ASSAD-HAD

ACCORD D'ENTREPRISE D’HARMONISATION SUITE A L’ABSORPTION DU SSIAD DES 2 CANTONS A PITHIVIERS

Entre d’une part,

L'association ASSAD-HAD, Association Loi de 1901, dont le siège social est situé au 25, rue Michel Colombe – 37000 TOURS, représentée, ci-après, par, Président,

Ci-après dénommée « L’association »,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

• Déléguée syndicale CGT,

• Déléguée syndicale CFE-CGC,

• Déléguée syndicale FO,

• Déléguée syndicale CFDT.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »

Table des matières

PREAMBULE : 4

ARTICLE 1 – OBJET 5

ARTICLE 2 – ENVIRONNEMENT JURIDIQUE 5

2.1 Article L. 2261-14 du Code du Travail 5

2.2 Aspect pratique de l’article L2261-14 du Code du Travail 6

ARTICLE 3 – NEGOCIATION / HARMONISATION DES COUVERTURES CONVENTIONNELLES : PRINCIPE DIRECTEUR 7

ARTICLE 4 – HARMONISATION / CLASSIFICATION 7

ARTICLE 5 – HARMONISATION / REMUNERATION 8

5.1 Dispositions particulières de la Convention Collective FEHAP 8

5.2 Dispositions particulières de la CCN BAD du 21 mai 2010 8

5.3 Dispositions conventionnelles particulières applicables à l’ASSAD-HAD 9

5.4 Méthodologie de l’harmonisation 9

ARTICLE 6 – HARMONISATION/ASTREINTE 11

6.1 Concernant l’effectif Médecin HAD 11

6.2 Concernant l’effectif Infirmier d’Etat 12

6.3 Concernant l’effectif Coordinateur de service de soins de l’HAD et du SSIAD 12

ARTICLE 7 – HARMONISATION/AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 13

7.1 Etat des lieux – Modes d’organisation du temps de travail 13

7.2 Harmonisation/Aménagement du temps de travail 13

ARTICLE 8 – SUPPRESSION DES USAGES EN VIGUEUR 13

ARTICLE 9 – AUTRES DISPOSITIONS 13

ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 13

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD 14

ARTICLE 12 – REVISION 14

ARTICLE 13 – DENONCIATION 14

ARTICLE 14 – NOTIFICATION DEPOT ET PUBLICITE 14

PREAMBULE :

Lors de la reprise des autorisations d’Hospitalisation A Domicile (HAD) en 2016 sur le Loiret, l’ASSAD-HAD a pris contact avec les différents acteurs du territoire afin d’envisager l’ouverture d’une antenne HAD sur le secteur de Pithiviers.

Dans son habituel projet de construire un guichet unique du domicile, l’ASSAD-HAD se rapproche notamment de l’association PI-MA gérant le Service de Soins Infirmiers A Domicile (SSIAD) des deux cantons, adhérente à la FEHAP.

L’Association PI-MA propose alors à l’ASSAD-HAD de travailler sur une articulation entre les deux institutions afin de favoriser la bonne prise en charge des patients sur le secteur et la continuité d’intervention entre les différents champs du domicile.

Dès 2017, s’engage un processus d’adossement de l’Association PI-MA à l’ASSAD-HAD, acté politiquement par les instances des deux associations puis traduit au travers d’une convention de mise à disposition des locaux.

Progressivement, le conseil d’administration décide d’engager un processus de transfert de l’autorisation vers un acteur institutionnel ayant une forte implication au sein de la région Centre Val de Loire, à savoir, l’ASSAD-HAD.

Le projet de transfert d’autorisation est acté par les instances dirigeantes des deux associations en juillet 2021.

Le traité de fusion entre l’ASSAD-HAD et l’Association PI-MA à compter du 1^er avril 2022 est approuvé lors de l’Assemblée Générale du 5 janvier 2022.

Dans ce traité, les parties rappellent que :

• L’ASSAD-HAD applique la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 ainsi que les Accords de Branche conclus et les accords collectifs d’entreprise,

• L’Association PI-MA applique la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP).

Le présent accord a pour objet d’assurer, dans un souci d’équité des personnels appartenant au Pôle sanitaire et médico-social, l’harmonisation des règles conventionnelles applicables dans les conditions définies ci-après.

EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet l’harmonisation des dispositions notamment conventionnelles et autres usages antérieurement applicables à la structure.

ARTICLE 2 – ENVIRONNEMENT JURIDIQUE

2.1 Article L. 2261-14 du Code du Travail

Ledit article dispose :

« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord mis en cause et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.

Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article :

1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ;

2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations ».

