Accord relatif à L’Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Il est convenu entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement public du Loiret, représentée par , en sa qualité de Président, et par , en sa qualité de Directeur Général de l’Association.

Et,

L’Organisation syndicale CFDT représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’Organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale,

Préambule :

La constitution du 27 octobre 1946 prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », en conséquence depuis cette date, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle.

«Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.» Art 23

La Déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948, en son article 23 ci-dessus précité pose le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, tout comme les traités, qui ponctuent la construction européenne, fixent des orientations pour les Etats membres dont l’égalité (de rémunération) entre les hommes et les femmes fait partie des principes fondateurs de l’Union européenne du Traité de Rome en 1957 alors que le Traité d’Amsterdam en vigueur depuis mai 1999 réaffirme l’importance de l’égalité entre les hommes, de l’élimination des inégalités sur le marché du travail et de la lutte contre les discriminations.

En France, le Code du travail au travers de différents articles L.1142-1, L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes à pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités constatées.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association doit répondre aux obligations légales. Aussi, convaincues de l’opportunité donnée, à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes, l’ensemble des parties signataires, se sont réunies au cours de deux réunions de négociations les 25 mai 2018 et 13 juin 2018, afin de parvenir aux mesures du présent accord qui vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet accord, s’inscrivant dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux succède au diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se basant sur les données chiffrées de l’association.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association.

CHAPITRE I. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, à assurer l’égalité réelle et concrète.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

CHAPITRE II. DOMAINES RETENUS

Avec une population de 714 salariés pour 622,90 ETP au 31 décembre 2017, l’accord de l’ADPEP 45 fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur 4 domaines parmi les 9 fixés par la loi :

• l’embauche ;                                              

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;                  

• la qualification ;

• la classification ;                                            

• les conditions de travail ;

• la santé et sécurité au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, compte tenu d’une part de la spécificité de notre secteur d’activité et des métiers qui lui sont attachés et de la convention collective appliquée au sein de notre association la CCN 66 (Code IDCC 413) d’autre part, les parties retiennent quatre thèmes sur lesquels elles auront à conduire des actions, pour créer les conditions d’une politique sociale qui garantissent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association à savoir :

• la rémunération effective

• l’embauche  : L’accès à l’emploi

• la formation : L’accès à la formation

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

A ces quatre thèmes viendront s’ajouter les deux actions portant respectivement sur les points suivants :

• Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

• Travailler à l’évolution des représentations

CHAPITRE III. THEME, OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS.

I/ Les 4 THEMES

THEME N° 1 : Rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.

A- Objectifs de progression

L’association tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

B- Actions mises en œuvre

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Association réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’Association applique notamment les grilles de rémunération fixées par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, laquelle applique des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération (reprise d’ancienneté notamment selon durée d’ancienneté acquise dans l’emploi ou fonction de la profession à sa date d’entrée dans l’association).

La grille de rémunération est progressive et évolue conformément aux classifications et à l’ancienneté. Elle est construite de telle sorte qu’à tous les niveaux de classification et d’ancienneté, il existe un échelon et un coefficient qui s’appliquent à tous les salariés de la catégorie qui intègrent l’association.

Le système de rémunération de l’association est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à dû proportion du temps travaillé.

L’association vérifiera l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de notre convention collective et accords.

C – Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés de suivi, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la rémunération moyenne par sexe toute population confondue au 31 décembre de chaque année.

THEME N° 2 : Embauche  - L’accès à l’emploi

L’analyse du rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2017 fait ressortir une population féminine fortement majoritaire sur l’ensemble de nos établissements et services avec 76,05% de la population totale et 77,03% du temps de travail contre 22,97 % pour la population masculine et 23,95 % du temps de travail.

Toutefois, une analyse plus approfondie met en exergue quelques postes sur lesquels cette proportion diffère, comme par exemple les postes d’ouvriers de l’Entreprise Adaptée avec 29,41 % de population féminine pour 70,59 % de population masculine. Nous constatons que les postes d’assistant social sont tenus exclusivement par un public féminin.

Durant l’année 2017 sur les 75 embauches en CDI, 63 soit 84 % ont touché une population féminine alors que durant cette même année 85,48 % des départs concernaient le personnel féminin.

