Accord d'entreprise "Protocole d'accord d'entreprise relatif au travail à distance" chez CAF 13 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES DU RHONE (Siège)

Caisse d’allocations familiales des

Bouches-du-Rhône

protocole d’accord d’entreprise relatif au travail à distance

DR/Direction des Ressources

Mars 2022

Entre les soussignés

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE, dont le siège est sis 215 chemin de Gibbes 13348 MARSEILLE cedex 20, immatriculée sous le numéro SIRET 77555836400060, représentée par Monsieur, Directeur général, mandaté par le Conseil d’Administration de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône ⁽¹⁾

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

Pour CFDT : Monsieur ou Monsieur

Pour la CGT : Madame ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur

D’autre part,

1. Délibération en date du 16/12/2021.

Il est convenu ce qui suit

Préambule

Le 30 avril 2019, un protocole d’accord d’entreprise à durée déterminée intitulé « Protocole d’accord d’entreprise relatif au travail à distance » a été signé entre la Direction de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône et quatre organisations syndicales représentatives.

Cet accord local réglemente notamment le champ d’application et les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail. Il a été agréé le 8 juillet 2019.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord local sur le travail à distance du 30 avril 2019 s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, et l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 décliné au niveau local par l’accord d’entreprise du 31 août 2017 puis de l’accord d’entreprise du 13 octobre 2021 ainsi que dans le cadre des règles définies par le Code du travail. Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national du 28 novembre 2017 sur le travail à distance agréé le 13 décembre 2017.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont ainsi souhaité définir un cadre local de mise en œuvre du travail à distance pour la Caf13 dans le respect de l’accord national.

Dans le cadre de l’expérimentation démarré en 2018, de l’extension du dispositif de télétravail en 2019, et au regard du contexte national de crise sanitaire pendant lequel la généralisation du travail à distance a été mis en œuvre et privilégié, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont signé le 16 décembre 2020 un avenant au protocole d’accord local d’entreprise relatif au travail à distance du 30 avril 2019 sur certaines modalités de mise en œuvre.

Dans la continuité de ces accords, au vu des différents bilans présentés et du terme du protocole d’accord initial et de l’avenant au 8 juillet 2022, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations sur le travail à distance et de signer de nouveau protocole d’accord local afin d’élargir certaines modalités de mise en œuvre.

Les parties signataires de l’accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux dispositifs du Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances décliné localement par l’accord du 13 octobre 2021.

Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, justifiant d’1 mois d’ancienneté dans l’emploi.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci‑dessus.

Le télétravail de proximité et le télétravail dans un autre organisme sont des modalités de télétravail spécifiques.

Leurs modalités de gestion seront précisées par note de service. Toute demande dans ce cadre doit être adressée à la Direction et fera l’objet de la plus grande attention.

L’organisation du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Le régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans le cadre du PCA.

Article 2 – Principe de volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

Après une période d’adaptation prévue dans le présent accord, le télétravailleur pourra demander, après un entretien avec son encadrement, à reprendre son activité au sein de l’organisme.

Il est rappelé que le télétravail est une modalité de travail qui permet l’exercice d’une mission afin d’atteindre des résultats.

Article 3 – Résidence administrative et désignation du lieu de télétravail

Le télétravailleur ne peut déclarer qu’un seul lieu de télétravail.

La résidence administrative du télétravailleur demeure son site Caf d’affectation habituel.

Par conséquent, l’organisme ne prend pas en charge les frais de déplacement lorsque l’agent en télétravail doit revenir sur son site de rattachement.

Néanmoins, au même titre que l’ensemble des agents, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun du salarié.

Article 4 – Organisation du travail

Les attributions et la charge de travail prescrite à l’agent exerçant ses missions dans le cadre du télétravail, sont fixées et évaluées dans les mêmes conditions pour l’ensemble des salariés. Il en est de même pour les objectifs à atteindre et les critères d’évaluation des résultats obtenus.

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie du service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés au télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Article 5 – Management du télétravail

La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité du manager direct de l’agent. Il doit s’assurer que le travail fourni par l’agent est conforme aux attentes définies au préalable.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’impacter l’organisation et le fonctionnement habituel des services. Ainsi, aucun déport de charge sur les agents sédentaires ne doit avoir lieu. L’encadrement doit y veiller.

Le niveau de la qualité de travail et de la productivité attendu des télétravailleurs doit être au moins égal au niveau attendu au regard du métier et des résultats habituels de l’agent.

Article 6 – Métiers concernés

Au-delà des conditions de faisabilité obligatoires (techniques, organisationnelles, sécurité/santé) le télétravail ne peut être ouvert qu’à des emplois ou activités compatibles avec cette modalité de travail.

