CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES ALPES-MARITIMES

ACCORD SUR LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ, DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES

ET DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

d’une part, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Alpes-Maritimes, représentée par son Directeur,

et

d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Organisme à la date de signature du présent accord,

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La diversité, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour notre Organisme et son dynamisme social.

Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’Organisme, abstraction faite de toute discrimination.

Le présent accord local s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l'égalité entre les femmes et les hommes du 15 décembre 2016 applicable à la CPAM des Alpes-Maritimes.

Il est par ailleurs en adéquation avec le protocole d’accord de l’UCANSS du 26 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé en date du 7 octobre 2016.

Quatre champs d’intervention ont donc ici été retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle (chapitre 1),

• l’évolution professionnelle ; la rémunération (chapitre 2),

• la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle (chapitre 3).

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est traité dans chacun des quatre champs d’intervention selon la méthodologie suivante :

• objectifs à atteindre

• actions à mettre en œuvre

• indicateurs retenus.

CHAPITRE I

RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT DIVERSIFIE

1.1 Objectifs à atteindre

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes.

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

• 100% des offres d’emploi publiées contiennent la mention hommes/femmes.

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

1.2 Actions à mettre en œuvre

• Poursuivre les actions engagées afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de la fonction ressources humaines aux questions de la diversité, de l’égalité des chances, de l’égalité de traitement. 

• Poursuivre la formation des acteurs de recrutement aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination.

• Poursuivre la formalisation des modalités pratiques liées au recrutement  (exemple : trame pour les grilles d’entretien).

• Continuer à porter une attention particulière à la composition du Jury lors des entretiens, afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes lorsque cela est possible et opportun.

1.3 Indicateurs retenus

• % des offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination.

• % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité ».

• % des offres d’emploi publiées contenant la mention hommes/femmes.

• % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

ARTICLE 2- PROCESSUS DE RECRUTEMENT

2.1 Objectifs à atteindre

• 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

• 100% des candidats reçoivent une réponse suite à leur candidature.

2.2 Actions à mettre en œuvre

• Informer les candidats internes et externes des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme, en détaillant les procédures dans les appels de candidatures.

• Adresser une information de suivi à chaque personne déposant une candidature interne ou externe.

2.3 Indicateurs retenus

• % d’offres détaillant les procédures de recrutement.

• % de candidats informés des procédures de recrutement.

• % de candidats ayant reçu une réponse suite à leur candidature.

ARTICLE 3 - SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

3.1 Objectifs à atteindre

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un minimum de 6 % de l’effectif total de l’Organisme.

• 100 % des salariés en situation de handicap qui le demandent seront orientés vers le référent handicap de l’organisme.

3.2 Actions à mettre en œuvre

• Diffuser les candidatures via divers sites de recrutement externes (exemple : Agefiph).

• Participer à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Continuer à développer les actions de sensibilisation auprès des salariés de l’organisme.

• Communiquer sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

• Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

• Participer au Duoday.

3.3 Indicateurs retenus

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

• % de salariés en situation de handicap ayant été orientés vers l’interlocuteur dédié de l’organisme après en avoir effectué la demande.

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

• Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap organisées auprès des salariés de l’organisme.

• Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’un aménagement de poste eu égard à leur besoin et aux préconisations du médecin du travail.

• Nombre de travailleurs en situation de handicap accueillis dans le cadre du Duoday.

ARTICLE 4 - INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS

4.1 Objectifs à atteindre

• 100% des nouveaux embauchés en externe ont reçu un livret d’accueil.

• 100% des nouveaux embauchés en externe ont bénéficié du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

• 100% des nouveaux stagiaires et employés sous contrat d’insertion professionnelle bénéficient d’un dispositif d’accueil.

4.2 Actions à mettre en œuvre

• Développer la politique d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

• Développer la politique d’accueil des stagiaires et employés sous contrat d’insertion professionnelle.

• Accroître la participation de l’organisme aux forums pour l’emploi et aux invitations des lycées, des écoles (exemples : BTS SP3S, Ecoles des Avocats) en vue de la présentation des filières métiers de la Sécurité Sociale.

4.3 Indicateurs retenus

• % de nouveaux embauchés en externe ayant bénéficié d’un livret d’accueil.

• % de nouveaux embauchés en externe ayant bénéficié du dispositif PASS.

• % des nouveaux stagiaires et employés sous contrat d’insertion professionnelle qui ont bénéficié d’un dispositif d’accueil.

• Nombre de participations à des forums emploi et aux invitations des lycées, des écoles.

• Nombre de stagiaires et employés sous contrat d’insertion professionnelle accueillis.

ARTICLE 5 - EMBAUCHE ET EGALITE FEMMES/HOMMES

5.1 Objectif à atteindre

• Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition femmes/hommes de l’organisme sur les postes sous représentés après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(es).

5.2 Actions à mettre en œuvre

• Mettre à jour annuellement la liste des métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en continuant de valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Mener des actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

5.3 Indicateurs retenus

• % de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre. 

• Nombre de candidatures femmes/hommes sur les métiers identifiés.

• Nombre d’actions de communication menées pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

CHAPITRE 2

EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

ARTICLE 6 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

6.1 Objectifs à atteindre

• 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.

