Accord d'entreprise "Accord relatif à la NAO sur l'égalité professionnelle femmes/hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez AFDAIM ADAPEI 11 - AFDAIM ADAPEI 11 ASSOCIATION FAMILIALE DEPARTEMENTALE D AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES MENTALES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AFDAIM ADAPEI 11 - AFDAIM ADAPEI 11 ASSOCIATION FAMILIALE DEPARTEMENTALE D AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES MENTALES et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT le 2021-06-30 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO et CFDT
Numero : T01121001443
Date de signature : 2021-06-30
Nature : Accord
Raison sociale : AFDAIM ADAPEI 11
Etablissement : 77555569100309 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-30
ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’AFDAIM-ADAPEI 11
Association Loi 1901
Dont le siège social est situé Rue Nicolas Cugnot - ZI Estagnol – CS20001 11890 Carcassonne
Représentée par , en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, l’AFDAIM – ADAPEI 11 a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion conformément au calendrier fixé par l’Accord d’entreprise relatif au calendrier et les modalités des négociations au titre de l’année civile 2021du 02 mars 2021.
La Direction Générale de l’association, sous le mandat du Président de l’AFDAIM-ADAPEI 11, et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions tenues les 22 avril, 20 mai et 10 juin 2021.
Lors de ces négociations, les parties, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, d’articuler vie personnelle et vie professionnelle et de garantir le droit à la déconnexion.
Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur les thématiques de l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, de l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et le régime de prévoyance et régime de frais de santé.
Pour plus de cohérence et un meilleur suivi, les mesures relatives aux thématiques de la négociation prévues dans les précédents accords liés, lorsque les actions prévues ne sont pas obsolètes de par l’évolution réglementaire ou déjà intégrées dans d’autres accords plus récents, sont reprises dans le présent accord.
Ainsi, l’Accord collectif d’entreprise relatif à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du 28 mai 2010 et l’Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise du 29 juin 2012 sont supprimés et remplacés par le présent accord.
L’Accord du 13 décembre 2019 relatif au don de jours de congés, annexe de l’accord précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion est intégré dans le présent accord et donc supprimé.
Article 1 : Champ d’application 3
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 3
Article 2.1 : Evolution de la famille 3
Article 2.2 : Congés familiaux et exceptionnels 3
Article 2.3 : Organisation du travail 3
Article 2.5 : Congé de proche aidant 6
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6
Article 3.3 Conditions de travail 7
Article 3.5 Entretien et formations 9
Article 4.1 Non-discrimination à l’embauche 10
Article 4.2 Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes 10
Article 5 : Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail 11
Article 5.1. Types de trajet concernés 11
Article 5.2 : Moyens de transport concernés 11
Article 5.3 : Critère d’attribution 11
Article 6 : Droit à la déconnexion 13
Article 6.3 : Mesures visant à favoriser la communication 14
Article 6.4 : Sensibilisation et formation des salariés et managers 14
Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord 15
Article 9 : Suivi de l’accord 15
Article 10 : Révision de l’accord 15
Article 11 : Dépôt de l’accord et publicité 16
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AFDAIM-ADAPEI 11.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu de reconduire et faire évoluer les dispositions ci-après :
Article 2.1 : Evolution de la famille
Afin de confirmer sa volonté de prendre en compte les évolutions sociétales, l’Association accorde à tous salariés vivant sous pacte civil de solidarité (PACS) ainsi que les salariés faisant état d’un justificatif de vie commune (quittance EDF ou autre) ou de concubinage, les mêmes avantages que ceux prévus aux salariés mariés.
Indicateur : Nombre de refus
Objectif : 0
Périodicité d’évaluation : semestrielle
Article 2.2 : Congés familiaux et exceptionnels
2.2.1 Congés pour déménagement
En sus des jours accordés à l’article 24 de la convention collective, un jour est accordé au titre d’un déménagement pour changement de domicile principal sous réserve de la production d’un justificatif de domicile au nom du salarié.
2.2.2 Jours accordés au titre de la distance de l’évènement d’ordre familial
Les jours accordés à l’article 24 de la convention collective seront augmentés, sur justification, de :
1 jour en cas de distance AR entre 200 km et 499 km
2 jours en cas de distance AR entre 500 km et 1 000 km
3 jours en cas de distance AR de plus de 1 000 km.
2.2.3 Prise des congés pour évènements familiaux et exceptionnels
Afin d’offrir plus de souplesse au salarié, les congés pour évènements familiaux accordés sur justification, peuvent être pris dans l’année civile où se situe l’évènement familial, au lieu de la quinzaine mentionnée par l’article 24 de la convention collective.
Une tolérance sera acceptée pour les événements familiaux se produisant en décembre ; ils pourront donner lieu à congés sur le mois de janvier de l’année suivante.