Les métiers concernés par le télétravail sont :

– Les métiers dont les activités ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’organisme,

– les métiers dans lesquels le télétravailleur peut traiter de l’information sous format dématérialisé et pouvant s’échanger au travers du réseau.

Certains emplois identifiés relèvent du dispositif de l’enveloppe jours (cf. article 9.8).

Les métiers concernés par le télétravail pendulaire sont :

• les métiers non concernés par l’enveloppe jour,

• les cadres fonctionnels.

Pour les métiers du secteur comptabilité, le télétravail pendulaire pourra être adapté et revu pour les opérations de fin d’année en fonction des nécessités de service sur une période limitée sur les mois de décembre de l’année N, janvier et février de l’année N+1.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les métiers exclus par le protocole d’accord national :

• Contrôleurs allocataires.

Ne sont également pas visés par les présentes dispositions, les métiers identifiés suivants au regard de leurs activités :

- Infirmière,

- techniciens du pôle reprographie,

- techniciens du pôle travaux,

- techniciens des pôles GSI et GDB informatiques.

Article 7 – La demande de télétravail

La demande de télétravail du salarié est examinée par la Direction, au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au vu du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Le manager détermine en accord avec l’Agent de Direction, de l’autonomie du salarié, qui doit être en capacité de faire sa journée de travail sans avoir un recours excessif à un soutien technique pour l’exercice de ses missions et une production au moins aussi importante que lorsqu’il est sur site.

Comme indiqué à l’article 1, il est exigé une ancienneté d’1 mois dans l’emploi à la date de la clôture de la campagne pour demander le télétravail.

En tout état de cause, les critères ci-dessous liés à la maîtrise de l’emploi sont évalués par l’encadrement :

• La maîtrise du poste et de l’environnement de travail.

• L’autonomie dans l’organisation et dans la réalisation de ses activités.

Ces critères sont déterminants à l’éligibilité au télétravail.

Des grilles spécifiques par direction sont établies en lien avec les métiers, afin de déterminer l’autonomie, critère essentiel de l’éligibilité au télétravail, les personnes non autonomes faisant par ailleurs l’objet d’un accompagnement adapté pour faire progresser leurs compétences.

Ainsi, les personnels en formation ne sont pas éligibles au télétravail durant leur période de formation.

L’ouverture des postes au télétravail pour le travail à domicile se fera par campagne.

Une campagne principale sera organisée pour une mise en œuvre du télétravail correspondant à la période de la rentrée scolaire. Pendant cette campagne principale, seront analysées les demandes des salariés souhaitant entrer dans le dispositif de télétravail, et les demandes des salariés et managers souhaitant revoir les conditions de télétravail des salariés déjà télétravailleurs protocolaires (autonomie, nombre de jours, choix des jours, type de dispositif).

Une autre campagne complémentaire, un semestre plus tard, sera organisée pour une mise en œuvre au printemps afin de prendre en compte des salariés non-télétravailleurs souhaitant rentrer dans le dispositif.

Les modalités de mise en œuvre - procédure d’appel à volontariat et de sélection des télétravailleurs, modalités de recueil des demandes, de dépouillement et de sélection des salariés volontaires - seront déterminées par note de service diffusée à l’ensemble du personnel.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 10 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 11. Une fiche de diagnostic lors de l’achat du bien immobilier précisant la conformité des installations électriques peut également être fournie par le salarié, ou à défaut, une attestation sur l’honneur du salarié.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Article 8 – Préservation du lien avec l’organisme

Article 8.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Pour le télétravail à domicile pendulaire :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

La présence sur site s’entend de la présence physique sur site ou d’une mission à la demande de l’employeur.

En accord avec son encadrement, le salarié pourra télétravailler soit ½ journée, 1 jour, 2 jours ou 3 jours maximum par semaine. La mission sur une demi-journée peut être cumulée avec une demi-journée de télétravail si la journée est prévue en télétravail au calendrier.

En cas de désaccord sur le nombre de jours en télétravail ou sur la répartition des jours, la même procédure de réexamen de la demande énoncée ci-dessus (cf. article 7) est applicable.

Article 8.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

1/ En dehors des campagnes d’appel à volontariat de télétravailleurs, quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, et/ou dans des situations très exceptionnelles, afin de maintenir un salarié en activité, la Direction de la Caf13 examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet aménagement exceptionnel est organisé si besoin sur préconisations du médecin du Travail, par le Pôle Santé au Travail.

Cet examen peut notamment, et dans le cadre de situations particulières, conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

2/ Conformément aux dispositions légales, la Direction de la Caf13 examinera l’accès au télétravail pour les salariés bénéficiaires d’un mandat d’élu local, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail et dans le respect des critères d’éligibilité requis.

3/ Conformément aux dispositions légales, la Direction de la Caf13 examinera l’accès au télétravail pour les salariés en situation de grossesse, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail et dans le respect des critères d’éligibilité requis.

