Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FONDATION LENVAL NICE (Siège)

ACCORD TRIENNAL PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE:

La FONDATION LENVAL, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par Monsieur …………., agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par …………..,

L’organisation syndicale CGT représentée par ………………,

D’autre part.

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Suite à la réunion de négociation du 12 décembre 2017, le présent accord d’entreprise vient se substituer au précédent prenant fin au 31 décembre 2017 et prendra effet au 1er janvier 2018.

PREAMBULE

La Direction de la Fondation LENVAL, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe.

En effet, des dispositions existent déjà au sein de la Fondation Lenval dont le personnel est majoritairement féminin :

• Une population bien représentée à tout niveau hiérarchique,

• des aménagements d’horaire dès le 3ème mois de grossesse,

• aucune pénalisation sur les congés payés en cas de maladie de la femme enceinte,

• des aides financées par le Comité d’Entreprise pour l’emploi d’assistantes maternelles…

Convaincus que l’égalité et la mixité constituent de véritables facteurs d’efficacité, et de modernité dans l’entreprise, les parties signataires ont souhaité marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La Fondation LENVAL entend prendre des engagements concrets et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit l’emploi concerné.

A cet effet, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, vont être fixés au travers des thèmes suivants :

- L'embauche,

- la promotion professionnelle,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Suite au décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords est passé de trois à quatre et a rendu obligatoire celui de la rémunération.

TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI 

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2017 fait ressortir que les femmes représentent 85 % de l’effectif total contre 15 % pour les hommes.

En trois ans, la proportion d’hommes est donc restée inchangée.

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition similaire dans les catégories Employés, Agents de Maîtrise ou Cadres (hors effectifs médicaux et cadres de direction).

Une répartition différente est cependant à noter chez les médecins avec 66% de femmes pour 34% d’hommes.

Si les hommes sont mieux représentés sur ce métier que sur l’ensemble des fonctions, force est de constater que leur nombre se tarit au fur et à mesure des départs en retraite. Les femmes ne s’empêchant plus d’aller sur ces niveaux de formation, les candidatures sont désormais plus nombreuses.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La Fondation LENVAL fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la Fondation LENVAL s’engage à ce que pour 100% des offres d’emploi, les libellés et les contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Cet objectif a été parfaitement rempli sur les trois dernières années et les parties entendent poursuivre dans ce sens en conservant comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi.

B / Mixité des recrutements

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, la Fondation LENVAL incitera les cadres conduits à recruter, à veiller:

- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

- à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, si une trop faible mixité est constatée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage pondéré d’embauches par sexe selon le calcul suivant :

• % de candidatures reçues par sexe / % d’embauchés par sexe.

La pondération permet de mesurer les efforts fournis par la Fondation Lenval considération faite des éventuelles difficultés d’attraction d’un sexe ou d’un autre.

Ainsi, sur la base des candidatures reçues par le service ressources humaines, on relève :

• 220 femmes embauchées en CDI sur 409 candidatures soit 53% de taux d’embauche.

• 27 hommes embauchés sur les 136 candidatures reçues soit 20% de taux d’embauche.

Ce faible taux d’embauche est cependant à minimiser car sur les 136 candidatures hommes :

- 74 concernaient des postes d’ouvrier logistique, magasinier et chauffeur alors que seuls 3 postes étaient à pourvoir.

- 37 étaient destinées aux services comptable, contrôle de gestion et RH alors que seuls 4 postes étaient à pourvoir.

- 25 seulement ciblaient les services de soin, cœur de métier de la Fondation et domaine où les embauches sont les plus nombreuses.

Cette analyse fait ainsi apparaitre que les hommes postulent massivement sur les fonctions à connotation plus masculines (service technique, magasinier…) et peu sur les fonctions les plus présentes au sein de la Fondation, telles qu’infirmiers ou aides-soignants. De ce simple fait, le taux de rejet des candidatures est naturellement bien plus fort que pour les femmes.

L’objectif d’emploi pondéré de 50% d’embauche de candidat de sexe masculin d’ici 3 ans n’est donc pas atteint et semble peu réaliste compte tenu des clichés qui perdurent dans le milieu pédiatrique.

Face à ce constat, les parties décident de fixer un objectif qui tienne mieux compte de l’environnement.

D’ici 3 ans, les parties espèrent parvenir à un taux pondéré de 30% d’embauche de candidat de sexe masculin.

Il est à noter par ailleurs que la Direction a fait valeur d’exemple en 2017 en recrutant deux hommes au sein de son équipe suite au départ de deux femmes.

On compte donc aujourd’hui 7 femmes cadres de direction pour 6 hommes, ce qui constitue un équilibre presque parfait. Il s’agit ainsi d’un message fort envoyé en faveur de la mixité.

C/ « Masculinisation » des filières

Certains métiers sont principalement occupés par des femmes (secrétaire, infirmier, auxiliaire de puériculture…). Ce phénomène est accentué par les filières de recrutement, essentiellement féminines, dans lesquelles l’entreprise recrute.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la Fondation Lenval afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

En externe, en vue de la « masculinisation » des filières, la Fondation LENVAL, assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication importante sur la démarche Egalité Professionnelle de l’entreprise.

La mixité des emplois passe en effet par une sensibilisation des jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants et ceci, dès le lycée.

A ce titre, il pourra être mené des actions spécifiques auprès des collèges et/ ou lycées afin de faire connaitre les métiers de la Fondation Lenval, notamment auprès du public masculin.

Pour exemple, des hommes de la Fondation Lenval pourront être invités à participer à des forums Ecoles pour présenter leur parcours professionnel et leur métier. Le temps passé à cette mission sera comptabilisé comme du temps de travail.

Deux actions de ce type ont été réalisées en 2015 et 2016 et ont rencontré un véritable succès. Cependant, en toute logique, l’efficacité de telles mesures ne pourra être appréciée que dans plusieurs années.

Les parties souhaitent poursuivre cet engagement, et conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’interventions réalisées par les salariés de la Fondation ou le nombre de plans de communication ayant pour objectif l’augmentation de l’attractivité de certains métiers envers les hommes et se fixent l’objectif d’à minima un par an.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Aux termes du présent accord, la Fondation Lenval s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussions négatives dans l’évolution de carrière.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Fondation s’engage à :

• préférer les formations en interne lorsque cela est possible ;

• privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates des formations auxquelles il devra participer ;

• éviter autant que possible les formations nécessitant de partir un dimanche afin de tenir compte au maximum des contraintes personnelles.

• Développer la formation à distance « e-learning », en veillant à aménager un local, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire et à garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

Sur ce dernier point, les parties s’étaient fixées comme objectif de développer à minima cinq formations e-learning avant le 31/12/2017 dont une avant le 31/12/2016.

Ce contrat a été rempli avec :

• Un bénéficiaire pour une formation anglais

• Un bénéficiaire pour une formation perfectionnement français

• 3 bénéficiaires pour une formation ergonomie et manutention

• 10 bénéficiaires pour une formation circuit du médicament

• 10 bénéficiaires pour une formation hygiène des mains

Les parties décident de maintenir cet effort.

L’indicateur retenu est le nombre de formations e-learning développées ainsi que le nombre de bénéficiaires.

TITRE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

A/ Mieux appréhender les congés liés à la parentalité

1. La période de grossesse

La Fondation Lenval, par le biais de la Convention collective qui la lie, emploie déjà des dispositions spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

La convention collective, prévoit, d’une part :

« Les salariées dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical, bénéficieront à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »

Art. 05.05.06

Afin de pouvoir répondre à certaines attentes, les parties conviennent que ces heures pourront être cumulées jusqu’à l’obtention d’une journée de récupération.