Indicateur nombre de congés pour évènements familiaux et exceptionnels (y compris jours de déménagement et jours accordés au titre de la distance)
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 2.3 : Organisation du travail
Dans le but de respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les chefs de service veilleront à organiser les réunions en évitant le mercredi (sauf obligation de service).
Article 2.4 : Don de jours
2.4.1 Champ d’application
Le présent accord vise l’accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.
Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 du code du travail atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
2.4.2 Conditions d’application
Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
Cet appel aux dons est lancé sur l’ensemble des établissements et services de l’Association.
Modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés.
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables sont concernés par le présent accord (congés payés annuels, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux exceptionnels)
Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de congés donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don.
Les conditions
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant.
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.
La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos
Les heures acquises au titre de repos de compensation au titre des heures supplémentaires
Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès de sa direction qui en informe le service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 8 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.
2.4.3 Abondement de l’employeur
Le don de jours est une manifestation d’entraide entre salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.
Les parties prenantes à cet accord ont souhaité ancrer le don de jours de repos dans une démarche associative qui implique l’ensemble de ses composantes.
Dans un esprit de solidarité et afin de soutenir ce dispositif, l’Association abondera les jours de repos donnés par les salariés de 50% dans la limite de 15 jours par an et par salarié.
Exemple : un salarié qui bénéficie d’un don de 6 jours de congés payés annuels de la part de ses collègues ; avec l’abondement de la Direction, le total de jours octroyés sera porté à 9.
Indicateur : nombre de jours abondés par l’employeur / nombre de jours donnés par les salariés
Objectif : 50%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Indicateur : nombre de salarié donateurs / nombre de salariés receveurs
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 2.5 : Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France -métropole et outre-mer- de la personne aidée).
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Article 2.6 : Télétravail
L’association s’engage à la rédaction d’une Charte sur le télétravail durant la 1ère année d’application du présent accord.
Indicateur : Charte de télétravail rédigée
Objectif : Charte rédigée avant le 30/06/2022.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La formation.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est publiée pour l’AFDAIM-ADAPEI 11 chaque année depuis 2019. Les 5 indicateurs et le score annuel de cet index atteste de l’engagement de l’Association pour l’égalité femmes-hommes.
Article 3.1 : Embauche
L’objectif est de consolider la neutralité des offres d’embauche.
En effet, toutes les offres d’embauche en 2020 ont respecté cette neutralité.
Pour cela, l’association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.
Indicateur : Pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 3.2 Rémunération
La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.
Les parties fixent comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.
La direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Indicateur : ratio des rémunérations moyennes mensuelles des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.
Objectif : <15%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 3.3 Conditions de travail
3.3.1 Aménagement horaire – rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu que les salariés parents d’enfants scolarisés bénéficieront d’un aménagement de leur emploi du temps, le jour de la première rentrée scolaire en maternelle de leurs enfants et jusqu’à la première rentrée en 6ème.
Des situations particulières (entrée en internat, changement d’établissement scolaire en cours d’année) pourront être étudiées au cas par cas.
L’indicateur portera sur les demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire demandées par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé au moins 7 jours avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire / nombre d’aménagement mises en œuvre.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : annuelle
3.3.2 Réduction horaire des femmes enceintes
La convention collective (article 20) prévoit que les salariées enceintes ont droit à une réduction d'horaire de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse. Cette réduction du temps de travail ne doit entraîner aucune baisse de salaire.
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, l’Association s’engage à ce qu’à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’une réduction horaire journalière de 1h pour un temps plein et proratisée pour un temps partiel. Les heures déduites ne peuvent être cumulées.
Indicateur : Nombre de salariées enceintes ayant demandé une réduction horaire journalière / nombre de réductions d’horaires journalières mises en œuvre à la demande de salariées enceintes.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : trimestrielle.
3.3.3 Priorité temps de travail – temps partiel
Selon l’article L. 3123-8 du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles dans le même établissement ou dans l’Association, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent.
Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
L’objectif est de rappeler la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement et de formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Indicateur proportion de réponses par écrit sous 30 jours calendaires aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 3.4 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
3.4.1 Jours « enfant malade »
L’absence en cas de maladie de l’enfant est par principe autorisée sous réserve de la production des justificatifs nécessaires. Cette absence est décomptée des jours « enfant malade » ou tout autre jour de repos (congés payés, récupération, congés sans solde, …).
En cas de maladie de l’enfant, dûment justifié par un certificat médical, l’association accorde au père ou à la mère (ou au beau-parent) justifiant de son statut 5 jours d’absence rémunérée par an et par enfant jusqu’au 15ème anniversaire de l’enfant).
Ce droit s’entend par salarié dans le cas où les 2 parents exercent au sein de l’AFDAIM-ADAPEI 11.
Les journées « enfant malade » seront à justifier par un certificat médical et comptabilisées en paie.
De plus, le salarié bénéficiera de 5 jours par an en cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’au 18ème anniversaire de l’enfant. Cette absence pourra être concomitante pour les 2 parents.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé des jours pour enfant malades dans les conditions décrites ci-dessus / Nombre de jours pour enfants malades accordés.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
3.4.2 Congé paternité
Afin de soutenir l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et l’égalité femmes-hommes, l’Association s’engage à maintenir le salaire intégral de tout salarié suspendant son contrat de travail pour prendre le congé paternité prévu par la loi.
Pour les naissances prévues ou intervenues à compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité est composé :
- une 1ère période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance (3 jours).
Sur le mois de congé paternité, il sera interdit à l’employeur de faire travailler le salarié pendant 7 jours minimum.
Par dérogation, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation.
- une 2nde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable et à prendre selon des modalités et dans le délai déterminé par le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant :
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés mentionnées au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
L’adoption n’est pas concernée par cet article et ouvre droit à un congé légal spécifique.
Indicateurs :
Nombre de congé paternité pris.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de leur rémunération pendant leur congé paternité.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
3.4.3 Informations en cas de vacances ou de création de poste
Afin de ne pas réduire les perspectives de carrière des salariés ayant des enfants, tout salarié en congé de maternité, congé de paternité, congé parental et congé d’adoption qui en fait la demande auprès de sa Direction en laissant une adresse mail personnel reçoit les informations en cas de vacance ou de création de poste mentionnées par l’article 11 de la convention collective.
L’AFDAIM-ADAPEI 11 étend ces dispositions à tout salarié souhaitant recevoir ces informations sur son adresse mail personnel.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé à recevoir les informations / nombre de salariés auquel les informations ont été envoyées.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : trimestrielle.
Article 3.5 Entretien et formations
L'entretien professionnel, qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation, doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants : congé de maternité, congé parental à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une de ces périodes d’interruption, le salarié reprenant son activité bénéficiera d’un entretien dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formations éventuellement nécessaires au maintien des compétences dans le poste occupé.
Ces formations peuvent être mises en œuvre en recourant à différents dispositifs, comme par exemple :
S’inscrire dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’Association,
Se réaliser en interne,
S’inscrire dans toute autre forme de dispositif de formation en vigueur dans le respect de la faisabilité et des budgets alloués (exemple : mise en œuvre du Compte personnel de formation (CPF) du salarié sur le temps de travail).
Ces salariés sont prioritaires sur la reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) ; l’information sur ce dispositif leur sera transmise lors de leur départ en congé et leur sera à nouveau expliquée lors de leur entretien de retour.
Indicateur : Nombre de salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois au cours de l’année (n)/ Nombre de salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois au cours de l’année (n) ayant bénéficié d’un entretien.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 4 : Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Article 4.1 Non-discrimination à l’embauche
L’Association s’engage à assurer une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans aux salariés chargés du recrutement conformément à la loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté ».
Indicateur : ratio nombre de salariés chargés du recrutement / nombre de salariés chargés du recrutement ayant été formés.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : annuelle.
Article 4.2 Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir du 5 septembre 2018 professionnel oblige à désigner un référent, élu du personnel, désigné dans le Comité social et économique (CSE) et un référent de l’Association sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation , mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les parties prenantes ont décidé de désigner 2 référents employeurs et 2 référents CSE, permettant notamment de respecter la parité de chacune des parties.
Une formation de ces référents a eu lieu et une procédure visant à définir la démarche à suivre en cas de signalement de situations de harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste au sein de l’Association a été mise en place.
L’Association s’engage à mettre en place des formations complémentaires régulières pour ces référents sur la lutte contre le contre le du harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
Indicateur : Nombre de référents employeurs et CSE / nombre de salariés référents employeurs et CSE ayant été formés.
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : annuelle.
Article 5 : Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
L’AFDAIM-ADAPEI 11 s’engage dans une politique de responsabilité sociétale et environnementale et souhaite promouvoir l’usage des mobilités durables pour les trajets domicile-travail pour ses salariés, en application de l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, qui prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge les frais de déplacements domicile-travail de leurs salariés se déplaçant en utilisant des moyens de transports dits « à mobilité douce ».
Cet accord prévoit ainsi la mise en place d’un « forfait mobilités durables ».
Article 5.1. Types de trajet concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent accord.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.
Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail peut prétendre au forfait « mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail.
Article 5.2 : Moyens de transport concernés
Seuls les déplacements effectués à l’aide des modes de mobilité durable suivants sont concernés par le présent accord :
Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) ;
Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, scooters, vélos électriques ou non, trottinettes, gyropodes… avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ; ;
Covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Services de mobilité partagée
Service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
Le(s) mode(s) de transport durable doi(ven)t être le mode principal de trajet entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail.
Article 5.3 : Critère d’attribution
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent bénéficier du forfait mobilités durables :
Les salariés en CDI ou CDD.
Les apprentis,
Les stagiaires indemnisés.
Article 5.4 : Montant du forfait et articulation avec la prise en charge obligatoire des frais de transport en commun
L’Association rembourse au titre du forfait mobilité au plus 240 Euros par année civile effective de travail sous réserve que le salarié travaille effectivement pendant 3 mois civils complets au moins au titre de semestre considéré.
Exemples
Une salariée vient au travail en vélo. L’employeur lui octroie un forfait de 240 € pour l’année.
Une salariée utilise un service de location de vélo qui lui coûte 300 € par an. L’employeur lui rembourse à hauteur de 240 €.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu.
Pour bénéficier du versement de ce forfait mobilité, le salarié devra communiquer à la Direction une attestation sur l’honneur (mode de transport personnel) ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport (location/abonnement/facture) visés ci-dessus.
La prise en charge du forfait mobilités durables intervient en 2 versements sur la paye de juillet et de décembre de chaque année.
Dans ce cadre, l’attestation sur l’honneur ou le justificatif doit être fourni au plus tard le 15 juillet pour un versement sur la paye de juillet pour la période du premier semestre civil et au plus tard le 15 décembre pour un versement sur la paye de décembre pour le deuxième semestre civil.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur aux frais d’abonnement de transports collectifs prévus par l’article L3261-2 du Code du Travail avec laquelle il peut se cumuler dans la limite de 500 Euros par an.
Exemples
Un salarié vient au travail avec un abonnement de train qui lui coûte 25 € par mois, soit 300 € par an. L’employeur en prend légalement 50% à sa charge, soit 150 €, et le forfait mobilités durables permet de compléter avec 150 € supplémentaires pour une prise en charge totale.
Une salariée vient au travail en mixant train et vélo. L’abonnement de train lui coûte 50 € par mois, soit 600 € par an. L’employeur en prend légalement 50% à sa charge, soit 300 €, et le forfait mobilités durables permet de compléter avec 200 € supplémentaires pour une prise en charge de 500 € sur l’année.
Par ailleurs, l’Association mettra en place les solutions adaptées de stationnement pour les moyens de transports dits « à mobilité douce » et notamment pour un stationnement sécurisé des vélos au fur et à mesure des besoins constatés.
Une réflexion sera également engagée concernant les infrastructures de recharge des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène en fonction des besoins exprimés et des coûts associés.
Pour l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels, la priorité reste la santé et la sécurité des salariés.
L’Association pourra proposer à leurs salariés formations et actions de prévention sur l’usage, en toute sécurité, de l’ensemble des modes de transport.
Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé l’importance :
- de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacement personnels ;
- de l’entretien régulier des modes de transport utilisés.
Indicateur : une communication a été faite à l’ensemble des salariés
Objectif : communication faite avant le 31/08/2021
Indicateur : ratio nombre de demandes / nombre de demandes satisfaites
Objectif : 100%
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.
Les manquements constatés à celles-ci pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.
Article 6.1 : Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 6.2 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- Paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur sa messagerie électronique pour les absences de plus 3 jours et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Pour les absences de plus de 4 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre salarié, avec son consentement exprès.
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et/ou horaires de travail.
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et/ou horaires de travail.
- Respecter le tableau des astreintes et joindre le cadre d’astreinte tel que précisé dans le tableau.
Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un autre salarié en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
En tout état de cause, les membres de l’encadrement s’abstiendront de contacter les salariés entre 22h et 7h ainsi que pendant les week-ends (pour les salariés ne travaillant pas sur ces périodes).
Article 6.3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
Article 6.4 : Sensibilisation et formation des salariés et managers
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
- organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;
- proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Les mesures et engagements pris par l'Association sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
L'accord collectif relatif aux conventions de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié sous forfait en jours peut exercer son droit à la déconnexion.
Indicateur : Pourcentage de salariés sensibilisés aux bonnes pratiques et à un usage raisonné
Objectif : 100 % des cadres
Périodicité d’évaluation : semestrielle.
Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.
Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années sans autres formalités.
Article 8 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS Occitanie.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 : Suivi de l’accord
Un suivi annuel de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 10 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 11 : Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
- un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
- deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de sa Direction ou par tout autre moyen adapté.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Carcassonne, le
En 6 exemplaires originaux.
Pour l’AFDAIM-ADAPEI11 |
Pour les organisations syndicales représentatives dans l’association : | |||
|---|---|---|---|---|
| CFDT | CFE-CGC | CGT | FO | |
| Président | Délégué Syndical | Déléguée Syndicale | Délégué Syndical | Délégué Syndical |
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