Accord collectif relatif à la mise en œuvre

du télétravail au sein de l’ADSEA 05

72 route des Eyssagnières / 05000 GAP

Contenu

PRÉAMBULE 3

Article 1 - PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD 4

Article 2 - DÉFINITION LÉGALE DU TÉLÉTRAVAIL 4

Article 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 5

3-1 Principe du volontariat 5

3-2 Activités de l’Association concernées 5

3-3 Conditions d'éligibilité des salariés 5

3-4 Proportion limitée de télétravailleur 6

3-5 Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles 6

Article 4 - LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 7

4-1 La candidature au télétravail 7

4-2 La demande émanant de l'employeur 7

4-3 Avenant au contrat de travail 8

4-4 La période d'adaptation 8

4-5 La formation au télétravail 8

Article 5 - LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL 9

5-1 Suspension provisoire du télétravail 9

5-2 Réversibilité permanente du télétravail 9

5-3 Changement dans la situation du salarié 9

Article 6 - L'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 10

6-1 Lieu du télétravail 10

6-2 Fréquence du télétravail 11

6-3 Durée du travail et contact avec le salarié 11

6-4 Modalités de contrôle du temps de travail 12

6-5 Droit à la déconnexion 12

Article 7 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 13

7-1 Installation du poste de travail au domicile du télétravailleur 13

7-2 Mise à disposition du matériel par l'association 13

7-3 Entretien du matériel 14

7-4 Participation aux frais 14

Article 8 - SANTÉ ET SÉCURITÉ 14

8-1 Accident du travail 15

8-2 Sécurité 15

8-3 Évaluation de la charge de travail 15

Article 9 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES 16

Article 10 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS 16

10-1 Droits individuels 16

10-2 Droits collectifs 17

Article 11 - COMMISSION DE SUIVI 17

Article 12 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET DURÉE DE L'ACCORD 17

12-1 Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord 17

12-2 Suivi et révision de l'accord 17

12-3 Dénonciation 18

12-4 Adhésion 18

12-5 Notification - Publicité – et Dépôt de l’accord 19

ENTRE :

Entre les soussignés :

L’ADSEA des Hautes Alpes, représentée par son Président, M…………………………………,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par M…………………………………….. en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir et accompagner, ce mode de travail qu’est le télétravail, facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus souples, plus innovantes.

Le développement du télétravail constitue un moyen pour l’Association de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer la QVT (qualité de vie au travail) en permettant au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée et en lui donnant une plus grande autonomie dans l’accompagnement de ses tâches.

Le régime du télétravail, 5 ans après son introduction dans le Code du travail consacrant pour partie l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur ce thème, est revu par l’ordonnance précitée laquelle modifie l’article L.1222-9 du Code du travail en s’inspirant d’un rapport remis par les partenaires sociaux en juin 2017.

Plus précisément, les bénéfices escomptés sont les suivants :

1. Conforter la performance globale de l’ADSEA 05 tout en répondant à des aspirations personnelles des salariés. Cette organisation du travail favorise leur engagement et conforte leur productivité.

2. Préserver la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une moindre exposition au risque d’accident de trajet. Le télétravail doit permettre également de palier les contraintes découlant pour certains de l'allongement du temps de transport.

3. Progresser dans la transformation digitale et organisationnelle de l’ADSEA 05, en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’Association, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

4. Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile – travail et réduisant ainsi les émissions de carbone liées à notre activité.

 

Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail. Il est basé sur une relation de confiance réciproque. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale.

Le présent accord définit le cadre et les modalités du déploiement du télétravail au sein de l’ADSEA 05.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 - PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD

Le présent accord est applicable au sein des établissements et services de l’Association.

Article 2 - DÉFINITION LÉGALE DU TÉLÉTRAVAIL

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise qu’ « est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'Association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail constitue une modalité spécifique d'accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :

• Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;

• Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’Association, au domicile du salarié mais également éventuellement dans des espaces collectifs situés en dehors de l’Association et mis à disposition du salarié ;

• Le télétravail effectué en dehors de l’Association aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’Association.

Le présent accord ne s’applique donc pas aux salariés dont les fonctions ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés dont le travail s’exerce par nature et de façon régulière en dehors de l’Association.

Article 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Principe du volontariat

De son côté, l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail au salarié qui en fait la demande. Son refus doit être motivé conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Activités de l’Association concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance à savoir les salariés ayant des fonctions administratives (comptabilité, paye, facturation, secrétariat, informatique) et tâches administratives.

En fonction du contexte, telle que la crise sanitaire liée au COVID-19, d’autres professions pourront être concernées par le télétravail dans le cadre de tâches administratives ou de tâches pouvant être réalisées à distance.