4/ Afin de faire face à des situations exceptionnelles identifiées par l’employeur, une enveloppe supplémentaire pourra être attribuée dans la limite de 15 jours, sur décision du Directeur Général ou son délégataire, pouvant conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

Article 9 – Conditions de mise en place

Les conditions de mises en œuvre du télétravail à la Caf des Bouches-du-Rhône feront l’objet d’une note de service diffusée dans l’intranet.

Article 9.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée comprise entre 12 mois et 18 mois, renouvelable chaque année par tacite reconduction et au maximum allant jusqu’à la fin de validité de l’accord.

Article 9.2 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

9.2.1. Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

9.2.2. Entretien de bilan

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 30 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

9.2.3. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit au salarié.

Article 9.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de domicile, est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme et sous réserve de respecter les critères d’éligibilité.

En cas de nouvel emploi (changement de libellé emploi), il est mis fin à la situation de télétravail afin d’évaluer l’autonomie dans l’emploi jusqu’à la prochaine campagne avec un minimum d’un mois d’exercice dans le nouvel emploi, conformément à l’article 1 (ancienneté dans l’emploi). Ce sujet fera l’objet d’une étude dans le cadre de la commission de suivi.

Article 9.4 – Interruption du télétravail par l’employeur

Dans certains cas, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail :

– si une baisse significative de l’activité, sans motif particulier évoqué, est constatée,

– si des problèmes techniques récurrents et irrésolvables, à l’issue d’une période d’un mois, sont constatés.

Cette décision de fin de télétravail est notifiée par écrit au salarié, en respectant un préavis de 15 jours.

Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures, et doit restituer le matériel mis à sa disposition.

Article 9.5 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail…)

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié, peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas de dysfonctionnement du système d’information, la Direction de la Caf13 peut être amenée à demander au télétravailleur de revenir sur son site le temps de la résolution du dysfonctionnement.

Article 9.6 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation des horaires de travail du salarié en situation de télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels en vigueur au sein de l’organisme.

À ce titre, l’agent bénéficie de l’horaire variable et utilise le badgeage au poste selon les mêmes règles que celui applicable dans l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le salarié n’utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de présence badgés.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Les cadres au forfait jours exercent leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions de cet accord et du respect des conventions individuelles de forfait signées.

Article 9.7 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail sera défini entre l’encadrement de proximité, le responsable de secteur/territoire et le télétravailleur pour assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

En cas de baisse de productivité ou de qualité de travail, le calendrier hebdomadaire ainsi que le nombre de jours de télétravail pourront être revus, conformément à l’article 9.4.

Le choix des jours de télétravail doit également permettre aux télétravailleurs de participer, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et aux réunions de service.

Pour des nécessités de service ou de formation, il pourra être exceptionnellement demandé au télétravailleur de modifier ses jours de télétravail. Dans ce cas, le jour de télétravail sera positionné sur un autre jour de la même semaine ou, à défaut, annulé.

Dispositions particulières pour la PFS :

Sur le principe de volontariat, et de l’évaluation de l’autonomie réalisée par l’encadrement, le nombre de journées de télétravail est déterminé et planifié, pour les agents de la PFS ainsi que pour les managers, selon un planning de roulement établi à l’avance par l’encadrement, afin de maintenir l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance et répartir la charge de management de l’équipe.

Article 9.8 – Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Le télétravail à domicile peut être organisé sous la forme d’un dispositif d’enveloppe jours pouvant aller jusqu’à 90 jours maximum par an à prendre par le salarié volontaire concerné, sous réserve de l’accord de l’encadrement (Responsable de secteur et Agent de direction).

En tout état de cause, les jours de télétravail en enveloppe jours sont pris avec validation de l’encadrement.

L’accès à ce mode de télétravail est soumis à l’accord de l’Agent de direction.

Il est ouvert aux personnels concernés suivants :

• Agents de direction,

• Managers,

• Cadres fonctionnels,

• Travailleurs sociaux,

• Assistantes de direction, Secrétaires de direction, Secrétaires, Secrétaires médico‑sociales.

Une unique enveloppe, maximale de 30 jours par an est ouverte pour les salariés volontaires pour le télétravail relevant :

• des métiers de l’économat et de la gestion des biens de la Dag/ct au regard de leurs activités.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. Les impératifs de service s’imposent en tout état de cause, en cas de prise des jours dans le cadre de l’enveloppe jours.

Par ailleurs, le manager doit continuer à assurer sa mission de management, dans les impératifs de supervision et d’animateur d’équipes.

Article 9.9 — modalités de prise du télétravail

Dans le cadre du télétravail pendulaire et dans le cadre du dispositif de l’enveloppe jours, le télétravailleur peut demander à se positionner sur ½ journée de télétravail.