2.2 Aspect pratique de l’article L2261-14 du Code du Travail

En principe, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, les conventions et accords collectifs de travail ne sont pas transmis au nouvel employeur et ce, en vertu du principe de l’effet relatif des contrats.

Le nouvel employeur n’est donc, en principe, pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur.

Le législateur a cependant atténué les effets de cette règle en préconisant l’ouverture de négociations, soit pour adapter les anciens textes aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer une nouvelle convention ou de nouveaux accords.

S’agissant de la mise en cause d’une convention collective, l’article L. 2261-14 du Code du Travail renvoie au mécanisme prévu en cas de dénonciation d’un accord collectif, à savoir :

• Obligation de négocier,

• Survie provisoire des textes conventionnels dont bénéficiaient les salariés avant le transfert et maintien de la rémunération.

Ainsi, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis lequel, sauf dispositions conventionnelles particulières, est fixé à hauteur de 3 mois.

En conséquence de ce qui précède, à compter du changement d’employeur concernant les personnels issus de l’Association PI-MA (à la date du 1^er avril 2022 en l’espèce), les conventions et accords collectifs antérieurs demeurent applicables aux salariés transférés pendant une période de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie légale).

La période de préavis vient à terme à la date du 30 juin 2022 concernant l’opération juridique de reprise d’activité de l’Association PI-MA par l’ASSAD-HAD.

La période de survie de 12 mois court à compter de cette même date jusqu’au 30 juin 2023.

L’objectif des parties est d’harmoniser les couvertures conventionnelles issues de l’Association PI-MA avec celles en vigueur au sein de l’ASSAD-HAD.

La Direction de l’ASSAD-HAD souhaitant rendre effectif l’accord d’harmonisation dès le 1^er juillet 2022, a engagé des négociations avec les organisations syndicales CGT, CFE-CGC, FO et CFDT respectivement représentées par leurs délégués syndicaux.

ARTICLE 3 – NEGOCIATION / HARMONISATION DES COUVERTURES CONVENTIONNELLES : PRINCIPE DIRECTEUR

Les parties au présent accord d’entreprise, considérant l’activité principale de l’ASSAD-HAD et considérant les effectifs issus de l’Association PI-MA ont fixé comme principe directeur aux négociations la prise en compte en tant que texte conventionnel de référence la Convention Collective Nationale de la Branche, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) signée le 21 mai 2010 et entrée en vigueur à la date du 1^er janvier 2012.

ARTICLE 4 – HARMONISATION / CLASSIFICATION

Les partenaires sociaux arrêtent, en terme de reclassification poste par poste, la classification ci-après, laquelle prend effet à la date du 1^er juillet 2022 :

• Aide-Soignant(e)

• Selon CCFEHAP : coefficient de référence 376

• Selon CCB :

  • Filière Intervention

  • Catégorie Technicien/Agent de maîtrise

  • Degré 2

• Infirmier(e) de coordination

• Selon CCFEHAP : coefficient de référence 477

• Selon CCB :

  • Filière Support

  • Catégorie Cadre

  • Degré 1

• Comptable

• Selon CCFEHAP : coefficient de référence 439

• Selon CCB :

  • Filière Support

  • Catégorie Technicien/Agent de maîtrise

  • Degré 2

ARTICLE 5 – HARMONISATION / REMUNERATION

L’harmonisation des rémunérations a pour objectif de déterminer une rémunération brute mensuelle au profit des salariés faisant l’objet du transfert de leur contrat de travail, en tenant compte de la structure de rémunération en application de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 et en partant des spécificités, en terme de rémunération, de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP).

5.1 Dispositions particulières de la Convention Collective FEHAP

• Prime d’ancienneté ;

• Prime décentralisée ;

• Prime fonctionnelle ;

• Prime complémentaire (encadrement – technicité – carrière) ;

• Indemnités kilométriques ;

• Indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » octroyée au personnel non-médical par une Décision Unilatérale du 16 octobre 2020.

5.2 Dispositions particulières de la CCN BAD du 21 mai 2010

Les Eléments Complémentaires de Rémunération (ECR) viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique conventionnel. Ils peuvent être de trois sortes :

• Les ECR pérennes et personnels :

  • ECR diplôme ;

  • ECR ancienneté ;

• Les ECR ponctuels et transverses liés à l’organisation du travail :

  • ECR du travail du dimanche et jours fériés ;

  • ECR astreinte ;

  • ECR travailleurs de nuit ;

  • ECR accompagnement de salarié ou de stagiaire/tutorat ;

• Les ECR spécifiques aux cadres :

  • ECR responsabilités ;

  • ECR nombre d’associations ;

  • ECR complexité ;

  • ECR cadres supérieurs ;

  • ECR nombre de places en SSIAD.