De plus, la population masculine étant sensiblement plus âgée que la féminine (45,89 années d’âge moyen pour les hommes contre 42,18 pour les femmes), cette prédominance du personnel féminin pourrait dans les années s’amplifier.

Aussi, afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

A/ Assurer un processus de recrutement non discriminant

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes :

Pour cela, elles encouragent les directions des établissements et services, le service des Ressources Humaines et les membres de la commission recrutement, à :

• Rédiger et gérer les offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à un terme susceptible d’être discriminant, ceci quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

• Baser le recrutement sur les seules compétences, qualifications, diplômes obtenus, expériences, motivations, ce qui impose d’appliquer des critères de sélections et d’analyse des candidatures strictement identiques.

• Porter une attention toute particulière lors des entretiens à poser des questions sans caractère discriminatoire, et ayant pour seul et unique objectif l’adéquation personne poste.

• Veiller lors du recrutement à ce que parmi le public retenu, la population hommes / femmes correspond le plus possible à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Garantir une transparence permettant de justifier tant les choix que les conditions de recrutement.

• Conserver un équilibre entre les hommes et les femmes qui constituent la commission recrutement.

Indicateurs :

• Répartition des embauches en CDI par sexe et par catégories professionnelles

• Répartition de la mobilité interne par sexe et par catégories professionnelles

• Nombre d’offres d’emploi revues afin qu’elles portent la mention « H/F », analysées et validées

B/ Développer – Renforcer la mixité des emplois

Les parties rappellent qu’il est important de se fixer comme objectif de tendre progressivement vers un équilibre de la proportion Hommes – Femmes.

Aussi pour cela elles préconisent lors de recrutement sur des métiers à forte dominante féminine ou masculine de :

• Porter une attention particulière aux candidatures femmes –hommes.

• Recevoir des candidats des deux sexes.

Indicateurs :

•  Evolution du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes par année

C/ Favoriser l’intégration

• l'intégration d'hommes ou de femmes peut nécessiter un accompagnement ou suivi spécifique, ou des aménagements spécifiques (Vestiaires, toilettes...)

Indicateurs :

• Nombre d’actions favorisant l’intégration

THEME N° 3 : Formation  - L’accès à la formation

L’analyse du diagnostic effectué fait ressortir un nombre moyen d’heures annuelles de formation par salarié de 26,50 heures avec 21,41 heures pour la population masculine et 28,02 pour la population féminine.

Aussi,

Les parties signataires conscientes que

- l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle,

- la formation tout comme le recrutement participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

En conséquence, elles souhaitent agir sur la formation.

Et rappellent qu’il est indispensable d’encourager les salariés les moins qualifiés à acquérir des diplômes par la formation qualifiante et /ou la VAE.

Garantir et faciliter l’égalité d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation et améliorer le niveau d’employabilité des personnels.

• En favorisant une gestion de la formation exempte de discrimination (entretiens professionnels…).

• En élaborant un plan de formation garant de la possibilité pour tous de bénéficier d’égales conditions d'accès à la formation quelque soient le statut, le sexe, l'âge, la formation visée.

• En proposant les sessions de formation de courte durée,

• En réduisant les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en favorisant à niveau de qualité de formation égale les formations les moins éloignées

• En veillant à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• En aménageant si besoin les horaires pour faciliter la participation à la formation,

• En facilitant aux temps partiels l'accès à la formation.

• En encourageant les salariés les moins qualifiés à acquérir des diplômes par la formation qualifiante (par des actions spécifiques)

• Au retour d’un congé de longue durée ……an (maternité, congé parental, sabbatique, sans solde…) la situation professionnelle de chaque salarié sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront arrêtées et mises en œuvres.

Indicateurs :

• Nombre de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle par an.

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle par an.

THEME N° 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ou concilier vie privée et vie professionnelle.

L’analyse du diagnostic au 31 décembre 2017 fait ressortir que :

• 70,03 % de la population travaillent à temps plein,

• 14% travaillent plus de 20 heures par semaine sans atteindre les 35 heures

• Et 15.97% travaillent moins de 20 heures par semaine

Toutefois une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon le sexe.

De fait :

• 66.36 % des femmes travaillent à temps plein contre 82.32 % des hommes

Et

• 16.54% des femmes travaillent moins de 35 heures et plus de 20 heures semaine contre 5.48% des hommes

• Alors que 17.09% des femmes travaillent moins de 20 heures semaine contre 12.19% des hommes

Nous constatons donc que ce sont essentiellement les personnels féminins qui travaillent à du temps partiel.

