Le Groupement d'Entraide Départemental aux personnes Handicapées Intellectuelles et à leurs Familles,

Assoc iation loi de 1901dont le siège social est situé au 143 rue André Charles Boulle, 18230 Saint­ Doulchard,

Représentée pa1

Ci-après dénommé(e) « GEDHIF »,

d'une part,

, agissant en qualité de Directeur Général.

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'association représentées par :

représentant la CFDT, représentant la CFE-CGC,

représentant FO ,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Les organisations syndicales et l'association GEDHIF ont décidé d'ouvrir les négociations dans l'objectif de signer un accord d'entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravailest une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions, de la loi n° 2012- 387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017- 1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

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Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de /'établissement ou du service du GEOHIF qu'à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'établissement ou du Service du GEDHIF;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'établissement ou du Service du GEDHIF ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et I ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d'ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non­ cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Pour être éligibles, les salariés en CDI ou en CDD doivent justifier d'au moins 6 mois d'ancienneté en continu au sein de l'établissement ou du service dans lequel ils exercent à la date de passage en télétravail.

Compte tenu de la nécessité d'un suivi particulier de leur travailet développement de leur connaissance en entreprise, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour les salariés à temps partiel, ils sont éligibles sous réserve d'une présence minimale de 80% du temps individuel de travail hebdomadaire dans les locaux de l'établisseme nt ou du service dans lequel ils exercent.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de de l'établissement ou du service dans lequel ils exercent. (Exemples : comptable, gestionnaire de paie, mandata ire, directeur ....)

Article 3 - Organ isation du télétravail

Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jour s de présence par sema ine civile dans les locaux de l'établissement ou du service médico-social dans lequel il exerce. Pour le salarié à temps partiel télétravailleur cela correspond à 80% de présence minimum de son temps de travail.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail selon la formule de 5 jours non consécutifs par mois répartis sur un intervalle de 7 jour s calendaires.

1)

Par exception et compte tenu de leur activité, pour les fonctions support du Siège, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être exceptionnellement porté à 2 jou rs discontinus pour un salarié à temps plein, ce qui se traduit par 3 j ours de présence par semaine dans les locaux.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction

: ils seront obligatoirement formalisés par un écrit.

Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et I ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de !'Association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable; durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'établissement ou du service dans lequel il exerce

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que les activités de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'établissement ou du service dans lequel il exerce.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d'anniversaire de la mise en place du télétravail.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d'outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et . ordinateur portable) .

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande :

du salarié (par exemp le en cas de nécessité absolue de garder à domicile son enfant âgé de moins de 14 ans, d'intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles)

ou de l'association (par exemple en cas de pandémie, en cas d'une attaque massive terroriste, d'événements exceptionnels justifiés).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d'autorisatio n exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction qui sera libre de l'accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais .

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu'il s'agit d'« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l'article L. 1222-1 1 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l'accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et quisouhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s'imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d'un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l'opportunité d'un passage en télétravail dans l'organisation de l'établissement ou du service auquel appartient le salarié.

La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d'accès

Il appartiendra à la direction d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailIer en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;

0 la possibilité pour le salarié d'aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d'un accès internet et d'attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;

• la capacité budgétaire de l'entreprise à fournir des outils nécessaires au télétravail et notamment un ordinateur portable.

Hormis les critères d'éligibilité précisés à l'article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l'activité en télétravail et du maintien de l'efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un écrit qui prévoit notamment :

• l'adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• le cas échéant les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d'adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d'un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'association;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d'évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d'utilisation des équipements ;

o les restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition ;

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o la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

L'organisation du télétravail peut faire l'objet d'une planification par service eUou unité de travail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), ilconviendra de le formaliser par écrit, selon la même procédure de demande et d'examen des conditions d'accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d'adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d'adaptation

La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient au salarié et à l'organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d'adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d'accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d'adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois dans les cas où :

o la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

o les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d'une évolution de l'activité et / ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs eUou d'absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence d'autre salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être prévu à durée indéterminée ou être assorti d'un terme. Dans l'hypothèse où une durée était fixée, l'accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'assoc iation et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d'isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections profession nelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du sa larié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'access ibilité durant lesquelles il est joignable correspondent à celles de son temps d'activité lorsqu'il intervient dans les locaux de l'association. Elles peuvent être modifiées en concertation avec la direction et inscrites dans l'avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande préalable et formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion, prévu par l'accord du 16 octobre 2020 en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles.

