être contacté dans un délai raisonnable en fonction du matériel mis à disposition par l’association.

2. Charge de travail

L’association s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'association.

3. Durée du travail applicable

Le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’association, à savoir :

- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu dans l’emploi du temps de base

Il est rappelé que la durée maximale et quotidienne du travail est de 10 heures.

Pour répondre à des situations particulières la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article D3121-4 du code du travail et conformément aux dispositions conventionnelles.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos prévus par la loi et la convention collective (article 20.7) et l’accord de branche du 1^er avril 1999.

Les horaires de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'association.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

4. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

5. Équipements de travail

   1. Poste de travail

Afin que le professionnel en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’association attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

2. Matériel

L'association fournira au salarié concerné par le télétravail les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes s’il en fait la demande.

3. Entretien du matériel

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement l'association suivant les modalités fixées par celle-ci. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. L’association assurera le remplacement ou la réparation du matériel de travail.

6. Assurance

Les risques liés à la pratique du télétravail (dommages corporels, matériels, immatériels, environnementaux) sont couverts par l’assurance de l’association.

7. Protection des données

L’association s’engage à développer un système de communication et d’information garantissant la protection des données.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’association qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Art. 5 SANTE AU TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance qu'en situation de travail dans les locaux de l’association.

Selon l’article L411-1, “Est considéré comme accident de travail (AT), quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.”

En cas d'accident à son domicile, le salarié en situation de télétravail doit déclarer l’accident à son employeur dans le délai de 48 heures imparti par les textes. L’accident survenu au salarié en situation de télétravail à son domicile peut être qualifié d’accident du travail dès lors qu'il répond à la définition qu'en donne l'article L411-1 du code de la sécurité sociale : il faut que l’accident se soit produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail.

Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Art. 6 CONTREPARTIE FINANCIERE

Partant du principe que le télétravail est sur la base du volontariat, l’association ne donnera pas de contrepartie financière au salarié.

Art. 7 FORMALITES ET AGREMENT DE CET ACCORD

Il est expressément convenu que ce présent accord sera soumis à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il prendra officiellement effet une fois agréé.

Art. 8 SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres des représentants syndicaux et des représentants de l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Art. 9 DUREE - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 10 DATE D’EFFET - PUBLICITE

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2022 sous réserve de son agrément conformément du code de l’action social et des familles.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt via télé procédure conformément aux dispositions du code du travail et fera également l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’Indre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Châteauroux, le 22 mars 2022.

Pour les organisations syndicales Pour l’association

XXXXXXXXX

Pour le syndicat CFDT,

XXXXXXX, déléguée syndicale

Pour le syndicat FO,

XXXXXXX, délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC,

XXXXXXXXX, déléguée syndicale