Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez SHIN - SOCIETE HOTELIERE ET IMMOBILIERE DE NICE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SHIN,

S.A. au capital de 1 995 120 euros,

Immatriculée au RCS de Nice sous le n°775 551 641 00019

Exploitant le Splendid Hotel & Spa et l’Hôtel Gounod,

Dont le siège social est à Nice (06048), 50, Boulevard Victor Hugo,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale F.O. représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Suite aux réunions du 5 juillet 2018 et 30 août 2018, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er septembre 2018

Préambule :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes la valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’Article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 05 juillet 2006 (2006/54/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112.1 du Code du travail).

Nonobstant la féminisation de la population active¹ et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes².

Les parties signataires ont donc décidé de maintenir les actions établies lors de l’accord de 2014 afin de préserver l’équilibre de traitement.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à préserver l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes

• L’accès à l’emploi et la formation

• L’évolution professionnelle

• L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

• L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leurs politiques d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée d’un an.

1. Objet

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la S.A. S.H.I.N. en fixant des objectifs de maintien d’équilibre, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

¹ En 2017, les femmes représentaient 53% de la population active, en juin 2018 : 56.76 %

² Tableau annexé : écart par niveau

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A. S.H.I.N.

3. Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction générale s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes, visé à l’article L. 2323-8 1° bis du code du travail, notamment ceux de 2017 et 2018.

4. Constats

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés et figurants au rapport de la situation comparée des hommes et des femmes laissent apparaître un équilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi, il est constaté :

5. Actions préexistantes

Afin de maintenir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

• L’instauration d’un plan sénior du temps partiel de fin de carrière à partir de 60 ans

• La mise en place légale au mieux des possibilités du service du congé parental à temps partiel

• La valorisation et la facilité d’accès aux actions de Validation des Acquis de l’Expérience et de Bilan de Compétences

• L’instauration par accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité au travail ayant pour objet de faire bénéficier d’une formation gestes et postures aux salariés exposés aux facteurs de risques liés à la pénibilité.

6. Domaines et actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

La Direction Générale de la SA SHIN a convenu de maintenir les actions mises en place lors du précédent accord qui avait pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis au titre desquels des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins la Direction précise que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure et justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Nombre de candidatures internes ou externes reçues et répondant aux critères du poste à pourvoir tout en respectant la priorité de réembauche résultant des licenciements économiques effectués en début 2018, suite à la fermeture de la restauration individuelle.

• Circonstances économiques ou sociales nécessitant des aménagements de poste, des formations prioritaires, des mutations internes…

6. 1 Domaine de la promotion professionnelle

6. 1 .1 Constat

Un taux d’emploi féminin supérieur dans les métiers de niveau I, et inférieur dans les métiers de niveau II de qualification ;

6. 1 .2 Objectif

Facilité l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité et favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes ou filières concernées.

6. 1 .3 Action

Promouvoir au mieux des possibilités de la mixité des promotions en engageant l’action spécifique suivante : en cas de création de poste ou de poste devenu vacant, et à candidatures équivalentes, engagement d’attribuer le poste par promotion interne en tenant compte du déséquilibre constaté.

6. 1 .4 Indicateur chiffré

L’indicateur retenu pour cette action est le nombre de femmes promues dans les emplois de niveau II. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les deux dernières années.

6. 2 Domaines de la formation et de la qualification

6. 2 .1 Constat

Une surreprésentation des femmes dans le niveau I de qualification.

6. 2 .2 Objectif

Les objectifs sont, par la formation, favoriser la mixité des emplois, favoriser la promotion professionnelle et/ou maintien dans l’emploi, favoriser l’accès à la qualification, faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée par exemple après un congé parental total.

6. 2 .3 Action

1. La première action retenue consiste à ce que l’employeur, dans le cadre de sa réponse à une demande de CPF/DIF, puisse éventuellement prendre les formations répondant aux critères prioritaires définis par le FAFIH et/ou par l’accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie. (Accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes)

Pour ces salariées femmes sur des postes de qualification de niveau I, si les horaires de la formation demandée dans le cadre du CPF/DIF recouvrent tout ou partie des horaires de travail pour la période concernée, les heures de formation en question pourraient être prises sur le temps de travail. Selon les conditions légales, l’allocation de formation serait due pour chaque heure de formation CPF/DIF prise hors temps de travail.

Si la formation demandée dans le cadre du CPF/DIF dépasse les heures acquises à ce titre, un complément financier au titre du plan de formation de l’entreprise serait éventuellement pris en charge pour le coût pédagogique.

Une attention particulière serait par ailleurs portée aux demandes de CPF/DIF des salariés femmes d’au moins 55 ans.

2. La seconde action conduit à rendre prioritaire dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, au regard des orientations générales de formation de l’employeur, les formations au développement des compétences des salariés femmes de niveau de qualification I., notamment les formations qualifiantes.

6. 2 .4 Indicateur chiffré

L’indicateur retenu est le nombre de femmes sur les postes de qualification I dont le CPF/DIF demandé est pris en charge par l’employeur et le nombre de femmes de qualification I ayant accédé à une formation de développement des compétences. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les deux dernières années.

6. 3 Domaine de la rémunération effective

6. 2 .1 Constat

En termes de salaire moyen, le salaire moyen des femmes est équilibré par rapport à celui des hommes appartenant à la catégorie non cadre. Le salaire des femmes est inférieur à celui des hommes appartenant à la catégorie agent de maîtrise, nettement supérieur dans la catégorie cadre et inférieur pour le cadre directionnel.

6. 2 .2 Objectif

L’objectif est de pérenniser l’équilibre des sexes dans la structure des durées d’emploi à temps plein et de diminuer le turn-over des femmes cadre au sein de l’entreprise.

7. Coût prévisionnel des mesures

L’ensemble des actions présent dans ce plan n’entraîne pas de dépenses supplémentaires.

Les actions définies se financent dans le cadre du CPF/DIF et du plan de formation.

8. Echéancier des mesures

L’ensemble des actions sera mis en œuvre dès le 1^er septembre 2018.

9. Consultation des représentants du personnel

Le présent plan d’action a été soumis avant décision aux consultations des 5 juillet 2018 et 30 août 2018.

10. Durée du plan d’action

Le présent plan d’action est arrêté pour une durée déterminée d’un an courant à compter du 1^er septembre 2018.

11. Publicité

Le présent plan d’action est intégré au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et transmis à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité d’entreprise dans les 15 jours suivant la réunion de consultation.

Fait à Nice, le 31 août 2018

Le Délégué Syndical F.O. Le Directeur Général de la SHIN