Le présent accord exclut du champ du télétravail toutes les fonctions et tâches relevant de l’accompagnement direct et quotidien des bénéficiaires (exemples : tous les personnels éducatifs et soignants).

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas non plus éligibles au télétravail, les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

3. Conditions d'éligibilité des salariés

Les parties au présent accord reconnaissent que :

• Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions ;

• Ce mode spécifique d'organisation du travail implique qu'il ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de travail et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Tenant compte de ces impératifs et contraintes, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés travaillant dans le cadre d'un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;

• Les salariés justifiant d’une ancienneté dans l’Association et dans leur poste de un an, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'Association ;

• Les salariés exerçant leurs fonctions de façon autonome bien que sédentaire, qui sont aptes à s’organiser et ne nécessitant pas le besoin d’un soutien managérial important.

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'Association en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'Association.

Sont également exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en termes de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, …). Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Proportion limitée de télétravailleur

Afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités et compte tenu des possibilités techniques (accès réseau, applications métiers) et d’organisation (cohésion d’équipe et bonne marche du service), le télétravail sera accessible sur une même journée, à un maximum de 50% des collaborateurs éligibles au sein du service concerné (= collectif de salariés placés sous la responsabilité directe du même cadre N+1).

Le cadre doit préalablement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que de l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement. La situation des établissements et services ne disposant que d’un personnel administratif sera pris en compte.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté et/ou l’âge (+55 ans) sera le critère déterminant pour les départager.

Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence (exemple : crise sanitaire, menace d’épidémie, pandémie, catastrophe naturelle, etc), le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie (sous réserve des critères d’éligibilité).

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont notamment ici visés les difficultés de transport liées aux grèves ou aux évènements.

Ces situations temporaires se formalisent par une demande du collaborateur et un accord formel et préalable de sa hiérarchie, pour une durée déterminée.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail et dans une proportion supérieure à 8 jours par mois, dès lors que leur poste est éligible au télétravail.

De même, l’Association s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés victimes de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat, par adaptation de leur poste au télétravail.

Un examen au cas par cas sera effectué par le cadre, en lien étroit avec le responsable RH et la médecine du travail.

Article 4 - LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base du volontariat.

La candidature au télétravail

Lorsque la situation de télétravail est sollicitée par le salarié, celui-ci adresse sa demande à son responsable hiérarchique par écrit en lettre recommandée ou courriel avec accusé réception, et copie à la Direction Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction de l'opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d'éligibilité fixées par le présent accord.

Un entretien est organisé afin que le supérieur hiérarchique puisse échanger avec le salarié et apprécier sa demande, en accord avec la DRH.

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée par la DRH au salarié dans un délai maximum 30 jours à compter de la date de réception. Une copie de cette décision est adressée au supérieur hiérarchique concerné. Si la demande du salarié est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.

2. La demande émanant de l'employeur

Si la demande de passage d'un salarié en télétravail émane de son responsable hiérarchique, celui-ci doit expliquer clairement au salarié les conséquences de cette nouvelle organisation.

A l'issue d'un entretien avec le responsable hiérarchique, cette demande est adressée au salarié par courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception à la DRH. Une copie est envoyée au supérieur hiérarchique concerné.

Le salarié dispose d'un délai maximum de 30 jours pour communiquer sa réponse par mail avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec AR. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié vaut refus.

Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction et n'a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

En cas d'acceptation par le salarié du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Il est bien entendu que cet avenant n'est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

Cet avenant précisera notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• L’adresse de son domicile où s'exerce le télétravail ;

• La période d'adaptation ;

• Les horaires de travail durant lesquelles le salarié peut être joint par l'Association ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;

• Les modalités d’indemnisation.

La période d'adaptation

La période d’adaptation doit permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes :

• Pour l'employeur, il s’agit de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service ;

• Pour le salarié, il s’agit de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période d'adaptation dont le délai est fixé à 3 mois, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Si le responsable hiérarchique entend ne pas poursuivre le télétravail, il fait connaître sa décision à la DRH. Si cette dernière confirme la décision du responsable hiérarchique, la DRH transmet la décision motivée au salarié concerné par courrier recommandé avec avis de réception, et informe la commission de suivi de l’accord.

De son côté, si le salarié n'entend pas poursuivre le télétravail, il fait connaître sa décision par mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec avis de réception à son responsable et à la DRH.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

La formation au télétravail

A sa demande, le télétravailleur pourra bénéficier d’une information sur l’organisation du travail et l’équipement mis à sa disposition, sur les bons comportements et les bonnes pratiques, et sur les moyens et mesures de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile.

