Accord D’entreprise relatif à L’ÉgalitÉ professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Il est convenu entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret, représentée par Xxxx, en sa qualité de Président, et par Xxxx, en sa qualité de Directeur Général de l’Association.

Et,

L’Organisation syndicale CFDT représentée par Xxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’Organisation syndicale CGT représentée par Xxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale,

Préambule :

La constitution du 27 octobre 1946 prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », en conséquence depuis cette date, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle.

«Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.» Art 23

La Déclaration Universelle des Droits de l'Homme du 10 décembre 1948, en son article 23 ci-dessus précité pose le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, tout comme les traités, qui ponctuent la construction européenne, fixent des orientations pour les Etats membres dont l’égalité (de rémunération) entre les hommes et les femmes fait partie des principes fondateurs de l’Union européenne du Traité de Rome en 1957. Le Traité d’Amsterdam en vigueur depuis mai 1999 réaffirme l’importance de l’égalité entre les hommes, de l’élimination des inégalités sur le marché du travail et de la lutte contre les discriminations.

En France, le Code du travail au travers de différents articles L.1142-1, L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités constatées.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association doit répondre aux obligations légales. Aussi, convaincues de l’opportunité donnée, à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes, l’ensemble des parties signataires, se sont réunies au cours de deux réunions de négociations les 3 et 11 mai 2021, afin de parvenir aux mesures du présent accord qui vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet accord, s’inscrivant dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux succède au diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se basant sur les données chiffrées de l’Association.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association.

CHAPITRE I. DIAGNOSTIC DE L’ASSOCIATION

Chaque année en séance de NAO, l’employeur produit, les données chiffrées relatives à égalité hommes/femmes dans le cadre du suivi des accords pour apporter aux participants aux NAO une lisibilité. Un bilan des objectifs de progression est également établi chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel.

En partant des données déjà existantes au sein de l’Association, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’Association.

Ainsi, il a été rappelé que depuis 2018, l’Association publie chaque année son index « égalité femmes – hommes ». Cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes – hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  Pour l’année 2020, l’Association affiche un index égalité femmes – hommes de 92% comme en 2019. Le taux était de 95% en 2018.

L’analyse du rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2020 fait ressortir une population féminine fortement majoritaire sur l’ensemble de nos établissements et services.

En effet la population féminine représente 79,09% de la population totale contre 20,91% pour la population masculine (soit 78,35% en ETP contre 21,65 %).

Toutefois, une analyse plus approfondie met en exergue quelques postes sur lesquels cette proportion diffère, comme par exemple les postes d’ouvriers de l’Entreprise Adaptée avec 38,89% de population féminine pour 61,11 % de population masculine. Nous constatons en 2020 que les postes d’assistant de service social sont tenus exclusivement par un public féminin comme les années précédentes.

Durant l’année 2020 sur les 65 embauches en CDI, 55 personnes embauchées, soit 84,61 %, ont touché une population féminine alors que durant cette même année 76 % des départs concernaient le personnel féminin.

De plus, la population masculine étant sensiblement plus âgée que la féminine (44,66 années d’âge moyen pour les hommes contre 42,79 pour les femmes), cette prédominance du personnel féminin pourrait dans les années à venir s’amplifier.

S’agissant de la formation, l’analyse du diagnostic effectué en 2020 fait ressortir un nombre moyen d’heures annuelles de formation par salarié de 26,11 heures avec 17,68 heures pour la population masculine et 28,42 heures pour la population féminine contre 25,68 heures pour la population masculine et 30,89 pour la population féminine en 2019 et 59,59 heures pour la population masculine et 25,53 heures pour la population féminine en 2018.

L’analyse du diagnostic au 31 décembre 2020 fait ressortir que :

• 72,22 % de la population travaillent à temps plein,

• 13,89% travaillent plus de 20 heures par semaine sans atteindre les 35 heures

• Et 13,89% travaillent moins de 20 heures par semaine

Toutefois une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon le sexe.

De fait :

• 69,39 % des femmes travaillent à temps plein contre 82,89 % des hommes

Et

• 15,65% des femmes travaillent moins de 35 heures et plus de 20 heures semaine contre 7,24% des hommes

• Alors que 14,96% des femmes travaillent moins de 20 heures semaine contre 9,87% des hommes

Nous constatons donc que ce sont essentiellement les personnels féminins qui travaillent à temps partiel comme les trois années précédentes.

Pour 2020, ce temps partiel s’inscrit pour 32 des personnes (32 femmes) dans le cadre d’une demande d’allègement du temps de travail (14 femmes) ou congé parental partiel d’éducation (18 femmes), est donc de ce fait du temps partiel choisi.

De plus sur l’année 2020, nous comptions 7 femmes en congé parental total.