Il est alors défini qu’en cas de prise d’1/2 journée de télétravail, il sera décompté une journée entière de télétravail au regard du décompte du nombre de jours et du paiement intégral de l’indemnité de télétravail qui ne peut être fractionnée.

Article 9.10 — Suivi du télétravailleur

À l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement un point sera fait sur le suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 10 – Assurance

Quel que soit le dispositif - télétravail pendulaire ou enveloppe jours - le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisque habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11 – Équipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel missionné par la Caf13 dans le cadre du marché national est exigée préalablement à la signature de l'avenant du contrat de travail du salarié.

Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Cette attestation peut être remplacée par une fiche de diagnostic lors de l’achat du bien immobilier précisant la conformité des installations électriques ou par une attestation sur l’honneur du salarié.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

À défaut, il ne pourra pas bénéficier du télétravail.

Si les horaires fixés par le diagnostiqueur correspondent à une plage fixe du règlement horaire variable de l’organisme, le salarié sera autorisé à pointer sur plage fixe.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Par conséquent, la Caf13 fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

La Caf13 assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique de l’organisme, ainsi que son manager.

En cas de non-résolution du dysfonctionnement informatique et sur demande du secteur Informatique et du responsable hiérarchique, le télétravailleur peut être amené à revenir sur site jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur s’engage à :

– veiller particulièrement à la confidentialité et à la sûreté des données ou documents utilisés,

– veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition,

– prendre soin des équipements confiés,

– informer immédiatement le service informatique en cas en cas de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, de détérioration, de panne, ou de mauvais fonctionnement pour ne pas être tenu responsable de l’inexécution de son travail.

– rapporter le matériel au service Informatique en cas de panne,

– ramener son ordinateur sur le site Caf, a minima une fois par mois,

– changer son mot de passe chaque mois,

– restituer l’ensemble des équipements prêtés lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Par ailleurs, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté défini par l’organisme.

Pour un salarié reconnu travailleur handicapé, l’organisme pourra mettre également à sa disposition, un matériel adapté à sa situation.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de casse du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’organisme, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site, le temps que l’organisme lui fournisse le matériel réparé ou, si nécessaire, le nouveau matériel.

Article 12 — Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à l’installation du télétravailleur (visite et contre-visite si besoin),

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus, une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le versement d’une indemnité forfaitaire est prévu en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, dont le montant a été fixé au niveau national à 2,70 euros/jour télétravaillé à compter du 1^er janvier 2022.

Pour rappel, en cas de prise d’1/2 journée de télétravail, un jour entier de télétravail est décompté et l’indemnité est versée pour un jour entier.

Cette indemnité est exemptée de charges sociales au même titre que les autres remboursements de frais. Toutefois, pour permettre cette exonération de charges, et en cas de contrôle par les Urssaf ou les services fiscaux, il appartient au télétravailleur de fournir les justificatifs démontrant que l’indemnité perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 13 – Protection des données

L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. (cf charte des sécurités informatiques jointe à l’avenant du contrat de travail et au règlement intérieur de la Caf13).

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à mettre en veille son ordinateur dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle qu’en soit la durée.

Article 14 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et de la charte du droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur.

Article 15 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 16 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 17 – Commission de suivi – clause de rendez-vous

Il est constitué une commission de suivi du télétravail pour suivre le bon déroulement du dispositif qui se réunira 1 fois par an. Elle est composée de représentants de la Direction des Ressources et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.

Article 18 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur rappellera au démarrage du télétravail, la possibilité pour le salarié de contacter, si besoin, la cellule d’écoute Pros-Consulte.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur ou un proche informe le Pôle Santé au Travail de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Par ailleurs, le télétravailleur reste soumis aux règles de déclaration des absences maladies, et en tout état de cause, aux dispositions du règlement intérieur de la Caf13.

Article 19 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément. D’une durée déterminée, il ne pourra donc pas être dénoncé pendant la durée choisie.

Il pourra, néanmoins, être révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du travail.

L’accord cessera de produire ses effets à son terme, de plein droit.

Article 21 – publicité et dépôt de l’avenant

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme.

Il sera transmis également aux instances représentatives du personnel.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Après agrément, le présent avenant :

• donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la Direccte et du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion

• Sera rendu public sur la base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

• Sera diffusé sur l’intranet de l’organisme

Fait à Marseille, le 24 mars 2022 en 9 exemplaires

Entre :

La Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône,

Représentée par Monsieur, Directeur général

Et

Les organisations syndicales :

Pour CFDT : Monsieur ou Monsieur

Pour la CGT : Madame ou Monsieur

Pour FO : Monsieur ou Monsieur

Pour la CFE-CGC : Monsieur ou Monsieur

Pour : Madame ou Madame

Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur