Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES" chez ASSOCIATION PERE LE BIDEAU (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes,

ENTRE :

L’Association Père Le Bideau dont le Siège administratif est situé 48, rue de la Charité à Angoulême (16000) représentée par en sa qualité de Directeur Général,

ET :

• L’Organisation syndicale CFDT représentée par , en sa qualité de délégué syndical

• L’Organisation syndicale SNATE représentée par , en sa qualité de délégué syndical

• L’Organisation syndicale Sud santé/sociaux représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

• L’Organisation syndicale CFTC représentée par , en sa qualité de délégué syndical

Article 1 - PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation, (articles L.1142-1, L.1144-3, L.2242-5 et suivants, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 à L. 2242-3 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres.

Dans le cadre des NAO, quatre domaines d’actions à minima choisis par les partenaires sociaux auxquels sont associés des objectifs de progression, le premier étant obligatoirement la rémunération.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre transparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu de l’élaboration d’un diagnostic partagé qui suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport de situation comparée et d’en élaborer de nouveaux si nécessaires. Ce rapport est inclus dans la BDU.

Les indicateurs sont présentés en respectant :

• Une répartition H/F Cadres/non Cadres en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin (BDU/Rapport de situation comparée)

• Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (personnel non cadre d’administration et de gestion, personnel éducatif, pédagogique et social, personnel paramédical, personnel des services généraux, cadres, assistants familiaux) dans le cadre du bilan social.

Les femmes représentaient 65.93 % de la population active de l'association (31/12/2020) et en 2019, les femmes représentaient 66.36 %.

L’analyse des indicateurs a fait apparaître les constats suivants :

• Peu de femmes chez les cadres dirigeants (2 Directrices sur 8 postes, 1 Directrice Adjointe),

• 16 femmes Cheffes de service et 14 hommes

• Plus de femmes à temps partiel que d’hommes

• Carence d’hommes dans certaines catégories professionnelles.

• Pas de différence de salaire entre les femmes et les hommes avec un index 2020 à 98 et 99 pour 2019

• Pas de différence dans l’accès à la formation par rapport à l’emploi

• 115 femmes avec une ancienneté dans l’association de plus de 10 ans pour 52 hommes.

La qualité des relations au travail, la mise en place de référent, notamment harcèlement permet aux salariés d’avoir un interlocuteur appelé référent pour l’aider à solliciter la direction. Les cadres et référents doivent utiliser des outils et avoir l’information nécessaire pour accompagner et discerner face à ces situations. La commission HSCT du CSE-C veille à cela.

Article 5 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE :

La convention ne fait aucune distinction entre les femmes et les hommes sur la rémunération, l’index égalité F/H le confirme pour l’APLB. Il est donc décidé de surveiller les salaires à l’embauche.

• Article 5.1 - Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes. Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Article 5.2 -  Actions permettant d’atteindre les objectifs : réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Indemniser 100 % du salaire réel les salariés en congé maternité, paternité.

• Article 5.3 Indicateurs chiffrés : Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant les mêmes postes sur la première année d’ancienneté et afficher le salaire médian. Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial.

Article 6 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE :

• Article 6.1 - Objectif de progression : Veiller à la répartition femmes hommes dans les différentes catégories de salariés et dans les métiers non mixtes.

• Article 6.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Rappeler aux recruteurs que les critères de sélection sont identiques pour les hommes et pour les femmes, développer des partenariats avec les écoles et centres de formations pour faire découvrir les métiers, accueillir des stagiaires en cours de cursus, faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration et de découvertes des métiers de l’association.

• Article 6.3 - Indicateurs chiffrés : Taux F/H des recrutements, Taux F/H des candidatures, nombre de partenariats avec les écoles et centres de formation chaque année, nombre de stagiaires F/H, nombre de parcours d’intégration.

Article 7 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION :

• Article 7.1 - Objectif de progression : Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation pour tous les salariés.

• Article 7.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, bilans de compétences, VAE, apprentissage, professionnalisation des salariés non diplômés, sensibiliser et former les cadres hiérarchiques sur la conduite des entretiens professionnels et la mise en place des parcours de formations possibles pour leurs équipes.

• Article 7.3 - Indicateurs chiffrés : Proportion H/F formés chaque année par catégorie et type de formation, Nombre de temps partiels formés, nombre de cadres formés à la conduite des entretiens professionnels, nombre de professionnels non qualifiés par rapport à l’emploi.

Article 8 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :

• Article 8.1 - Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Article 8.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions F/H avec leur proportion, identifier dans chaque fiche de poste ceux vers lesquels il est possible d’évoluer, améliorer la diffusion à tous des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

• Article 8.3 - Indicateurs chiffrés : Pourcentage F/H promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle, nombre d’informations diffusées au travers d’un système d’information interne et accessible à tous les salariés.

Article 9 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA QUALIFICATION :

• Article 9.1 - Objectif de progression : Favoriser la qualification des professionnels.

• Article 9.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : informer sur les dispositifs de VAE, bilan de compétences, CPF pour accéder à une qualification, prioriser les actions de formation des professionnels non qualifiés.

• Article 9.3 - Indicateurs chiffrés : nombre d’actions de formation suivies par des professionnels non qualifiés. Nombre de formations qualifiantes.

Article 10 – SIXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR LA DECONNEXION :

• Article 10.1 - Objectif de progression : Garantir l’articulation entre vie professionnelle et personnelle par le droit à la déconnexion.

• Article 10.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : ne pas utiliser les moyens de communication mis à disposition par l’employeur en dehors de leur temps de travail ou des astreintes programmées, ni consulter les mails professionnels sur ces mêmes périodes. Favoriser le droit à la déconnexion pour chacun (cadres et non cadres).

• Article 10.3 - Indicateurs chiffrés : Nombre d’entretiens forfait jours par an. L’interdiction ou le recours à des blocages des serveurs professionnels n’étant pas envisageable pour une question de continuité de service, l’APLB rappelle également que cette prévention s’accompagne nécessairement d’une prise de conscience et d’une démarche individuelle de la part des salariés concernés.

Article 11 – SEPTIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA MOBILITE DES SALARIES :

• Article 11.1 - Objectif de progression : Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.

• Article 11.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif : Inciter l’usage de modes de transport vertueux, notamment des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes. La prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique ou des frais exposés par l’utilisation d’un mode de transport alternatif sous forme d’un forfait mobilité durable fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du CSE Central.

• Article 11.3 - Indicateurs chiffrés : nombre de salariés qui bénéficient d’un forfait mobilité, le nombre de bornes de recharge installées dans les établissements, le nombre de salariés utilisant les transports en commun, le nombre de véhicules électriques ou hybrides dans l’association.

Article 12 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.

Article 13 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Article 14 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail (Articles R2242-2-1,D.2231-4 à 7) ainsi que déposé auprès du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Fait à Angoulême, le 25/11/2021

Pour la CFDT Pour la SNATE Pour SUD/Santé Sociaux Pour la CFTC

Le Directeur Général