De l’analyse de l’index égalité professionnelle femmes – hommes ainsi que du rapport sur l’égalité femmes – hommes au titre de l’année 2020 en lien avec la BDES, il ressort les constats significatifs suivants :

• Une surreprésentation des femmes à hauteur de 79% de la population. La moyenne nationale du secteur social et médico-social auquel appartient l’Association est de 76%. L’ADPEP 45 se situe en dessus de cet indicateur. Nous constatons une forte présence de femmes dans les domaines administratif, éducatif, paramédical et psychologue notamment.

• Cette surreprésentation existe également au niveau des cadres (77 femmes et 26 hommes).

• 31% de notre effectif a plus de 51 ans. Un nombre important de départ à la retraite est à prévoir dans les dix prochaines années.

• Le temps partiel concerne majoritairement des femmes (16,51% contre 2.11% des hommes).

• Seules les femmes sont concernées par le congé parental. Aucun congé parental n’a été pris par les hommes en 2020.

• Une forte féminisation au niveau des candidatures reçues en 2020.

• Les chiffres liés à l’accès à la formation permettent d’affirmer qu’aucune différence n’est appliquée en fonction du genre des salariés.

• Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées selon les grilles des conventions collectives et progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, le sexe ni avec la durée du travail.

  CHAPITRE II. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, à assurer l’égalité réelle et concrète.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

CHAPITRE III. DOMAINES RETENUS

Avec une population de 727 salariés pour 645,14 ETP au 31 décembre 2020, l’accord de l’ADPEP 45 fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur 4 domaines parmi les 9 fixés par la loi :

• l’embauche ;                                              

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;                  

• la qualification ;

• la classification ;                                            

• les conditions de travail ;

• la santé et sécurité au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, compte tenu d’une part de la spécificité de notre secteur d’activité et des métiers qui lui sont attachés et de la convention collective appliquée au sein de notre Association la CCN 66 (Code IDCC 413) d’autre part, les parties retiennent quatre thèmes sur lesquels elles auront à conduire des actions, pour créer les conditions d’une politique sociale qui garantissent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association à savoir :

• la rémunération effective

• l’embauche  : L’accès à l’emploi

• la formation : L’accès à la formation

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

A ces quatre thèmes viendront s’ajouter les deux actions complémentaires portant respectivement sur les points suivants :

• Sensibiliser et communiquer sur nos engagements et travailler à l’évolution des représentations

• Sensibiliser toute l’Association aux violences conjugales

  CHAPITRE IV. THEMES RETENUS - OBJECTIFS ET ACTIONS

  I/ Les 4 THEMES RETENUS

  THEME N° 1 : Rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.

• Objectifs de progression

L’Association tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. L’Association veille à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils effectuent le même travail, ont la même ancienneté, la même formation et la même qualification.

• Actions mises en œuvre

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Association réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’Association applique notamment les grilles de rémunération fixées par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, laquelle applique des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération (reprise d’ancienneté notamment selon durée d’ancienneté acquise dans l’emploi ou fonction de la profession à sa date d’entrée dans l’Association).

La grille de rémunération est progressive et évolue conformément aux classifications et à l’ancienneté. Elle est construite de telle sorte qu’à tous les niveaux de classification et d’ancienneté, il existe un échelon et un coefficient qui s’appliquent à tous les salariés de la catégorie qui intègrent l’Association.

Le système de rémunération de l’Association est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent en proportion du temps travaillé.

L’Association vérifiera l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de notre convention collective et accords.

Indicateurs de suivi

• Calculer la rémunération de base des salariés par catégorie professionnelle et par sexe et analyse les éventuels écarts,

• Suivre l’index « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » issu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 afin de calculer l’écart de rémunération.

  THEME N° 2 : Embauche  - L’accès à l’emploi

L’ADPEP45 rencontre un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes dès l’embauche dont la cause est étrangère à l’Association et dépend du secteur dans lequel elle se trouve.

Aussi, afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement, avec pour objectifs d’assurer un processus de recrutement non discriminant mais également de renforcer la mixité des emplois par la mise en place d’actions contribuant à écarter toutes éventuelles mesures discriminatoires et à contribuer à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

A/ Assurer un processus de recrutement non discriminant

• Objectifs de progression

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

L’Association s’engage à ce que 100% des offres d’emploi porter la mention H/F et que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi sans discrimination, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Actions mises en œuvre

Pour cela, les parties encouragent les directions des établissements et services, le service des Ressources Humaines et les membres de la commission recrutement, à mettre en place les actions suivantes :

• Rédiger et gérer les offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à un terme susceptible d’être discriminant, ceci quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

• Baser le recrutement sur les seules compétences, qualifications, diplômes obtenus, expériences, motivations, ce qui impose d’appliquer des critères de sélections et d’analyse des candidatures strictement identiques.

• Porter une attention toute particulière lors des entretiens à poser des questions sans caractère discriminatoire, et ayant pour seul et unique objectif l’adéquation personne poste.

• Veiller dans la mesure du possible lors du recrutement à ce que parmi le public retenu, la population hommes / femmes correspond le plus possible à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Garantir une transparence permettant de justifier tant les choix que les conditions de recrutement.

• Conserver un équilibre entre les hommes et les femmes qui constituent la commission recrutement.

Indicateurs :

• Répartition des embauches en CDI par sexe et par catégories professionnelles

• Répartition de la mobilité interne par sexe et par catégories professionnelles

• Nombre des offres d’emploi portant la mention H/F

  B/ Développer – Renforcer la mixité des emplois

• Objectifs de progression

Les parties rappellent qu’il est important de se fixer comme objectif de tendre progressivement vers un équilibre de la proportion femmes - hommes.

• Actions mises en œuvre

Aussi pour cela, elles préconisent lors de recrutement sur des métiers à forte dominante féminine ou masculine de mettre en place les actions suivantes :

• Porter une attention particulière aux candidatures femmes – hommes.

• Recevoir des candidats des deux sexes.

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités en démontrant notre attachement au principe d’égalité à travers notamment de témoignages de nos professionnels, femmes et hommes auprès des jeunes publics.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes par année

• Répartition des jeunes alternants par sexe

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’Association.

  THEME N° 3 : Formation  - L’accès à la formation

  Les parties signataires sont conscientes :

  - que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle,

  - et que la formation tout comme le recrutement participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

• Objectifs de progression

  En conséquence, les parties signataires souhaitent agir sur la formation tout en tenant compte des besoins liés à la fonction et/ou au service.

  Elles entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

• Actions mises en œuvre

  L’ADPEP 45 s’engage à garantir et faciliter l’égalité d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation et améliorer le niveau d’employabilité des personnels par la mise en place des actions suivantes :

• En favorisant une gestion de la formation exempte de discrimination (entretiens professionnels…),

• En élaborant un plan de développement des compétences garant de la possibilité pour tous de bénéficier d’égales conditions d'accès à la formation quelque soient le statut, le sexe, l'âge, la formation visée,

• En proposant les sessions de formation de courte durée,

• En réduisant les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en favorisant à niveau de qualité de formation égale les formations les moins éloignées,

• En veillant dans la mesure du possible à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• En aménageant dans la mesure du possible et si besoin les horaires pour faciliter la participation à la formation,

• En développant des dispositifs FOAD permettant notamment de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille,

• En facilitant aux temps partiels l'accès à la formation,

• En encourageant les salariés les moins qualifiés à acquérir des diplômes par la formation qualifiante (par des actions spécifiques).

Indicateurs :

• Nombre de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle par an,

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle par an

• Nombre de formation en e-learning.

  THEME N° 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ou concilier vie privée et vie professionnelle.

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans des domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mise en place.

Aussi, les parties signataires fixent l’objectif de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle par la mise en place des actions suivantes :

A / Accompagner les départs et retours de congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation.

• Mise en place d'entretien avant et après le congé :

L’Association s’engage à ce qu’avant un départ pour un des congés précités, chaque salarié(e) soit reçu(e) s’il/elle le souhaite, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées.

De plus préalablement à son retour, s’il/elle le souhaite, le/la salarié(e) sera de nouveau reçu(e) par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié.

• Mise en place d’un tuteur après les absences de longue durée d’un an.

Durant les entretiens précités, si le/la salarié(e) le souhaite, il sera possible d’étudier les modalités de mise en place d’une action de tutorat, visant à l’accompagner sur une durée préalablement définie.

Indicateurs :

• Nombre d'entretiens

• Nombre d'actions de tutorat mises en œuvre.

  B/ Revoir l'organisation de travail

• Favoriser l'accès au temps partiel en rappelant que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail et à l’accord associatif « Priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps complet… » du 29 octobre 2009.

• Favoriser dans la mesure du possible l’accès au dispositif d’allègement de leur temps de travail, selon les modalités décrites au paragraphe 2.8.1 de l’article 2.8 de l’Accord d’Entreprise du 31/5/2000, relatif à la modulation du temps partiel.

Pour autant, il est primordial de noter que les décisions prises au profit des points ci-dessus ne doivent pas aller à l’encontre des souhaits des autres salariés ni des obligations de service. Il est donc important qu’un équilibre puisse être trouvé.

Indicateurs :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un allègement de temps par sexe et par catégories professionnelles,

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une modification de temps de travail par sexe et par catégorie professionnelles,

• Bilan des temps partiel accordés, refusés et annulés.