5.3 Dispositions conventionnelles particulières applicables à l’ASSAD-HAD

L’accord d’entreprise du 15 février 2022 a mis en œuvre l’attribution de l’indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » pour l’ensemble du personnel non-médical dont les missions sont réalisées au sein du service de l’HAD, à l’exception des salariés bénéficiaires d’un contrat de travail conclu au titre d’un dispositif de formation professionnel en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou d’une politique d’emploi (contrat aidé).

Le versement de l’indemnité s’est échelonné selon les modalités suivantes :

• 117 € brut mensuel entre le 1^er septembre 2020 et le 30 novembre 2020,

• puis 238 € brut à compter du 1^er décembre 2020.

Une décision unilatérale de l’employeur du 25 avril 2022 a étendu l’attribution de cette indemnité « Ségur » à compter du 1^er avril 2022 aux médecins et pharmaciens salariés de l’Association.

L’indemnité forfaitaire mensuelle s’ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires et donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire : « indemnité SEGUR ».

5.4 Méthodologie de l’harmonisation

• La prime décentralisée en vigueur en application de la Convention Collective de la FEHAP, est intégrée dans le salaire de base du salarié déterminé par application de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010.

L’assiette du salaire de base du salarié est déterminée en tenant compte de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du jour de prise d’effet du présent accord.

Les partenaires sociaux décident de l’intégration de la prime décentralisée, comme ci-avant indiquée, à effet de la date du 1^er juillet 2022.

• La prime fonctionnelle en vigueur en application de la Convention Collective de la FEHAP, est intégrée dans le salaire de base du salarié déterminé par application de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010.

L’assiette du salaire de base du salarié est déterminée en tenant compte de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du jour de prise d’effet du présent accord.

Les partenaires sociaux décident de l’intégration de la prime fonctionnelle, comme ci-avant indiquée, à effet de la date du 1^er juillet 2022.

• La prime d’ancienneté calculée en pourcentage en application de la Convention Collective de la FEHAP est intégrée dans le salaire de base du salarié déterminé par application de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010.

L’assiette du salaire de base du salarié est déterminée en tenant compte de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du jour de prise d’effet du présent accord.

Les partenaires sociaux décident de l’intégration de la prime d’ancienneté, comme ci-avant indiquée, à effet de la date du 1^er juillet 2022.

• Les primes complémentaires octroyées en raison de la situation du salarié en application de la Convention Collective de la FEHAP sont supprimées à compter du 1^er juillet 2022 et remplacées par les dispositifs de compléments de rémunération spécifiques prévus par la CCN BAD du 21 mai 2010 (ECR responsabilité, ECR complexité…).

• La Convention Collective de la FEHAP et la CCN BAD du 21 mai 2010 prévoient le versement d’indemnités kilométriques lors de l’utilisation par les salariés de leur véhicule personnel dans le cadre de leurs interventions professionnelles. A compter du 1^er juillet 2022, le versement des indemnités kilométriques sera réalisé conformément aux dispositions de la CCN BAD du 21 mai 2010.

• A compter du 1^er juillet 2022, l’attribution de l’indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » de 238 € brut est étendue à l’ensemble du personnel dont les missions sont réalisées au sein du service de l’HAD et du SSIAD, à l’exception des salariés bénéficiaires d’un contrat de travail conclu au titre d’un dispositif de formation professionnel en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou d’une politique d’emploi (contrat aidé).

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est conditionné au financement effectif par les pouvoirs publics, d’une part, et à sa pérennisation, d’autre part.

L’absence de financement effectif par les pouvoirs publics ou la suppression du financement emportera suppression du bénéfice de la revalorisation salariale. La suppression éventuelle vaudra pour l’avenir, les revalorisations versées resteront acquises.

• Le reclassement selon les dispositions de la CCN BAD, est réalisé de manière à permettre le maintien du taux horaire brut du salarié.

ARTICLE 6 – HARMONISATION/ASTREINTE

Les partenaires sociaux conviennent de l’harmonisation des régimes d’astreinte sur le Pôle Sanitaire et Médico-Social, avec prise en compte des dispositions conventionnelles issues de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 et de l’accord d’entreprise du 4 juillet 2012.

Il est convenu la conservation/optimisation des organisations actuelles des astreintes selon les catégories de salariés :

• Médecins

• Infirmier(e)s

• Infirmier(e)s de coordination

• coordinateur(-trice) de services de soins

• Aide-soignant(e)

6.1 Concernant l’effectif Médecin HAD

L’équipe médicale de l’ASSAD-HAD est commune aux trois départements d’intervention (37, 28, 45). La permanence des soins reste organisée de la façon suivante :

• Une permanence médicale téléphonique de jour du lundi au dimanche de 8h-20h ;

• Une astreinte de nuit du lundi au dimanche de 20h-8h.