La convention collective, soutient, d’autre part que :

« Les absences liées à la maladie de la femme enceinte sont sans impact sur l’acquisition des congés payés » et « lorsqu'en raison d'une absence due à un congé maternité, la salariée n'a pas pu bénéficier de ses congés payés ou d'une partie de ceux-ci, ces congés seront reportés à l'année suivante. »

Toujours dans l’objectif d’équilibrer au mieux vie privée/ vie professionnelle et d’assurer une plus grande égalité homme/femme, un salarié apportant la preuve de la grossesse ou du projet d’adoption de sa compagne pourra demander, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines au minimum 1 mois avant la naissance ou l’adoption de l’enfant, la conservation et le report de 20 jours de congés. Ces derniers seront à poser immédiatement après le congé paternité.

Ce dispositif ouvre donc la possibilité aux pères « d’épargner » leurs congés afin de rester plus longtemps auprès de leur enfant.

Sur les 15 congés paternité constatés sur la période 2015-2017, seul un salarié a adressé une demande de ce type. La Direction y a donné une suite favorable.

Les parties conviennent qu’il s’agit d’un avantage à maintenir et décident de conserver comme indicateur : nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de cette mesure sur le nombre total de demandes et fixe un objectif de 100% d’acceptation.

2- La période de maternité/paternité/adoption

Notre convention collective prévoit que « les salariées comptant une année de travail effectif continue ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net. »

D’autre part, la Fondation Lenval proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité/adoption ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié pourra être reçue à sa demande, par son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• L’éventuelle nécessité d’une période de doublon au moment de la reprise, notamment en cas de longue absence. La pertinence de cette mesure sera à l’appréciation du cadre ou responsable du service.

Si des salariées dans ce cas de figure ont effectivement sollicité une formation pour une évolution professionnelle, la demande s’est faite selon le process établi pour les demandes de prise en charge des formations et non pas au cours d’un entretien individuel.

Deux personnes sont concernées. Aucune autre demande n’a été effectuée.

Les parties conviennent de conserver comme indicateur le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de ces mesures.

B/ Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles 11.02 de la Convention Collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille mais aussi l’accord concernant les enfants touchés par une maladie chronique. En effet, les négociations annuelles de 2007 aboutissaient à l’octroi d’un congé enfant malade d’une durée de 6 jours au lieu des 4 jours conventionnels, pour les enfants présentant une affection longue durée justifiée par un certificat médical.

Dans le cadre du précédent accord, il devait être rappelé que ces dispositifs pouvaient profiter aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La communication sur le sujet semble bien passer puisque 34 hommes en ont bénéficié (pour 121 jours, soit en moyenne 3.5 jours par homme).

Par ailleurs, 293 femmes ont sollicité cette autorisation d’absence (pour 1441 jours soit en moyenne 4.9 jours).

Les hommes représentant 15% de l’effectif, nous pouvons considérer que cet avantage profite aux deux sexes. Nous constatons cependant que les hommes posent un nombre de jours légèrement inférieur à celui des femmes.

Pour poursuivre ce suivi, les parties conviennent de conserver comme indicateur : le nombre de jours enfants malades pris par les hommes et par les femmes ;

1. Organisation du contrat de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Fondation Lenval s’engage à :

- organiser des réunions pendant les heures de travail. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées ;

- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste afin de participer à cet évènement, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.

2. Le temps partiel choisi

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés, notamment dans le cadre des congés parentaux.

Sur la précédente période, 1 homme et 69 femmes ont bénéficié d’un parental à temps partiel, et 1 homme pour 16 femmes a obtenu un accord pour un travail à temps partiel choisi.

Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salarié(e)s ayant accédé au temps partiel choisi avec une répartition par sexe.

3. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la Fondation Lenval s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront en priorité, s’ils le désirent, des congés durant les vacances scolaires.

4. Projet de garderie

Dans le cadre des initiatives concernant le développement des services de proximité, la Fondation Lenval a tout récemment signé un partenariat avec l’association la Mam’iounetta pour la création d’une Maison des Assistantes Maternelles (MAM) au sein de Californie 2.

Il s’agit d’un engagement financier important pour la Direction, avec un investissement conséquent en termes d’équipements, mais surtout par la mise à disposition à titre gratuit de ses locaux.

Cependant, cette MAM qui devrait ouvrir ses portes en septembre 2018 permettra aux salariés :

• de bénéficier de places de garderie à proximité immédiate de leur lieu de travail

• de profiter des plages d’ouverture compatibles avec le travail en 12h.

Dans cette attente, les parties rappellent l’aide apportée par le Comité d’entreprise aux parents ayant recours à la garde pour enfants.

TITRE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

La direction rappelle que les rémunérations suivent la grille conventionnelle ce qui laisse peu de place aux arbitrages individuels.

Cependant, afin d’avoir une analyse plus précise de la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties conviennent d’étudier à l’avenir les données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle suivantes :

• Rémunération moyenne et médiane mensuelle ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ; Actuellement 4 femmes font partie des plus hautes rémunérations, ce qui indique là encore un équilibre quasiment parfait entre les hommes et les femmes.

Cette comparaison par sexe sera répétée pour des métiers dits repères à savoir les employés administratifs (dont secrétaires médicales), les infirmiers, les cadres administratifs (dont cadres de santé) et les médecins.

Ces métiers ont été choisis compte tenu de leur plus grande propension à être soumis à des variables (indemnités de nuit, dimanche, heures supplémentaires) et donc potentiellement à l’avantage d’un sexe ou de l’autre.

Les parties sont cependant conscientes que cette comparaison a ses limites. En effet, les rémunérations analysées intégreront la prime d’ancienneté ce qui révélera difficilement une situation objectivement inégalitaire.

TITRE 5 : SENSIBILISATION DU PERSONNEL

Favoriser l’égalité professionnelle passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.

Afin que chacun puisse prendre conscience de la démarche dans laquelle s’engage la Fondation, une campagne de communication interne sera mise en œuvre. Ainsi, une synthèse de ce plan d'action sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise.

De surcroit, une sensibilisation toute particulière sera effectuée auprès du personnel encadrant qui devra, sur le terrain, se conformer le plus possible aux engagements pris ce jour. Ainsi les cadres conduits à recruter ou encore à effectuer les plannings devront être parfaitement informés de ce plan d’action.

TITRE 6- SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer un suivi, les différents indicateurs présentés dans cet accord seront étudiés. Ils permettront de vérifier la performance des mesures retenues.

Pour rappel :

S’agissant du recrutement, seront analysés :

- Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi ;

- Le pourcentage pondéré d’embauches par sexe ;

- Le nombre d’interventions réalisées par les salariés de la Fondation ou le nombre de plans de communication ayant pour objectif l’augmentation de l’attractivité de certains métiers envers les hommes

S’agissant de la formation, seront analysés :

- Le nombre de demandes de formation suite à un congé maternité ou parental et le nombre de dossiers accordés.

- Le nombre de formations obligatoires réalisées en dehors de la région.

S’agissant de la problématique de conciliation vie privée/ vie professionnelle, seront analysés :

- Le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice du report des congés payés après la période de paternité ;

- Le nombre de demandes d’entretien des salarié(e)s au retour de leur congé maternité/adoption ou congé parental ;

- Le nombre de jours enfants malades pris par les hommes et par les femmes ;

- Le nombre et répartition par sexe des salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

- Enveloppe attribuée par le Comité d’entreprise pour l’aide à la garde des enfants et nombre d’hommes et de femmes concernés.

L’étude du rapport annuel de situations comparées entre femmes et hommes, présentée aux Institutions Représentatives du Personnel chaque année, permettra également de mesurer les progrès réalisés.

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

A- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation Lenval.

B- Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2020.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

C- Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

D- Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout Signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

E- Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

F- Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CHSCT après sa signature.

G- Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Ainsi un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Fait à Nice, le 20/12/2017, en 4 exemplaires originaux.

…………., …………., …………..,

Directeur Général. Syndicat CFDT . Syndicat CGT.