Des actions d’accompagnement et des actions de sensibilisation spécifiques au management à distance seront organisées.

Article 5 - LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL

Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 6 mois.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la suspension provisoire puis la DRH adressera un courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception motivé au salarié pour l'informer de cette suspension.

La DRH informera la commission de suivi des situations de suspension de télétravail.

Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties peut, à tout moment et en observant un délai de prévenance, décider de mettre fin à la situation de télétravail.

Parce que l’exigence et l’exemplarité sont au service du collectif, la performance en télétravail tout comme sur lieu de travail doit être exemplaire. En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’Association, l’Association pourra être amenée à suspendre le télétravail.

Le délai de prévenance est fixé à 1 mois.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la réversibilité permanente du télétravail puis la DRH adressera un courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception motivé au salarié pour l'informer de la fin de la situation du télétravail et informera la commission de suivi de l’accord.

Changement dans la situation du salarié

En cas de changement de fonction du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d'un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.

En cas de changement de domicile par le salarié, la situation de travail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique. Elle peut prendre fin dans le cas où ce changement de domicile est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles de télétravail, notamment aux critères liés aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité du salarié.

Article 6 - L'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

De façon générale, le télétravailleur doit s'engager, par une attestation figurant dans l’avenant au contrat de travail, à ce que le lieu affecté au télétravail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et mentionnant que  les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes aux normes NF. En l’absence d’attestation, l'association s'assurera de la conformité des installations électriques du domicile du salarié avec la législation en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L'Association et les membres du CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, y compris au domicile du salarié, sur rendez-vous et en la présence de ce dernier en cas de nécessité.

Cette visite ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De son côté, le télétravailleur peut solliciter une visite de son domicile par le CSSCT.

En cas de risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.

Le télétravailleur devra fournir un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit.

Le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce au domicile déclaré une activité professionnelle et fournir alors à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle, et ceci avant même la signature de l'avenant à son contrat de travail.

L’Association étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’Association aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur le site.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées conformément à l’article 5.3.

Fréquence du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravailleur à temps complet devra être présent « physiquement » au moins 3 jours par semaine, dont 2 jours entiers, dans l'Association, permettant ainsi des rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique.

Pour un temps complet, le télétravail, limité à deux journées par semaine, s’effectuera par journée entière.

Néanmoins, les salariés à temps partiel à 90% pourront éventuellement effectuer une journée et demie de télétravail. Pour les salariés dont le temps de travail est entre 80 % et 90%, une seule journée de télétravail pourra être envisagée.

En outre, les journées de télétravail non effectuées dans la semaine seront non reportables d’une semaine sur l’autre. Le choix des jours est fait en commun accord avec le cadre et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. De plus, ce choix sera effectué en tenant compte des impératifs professionnels et personnels de chacun.

Pour une organisation de l’Association optimale, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel pour l'ensemble du service et affiché pour parfaite information.

Ce planning n’a pas de valeur contractuelle et pourra être modifié à la demande du cadre ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à un jour.

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes :

• Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés du service ;

• Réunion fixée par la Direction générale ;

• Circonstance exceptionnelle émise par le salarié, validée par le cadre ;

• Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement.

Durée du travail et contact avec le salarié

En règle générale, c’est l’employeur qui fixe les horaires de travail du salarié.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le cadre veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles.

L'Association veillera au respect de la vie privée du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le planning horaire de travail fixé avec son supérieur hiérarchique.

Les plannings horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable seront fixés en annexe de l’avenant au contrat de travail. Le salarié doit être joignable pendant toute la période de télétravail.

Pendant les horaires de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés doit cesser toute activité professionnelle depuis son domicile.

Modalités de contrôle du temps de travail

En présence d'un logiciel de gestion du temps de travail :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Par ailleurs, le télétravailleur aura l’obligation, durant ses plages horaires de télétravail de garder ouvert l’application en place afin de pouvoir être joignable.

Pour les cadres, les journées de télétravail forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps.

L’avis du CSE sera demandé avant la mise en place d’un logiciel de gestion du temps de travail.

En l'absence de logiciel de gestion du temps de travail :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, ainsi que rappelé également dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 8 décembre 2020.

Ce droit à la déconnexion doit en effet permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définie dans le règlement intérieur de l’Association, ne doivent pas être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail et, en tout état de cause, ne peuvent être imposées au salarié, sauf astreinte dûment formalisée et organisée par le management ou impératifs exceptionnels d’activité. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau.

Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des temps de télétravail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les cadres se devront d’être exemplaires et sauf situations d’urgence, ne solliciteront pas leurs équipes pendant ces temps de repos.

Cf. accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) portant sur le droit à la déconnexion

Article 7 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Installation du poste de travail au domicile du télétravailleur

Les parties au présent accord conviennent que l'équipement et le poste de travail doivent permettre au salarié d'effectuer son travail dans des conditions ergonomiques et de confort compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle. Le salarié devra en attester sur l’honneur. En cas de doute, le salarié comme l’employeur peuvent solliciter l’avis du CSSCT, formé à ce sujet.

Lors de l'entretien avec le supérieur hiérarchique, il sera attiré l'attention du salarié en télétravail sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le matériel et l'accès au réseau devront être utilisés dans le cadre strictement professionnel et dans le respect de la charte relative à l'utilisation des outils numériques, annexée au règlement intérieur de l’Association.

Le télétravailleur ne pourra utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'Association et ne pourra avoir une utilisation des outils autres que strictement professionnels.

Mise à disposition du matériel par l'association

L’association s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Au titre du télétravail, l'Association pourra fournir à chaque télétravailleur à domicile le matériel suivant : un ordinateur (fixe, portable, ou client léger).

Il ne sera pas fourni d’imprimante.

Selon la nature des tâches à réaliser, des équipements complémentaires pourront être fournis (exemple : scanner).

Des solutions de téléphonie sont à l’étude au niveau de l’ADSEA 05 dans le cadre du télétravail pour notamment préserver la confidentialité.

En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique et prévenir son responsable hiérarchique.

L'Association a la charge de la maintenance des équipements professionnels.

Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Entretien du matériel

Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de l'Association, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le cadre pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’Association.

Participation aux frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’Association et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat.

La participation aux frais n’étant pas obligatoire, l’Association entend néanmoins contribuer à la prise en charge des frais générés par le travail à domicile (connexion internet haut débit, frais de chauffage, de téléphone et d’électricité) par le versement d’une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour les salariés effectuant une journée télé-travaillée par semaine et versée à l’issue de la période probatoire de 3 mois. En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée au salarié prorata temporis.

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

Cette indemnité sera calculée au prorata du nombre de journées télé travaillées si celles-ci sont inférieures à deux. Le versement de cette indemnité sera suspendue pendant les périodes d’absence du salarié (congés sans soldes, maladie, accident du travail, maternité…) et calculée au prorata temporis.

Article 8 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions suivantes s’appliquent également en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

Accident du travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'Association de cet accident par tous les moyens et au plus tard dans les 24 heures.

L'Association traitera cette déclaration de la même façon que pour un accident sur site.

Compte tenu des conditions particulières d'exécution du travail, l'Association aura la possibilité d'émettre des réserves et de contester la réalité de cet accident.

Pour être qualifié d'accident de travail et sous réserve de démontrer la réalité de celui-ci, l'accident devra avoir lieu durant l’horaire de travail défini.

Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Association.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.

Évaluation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux.

L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le cadre, permettant de s’assurer également du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

L'Association s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l'Association.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’employeur devra organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sera également l’occasion d’échanger avec le salarié sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l'article L.1222-10 3° du code du travail.

Article 9 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Il est rappelé qu’il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. (ANI 2005)

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’Association, notamment en matière de RGPD, concernant la protection des données et leur confidentialité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il doit s’assurer que les documents qu’il emporte à domicile soient conservés de manière à en garantir la confidentialité.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L’employeur s’engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (y compris le numéro de téléphone privé) du salarié et les collaborateurs à ne pas les utiliser s’ils en ont connaissance.

Article 10 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS

Le salarié travaillant depuis son domicile reste lié à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail.

Droits individuels

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que l'ensemble des autres salariés de l'Association notamment en matière de formation et d'avancement et de couverture accident maladie décès et prévoyance.

Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'Association notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Le télétravailleur est pris en compte dans la détermination des seuils d'effectifs dans l'établissement auquel il est rattaché.

Le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel dans leur établissement de rattachement.

Le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

Article 11 - COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de suivi spécifique au télétravail sera par ailleurs constituée.

Elle sera composée de la direction générale, de la DRH et des membres de la CSSCT.

Elle se réunira une fois par an.

Article 12 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET DURÉE DE L'ACCORD

Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Suivi et révision de l'accord

Il convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

• L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 12-5.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Notification - Publicité – et Dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction de l’ADSEA 05 et à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à GAP, le 26 janvier 2021

en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour l’ADSEA 05 :

Le président de l’ADSEA 05, M

Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFDT, représenté par M