Les partenaires sociaux décident le maintien du barème de points à effet du 1^er juillet 2022 (base valeur du point actuel 5.5).

	Jour : 8h - 20h	Nuit : 20h - 8h
	Points	Euros	Points	Euros
Semaine	3,5	19,25	5	27,50
Samedi	5	27,50	6,5	35,75
Dimanches et Jours fériés	7,5	41,25	6	33

Les heures mobilisées sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées :

• Jours ouvrables : rémunération en travail effectif

• Nuit (22h00 – 7h00): rémunération en travail effectif majorée de 100 %

• Dimanches et jours fériés : rémunération en temps de travail effectif avec taux horaire majoré de 45 %

6.2 Concernant l’effectif Infirmier d’Etat

Les partenaires sociaux décident le maintien du barème de points à effet du 1^er juillet 2022 (base valeur du point actuel 5.5).

Les salariés d’astreintes reçoivent une indemnisation égale à 18 points par période de 24 heures durant les jours ouvrables, et à 23 points par période de 24 heures durant les nuits, dimanches et jours fériés.

Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

	Points
Jours ouvrables	18
Nuits, dimanches et jours fériés	23

Les heures mobilisées sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées :

• Jours ouvrables : rémunération en travail effectif

• Nuit (22h00 – 7h00): rémunération en travail effectif majorée de 100 %

• Dimanches et jours fériés : rémunération en temps de travail effectif avec taux horaire majoré de 45 %.

6.3 Concernant l’effectif Coordinateur de service de soins de l’HAD et du SSIAD

Les partenaires sociaux décident le maintien du barème de points à effet du 1^er juillet 2022 (base valeur du point actuel 5.5).

Les salariés d’astreintes reçoivent une indemnisation égale à 22 points par période de 24 heures durant les jours ouvrables, et à 29 points par période de 24 heures durant les nuits, dimanches et jours fériés.

Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

	Points
Jours ouvrables	22
Nuits, dimanches et jours fériés	29

Les heures mobilisées sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées :

• jours ouvrables : rémunération en travail effectif

• nuit (22h00 – 7h00): rémunération en travail effectif majorée de 100 %

• dimanches et jours fériés : rémunération en temps de travail effectif avec taux horaire majoré de 45 %.

ARTICLE 7 – HARMONISATION/AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 Etat des lieux – Modes d’organisation du temps de travail

• Concernant le personnel de l’ASSAD-HAD : sont en vigueur, un accord collectif de branche relatif à la modulation du temps de travail du 30 mars 2006, ainsi qu’un accord d’entreprise du 19 décembre 2017 portant sur la durée du travail.

• Concernant le personnel de l’Association PI-MA : les horaires de travail sont déterminés en fonction des durées contractuelles d’activité professionnelle. Le cas échéant, les heures supplémentaires sont rémunérées mensuellement.

7.2 Harmonisation/Aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux conviennent l’application du régime de la modulation du temps de travail sur l’année à l’ensemble des salariés issus de la fusion avec l’Association PI-MA, à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 8 – SUPPRESSION DES USAGES EN VIGUEUR

Les parties conviennent de la suppression des usages en vigueur issus de l’Association PI-MA.

Notamment, le recours au dispositif de la subrogation concernant le traitement des arrêts de travail est supprimé à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 9 – AUTRES DISPOSITIONS

Concernant l’ensemble des autres dispositions sociales, les parties conviennent qu’à compter du 1^er juillet 2022, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles issues de la CCN BAD du 21 mai 2010 et des accords internes déjà en vigueur au sein de l’ASSAD-HAD.

ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est visé par les dispositions de l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles et est dès lors soumis à agrément préalable.

Les parties conviennent expressément que l’accord entrera en vigueur dès le 1^er juillet 2022.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Dans l’hypothèse où surviendrait toute difficulté relative à l’application du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir aux fins de discuter et de conclure tout éventuel avenant au présent accord d’entreprise.

ARTICLE 12 – REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision si elle est engagée dans les conditions suivantes :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans son champ d’application et signataires ou adhérentes de cet accord;

• à l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à toutes les organisations syndicales même si elles ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions et des négociations devront être engagées dans les trois mois.

ARTICLE 13 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les autres signataires.

Des négociations devront être engagées dans les trois mois suivants la demande de dénonciation.

ARTICLE 14 – NOTIFICATION DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La direction de l’Association procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

• le dépôt d’un exemplaire sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail

• le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes de Tours

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux destinés à la communication du personnel, et une version anonymisée fera l’objet d’une publication en ligne dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Tours

Le 01/07/2022

En 7 exemplaires originaux.