  C/ Mettre en place des mesures d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Aussi à ce titre, les parties rappellent :

• les dispositions de l’article 24 de la CCN 66 relatives aux absences pour congés familiaux et exceptionnelles,

• et l’accord associatif portant sur la pratique des prises des jours de congés et les absences pour enfant malade.

 

Mais, les parties signataires demandent la mise en œuvre des actions ci-dessous décrites, pour autant que faire se peut :

• Attribuer en priorité le mercredi comme jour non travaillé aux salariés ayant des enfants handicapés ou de moins de 12 ans qui le demandent,

• Prévoir des plannings tenant compte des contraintes familiales,

• Prendre en compte des contraintes de famille dans l'organisation des déplacements,

• Aménager ou assouplir l'emploi du temps des salariés qui le demandent pour la rentrée scolaire.

 Indicateurs :

• Nombre d’emploi du temps aménagés ou assouplis pour la rentrée scolaire, par sexe,

• Nombre de plannings tenant compte autant que faire se peut des contraintes familiales.

  II / ACTIONS COMPLEMENTAIRES

  A/ Sensibiliser et communiquer sur nos engagements et travailler à l’évolution des représentations  

Les parties signataires revendiquent que cet accord doit être un acte vivant, qu’il ne doit donc pas rester une déclaration d’intention et préconisent que les partenaires sociaux comme l’ensemble des acteurs impliqués dans cet accord se mobilisent et organisent la mise en œuvre de celui ci afin que les effets recherchés soient atteints.

 

Aussi dans ce souci de promotion,

• Des actions de sensibilisation portant sur l’égalité professionnelle seront conduites auprès des personnes en charge de recrutement,

• Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

B/ Sensibiliser toute l'Association aux violences conjugales

En France en 2019* :

• 146 femmes ont été tuées par leur partenaire ou ex-partenaire,

• 27 hommes ont été tués par leur partenaire ou ex-partenaire,

• 25 enfants mineurs sont décédés, tués par un de leurs parents dans un contexte de violences au sein du couple,

• 84 % des morts au sein du couple sont des femmes. 

*Source : « Etude nationale sur les morts violentes au sein du couple. Année 2019 », ministère de l’Intérieur, Délégation aux victimes.

En moyenne, le nombre de femmes âgées de 18 à 75 ans qui, au cours d’une année, sont victimes de violences physiques et/ou sexuelles commises par leur conjoint ou ex-conjoint, est estimé à 213 000 femmes.  L’auteur de ces violences est le mari, le concubin, le pacsé, le petit-ami, ancien ou actuel, cohabitant ou non.

• 7 femmes victimes sur 10 déclarent avoir subi des faits répétés

• 8 femmes victimes sur 10 déclarent avoir également été soumises à des atteintes psychologiques ou des agressions verbales.

Source : Enquête « Cadre de vie et sécurité » 2012-2019 - INSEE-ONDRP-SSMSI.

Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :

• Violences Physiques,

• Violences Psychologiques,

• Violences Sexuelles,

• Violences Verbales,

• Violences Économiques.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.

Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle…).

Consciente de la nécessité d’action de tous pour enrayer ce phénomène, l’Association s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble de ses salarié(e)s à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales.

Des affiches de sensibilisation seront mises en place/à disposition pour :

• encourager les personnes à  réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant, 

• exposer les statistiques (européennes) pour expliquer aux salarié·e·s que le problème peut toucher tout le monde, partout,

• apporter aux victimes et aux salarié·e·s des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.

L’Association rappellera à tous ses salariés que des dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violences existent, tels que :

• Numéro national 3919 : Numéro d'écoute national destiné aux femmes victimes de violences  (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), à leur entourage et aux professionnel(le)s concerné(e)s. Le 3919 sera ouvert 24h/24 et 7j/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap.

• Le Numéro vert service d'écoute et d'accompagnement psychologique. Ce service est accessible 24h/24h et 7j/7 par téléphone au 0 805 230 443 ou au 09 69 397 482 ou par internet, en se connectant sur www.cnptp66.fr/hdsprevoyance.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre

 

CHAPITRE VI : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au moyen des indicateurs décrits dans chacun des articles ci-dessus.

CHAPITRE VII : DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans, avec évaluation intermédiaire dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Il prendra effet le premier jour du mois suivant la signature de l’accord.

Il peut à tout moment être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 à L.2261-14 du code de travail.

CHAPITRE VIII : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

CHAPITRE IX : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit

CHAPITRE X : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d'Orléans.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Orléans, Le 24 juin 2021

Pour l’Association ADPEP 45

Le Président Le Directeur Général

Xxxx Xxxx

Pour les organisations syndicales

Pour La CFDT Pour la CGT

Xxxx Xxxx