• Développer les formations organisées à distance (e-learning) : augmentation de 5 points de pourcentage, le nombre de formations se déroulant en e-learning chaque année d’application du présent accord.

• Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.

6.2 Actions à mettre en œuvre

• Continuer à rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.

• Donner plus de visibilité sur la suite donnée à une demande de formation, notamment en cas de non inscription au plan de formation.

• Distinguer dans le plan de formation les formations métier et les autres.

• Poursuivre les actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs de formation.

• Lors des retours d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois, définir les formations à planifier (critère, échéance) au moment de l’entretien professionnel de reprise.

• Privilégier les formations en intra avec intervention d'un prestataire pour le groupe.

• Privilégier la formation des formateurs afin qu’ils puissent ensuite relayer la formation aux salariés concernés sur le site de l’organisme.

• Proposer, pour les formations et les situations qui s’y prêtent, les formations en e-learning, classe virtuelle, visio.

• Identifier et mettre en place en lien avec l’Institut 4.10 les formations pouvant être organisées en e-learning.

• Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail et veiller au respect des horaires habituels.

6.3 Indicateurs retenus

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

• % de formations organisées sur le site d’origine.

• % de formations organisées en e-learning.

• % des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficiant à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.

• Nombre moyen d’heures de formation par an et par salariés H/F.

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par salariés H/F.

ARTICLE 7 - MOBILITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE

7.1 Objectifs à atteindre

• 100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le Pôle Ressources Humaines.

• 100 % des managers sont sensibilisés à la non-discrimination des salariés lors des propositions des mesures individuelles, notamment en raison d’un congé paternité/maternité, d’adoption ou parental.

• 100 % des salariés ayant émis un souhait sont accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion.

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.

• le % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

• 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial sont attribuées.

7.2 Actions à mettre en œuvre

• Développer une démarche de GPEC sur certains postes ou métiers.

• Optimiser l’exploitation des entretiens professionnels et la connaissance des souhaits de mobilité.

• Formaliser un dispositif d’accompagnement pour les salariés ayant un projet professionnel de reconversion.

• Mettre en place en interne des actions visant à mieux faire connaître les différents métiers exercés à la CPAM.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap (ou l’invalidité) ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• Développer l’information délivrée aux salariés de l'Organisme sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière.

• Améliorer les supports d’information à destination des salariés.

• Maintenir à niveau les connaissances des managers en matière de mobilité professionnelle et de rémunération.

• Informer sur les critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences développées par les salariés.

• Développer la communication sur les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales.

7.3 Indicateurs retenus

• % des entretiens professionnels exploités par le Pôle Ressources Humaines.

• Nombre d'accompagnements personnalisés mis en place pour les salariés ayant un projet de reconversion.

• Nombre d'actions mises en œuvre visant à mieux faire connaître les métiers de la CPAM.

• Nombre d’aménagement de poste/reclassement mis en place au profit des salariés, en collaboration avec la médecine du travail.

• % des managers ayant été sensibilisés au sujet de l’égalité femmes/hommes.

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

• % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes, par niveau.

CHAPITRE 3

CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 8 - Objectifs à atteindre

• Diffusion à 100 % des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d'accompagnement à la parentalité.

• 100% des salariés ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion.

• 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle.

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

ARTICLE 9 - Actions à mettre en œuvre

• Prendre en considération la situation des familles monoparentales, ou toute autre difficulté familiale, pour ce qui concerne l’organisation du travail, selon les possibilités offertes et les nécessités de service.

• Mettre en place, selon les possibilités, des parcours attentionnés pour chaque situation le nécessitant (réponse, accompagnement adapté).

• Etendre le recours au télétravail.

• Sensibiliser sur la thématique conciliation vie professionnelle/vie personnelle lors de la réalisation des entretiens d’évaluation (rubrique Qualité de Vie au Travail).

• Communiquer sur l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Informer systématiquement les femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, de leurs droits en matière d'accompagnement à la maternité.

• Favoriser, dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail pour les salariés ayant des impératifs personnels, en cohérence avec les nécessités de service.

ARTICLE 10 - Indicateurs retenus

• % des salariés qui ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion.

• % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle.

• Nombre de télétravailleurs.

• % des entretiens d’évaluation réalisés mettant en avant un point relatif à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail satisfaites.

• % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures salariales.

• % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

CHAPITRE 4

MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 12- Accompagnement et suivi du protocole d’accord

Afin d’impulser une gestion dynamique de la diversité et de l’égalité des chances, un référent

« diversité-égalité des chances » est identifié au sein de l’Organisme.

Il poursuivra sa fonction d’assistance et de conseil auprès des salariés de la CPAM des Alpes-Maritimes.

Par ailleurs, la Commission de l’égalité professionnelle créée au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes se réunira a minima une fois par an afin de suivre l’application du présent accord.

Article 13 - Périodicité des négociations, validité de l’accord, diffusion et durée de l’accord

Des négociations portant sur l’ensemble des thèmes abordés au sein du présent accord, dont notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seront entreprises obligatoirement tous les quatre ans.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Fait à NICE , le 21/02/2020

Le Directeur de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes-Maritimes,

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat F.O. Employés
Le Syndicat F.O. Cadres
Le Syndicat C.F.D.T.