Ce temps partiel s’inscrit pour 26 des personnes (24 femmes et 2 hommes) dans le cadre d’une demande d’allègement du temps de travail (13 femmes – 2 hommes) ou congé parental partiel d’éducation (11 personnes dont 11 femmes), est donc de ce fait du temps partiel choisi.

De plus sur l’année 2017, on compte 3 femmes en congés parental total.

Aussi, les parties signataires fixent l’objectif de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle.

A / Accompagner les départs et retours de congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation.

• Mise en place d'entretien avant et après le congé :

L’association s’engage à ce qu’avant un départ pour un des congés précités, chaque salarié soit reçu s’il le souhaite, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées.

De plus préalablement à son retour, s’il le souhaite, le salarié sera de nouveau reçu par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié.

• Mise en place d’un tuteur après les absences de longue durée d’un an.

Durant les entretiens précités, si le salarié le souhaite il sera possible d’étudier les modalités de mise en place d’une action de tutorat, visant à l’accompagner sur une durée préalablement définie.

Indicateurs :

• Nombre d'entretiens

• Nombre d'actions de tutorat mises en œuvre.

B/ Revoir l'organisation de travail

• Permettre lorsque c’est possible une flexibilité des horaires.

• Favoriser l'accès au temps partiel en rappelant que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail et à l’accord associatif « Priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps complet… » du 29 octobre 2009.

• Favoriser au salarié l’accès au dispositif d’allègement de leur temps de travail, selon les modalités décrites au paragraphe 2.8.1 de l’article 2.8 de l’Accord d’Entreprise du 31/5/2000, relatif à la modulation du temps partiel.

Indicateurs :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un allègement de temps par sexe et par catégories professionnelles,

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une modification de temps de travail par sexe et par catégorie professionnelles.

C/ Mettre en place des mesures d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Aussi à ce titre les parties rappellent :

• les dispositions de l’article 24 de la CCN 66 relatives aux absences pour congés familiaux et exceptionnelles

• et l’accord associatif portant sur la pratique des prises des jours de congés et les absences pour enfant malade

 

Mais, les parties signataires demandent la mise en œuvre des actions ci-dessous décrites, pour autant que faire se peut :

• Attribuer en priorité le mercredi comme jour non travaillé aux salariés ayant des enfants handicapés ou de moins de 12 ans qui le demande,

• Prévoir des plannings tenant compte des contraintes familiales,

• Prendre en compte des contraintes de famille dans l'organisation des déplacements,

• Aménager ou assouplir l'emploi du temps des salariés qui le demandent pour la rentrée scolaire.

 Indicateurs :

• Nombre d’emploi du temps aménagés ou assouplis pour la rentrée scolaire, par sexe

• Nombre de plannings tenant compte autant que faire se peut des contraintes familiales

II/ Les ACTIONS

Sensibiliser et communiquer sur nos engagements et travailler à l’évolution des représentations  

Les parties signataires revendiquent que cet accord doit être un acte vivant, qu’il ne doit donc pas rester une déclaration d’intention et préconisent que les partenaires sociaux comme l’ensemble des acteurs impliqués dans cet accord se mobilisent et organisent la mise en œuvre de celui ci afin que les effets recherchés soient atteints.

 

Aussi dans ce souci de promotion,

• Des actions de sensibilisation portant sur l’égalité professionnelle seront conduites auprès des personnes en charge de recrutement.

• Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

 

CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au moyen des indicateurs décrits dans chacun des articles ci-dessus.

CHAPITRE V : DURÉE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date de signature.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5).

A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

(« Art L 2222-5 : la convention ou l’accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé ».)

CHAPITRE VI : PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1 : AGREMENT

Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

 

Il entrera en vigueur à la date de validation par la DIRECCTE.

Article 2 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. « Les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire ».

Le présent accord est établi en six exemplaires et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Il est affiché dans tous les établissements de l’association sur les panneaux réservés à cet effet.

A Orléans, le 12 juillet 2018

Le Président de l’ADPEP 45 La Déléguée Syndicale Centrale CFDT

Le Directeur Général de l’ADPEP 45 La Déléguée Syndicale Centrale CGT