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Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d'un espace dédié à la réalisation du travail , tel que prévu à l'article 4.2.

Le salarié s'engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité) et si les conditions d'accès prévues ci-dessus à l'article 4-2 sont remplies, notamment l'acceptation par les autorités de tarification des investissements, l'association dotera le salarié d'un ordinateur portable, si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d'utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle .

Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l'entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n'est pas équipé d'un téléphone portable professionnel et en fonction des possibilités techniques il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d'être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :

o les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

o une prise en charge à hauteur d'un forfait de 1€ par jour de télétravail des frais divers du domicile, soit au maximum 5€ par mois dans les établissements et services médicosociaux.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

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Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT du CSE, l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du sa larié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l'accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT du CSE, l'inspecteu r du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétrava il.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Le salarié est invité à suivre les recommandations de l'APST relatives aux postures de travail.

Article 11 - Assurance

L'assurance responsabilité civile de l'association s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les sa lariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matérielappartenant à l'employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journalofficiel de l'arrêté d'agrément.

A rticle 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d'analyser les éventuelles pistes d'amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT du CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles

L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l'accord, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de

1)

8/9

dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS1par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire s'appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en six exemplaires. L'association procèdera auprès de la DREETS au dépôt de l'accord.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétar iat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à SAINT-DOULCHARD , le 27 107 / 2021

Pour l'association,

Directeur Général

Pour les déléguées syndicales,

représentant la CFE-CGC ,

1 Direction régionale des entreprises, de l'économie, de l'emploi, du travailet des solidarités.

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ESMS de rattachement : Service :

Responsable hiérarchique :

Nom du salarié : Emploi :

Rattachement hiérarchi que et collectivité de travail

Le/la salarié(e) reste rattaché(e) au responsable hiérarchique susvisé :

Le/la salarié(e) peut contacter ses collègues de travail et responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :

Suivi des activités de travail

Le contenu des activités pour le/la salarié(e) en situation de télétravail sera évalué selon les modalités suivantes : renseignement du carnet de bord trimestriel

Lieu d'exerci ce du télétravail

Adresse du domicile où le télétravail sera exercé :

Date et exercice du télétravail

Date prévue de mise en œuvre du télétravail : Durée du télétravail :

Le jour ou les jours fixes choisis entre le salarié et la Direction est/sont : Lundi / mardi / mercredi / jeudi / vendredi :

Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable sont : lundi horaires :

mardi horaires : mercredi horaires : jeudi horaires : vendredi horaire :

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Adaptat ion et réversibilité

La période d'adaptation de 3 mois est fixée du ......... au ...........

Pour rappel, la réversibilité est possible avec respect du délai de prévenance prévu par l'accord collectif du .....

Matériel

Le matériel mis à disposition par l'association sous la garde et la responsabilité, et le bon soin du professionnel :

../ Un ordinateur portable - marque : ..... ......... référence .......... (câble d'alimentation et souris)

../ Un téléphone mobile professionnel - marque : ........... référence ...........

../ Une carte SIM - marque : .......... Référence ..........

Le numéro du téléphone mobile professionnel est le suivant :

Le numéro de téléphone personnel en absence de téléphone mobile professionnel est le suivant :

Restriction particulière d'usage du matériel :

Références

L'accord collectif d'entreprise du ......... définit le cadre du télétravail au GEDHIF.

La charte informatique du 1er janvier 2020 précise les conditions d'utilisation du matériel de l'entreprise et les conditions d'utilisation et d'accès du réseau informatique et téléphonique.

Ces documents sont accessibles à tous les professionnels sur le lieu de travail eUou sur le serveur de l'ESMS dans lequel ils exercent.

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C-L 213

Fiche validée par le salarié et le responsable hiérarchique le :

Signature salarié1	Signature responsable hiérarchique

1 Reproduire en outre à la main la mention suivante : « Je certifie sur l'honneur que mon domicile comporte un endroit spécifique consacré au télétravail et bénéficie d'un accès internet effectif. J'atteste de la conformité des installations électriques de mon domicile à l'exercice du télétravail pour toute sa durée ».

_ 1 Gedhif

Fiche de suivi du télétravail

Objectifs

En situation de télétravail cet outil permet aux télétravailleurs d'évaluer les conditions de réalisation de leur activité, d'identifier les ajustements nécessaires et de les partager avec le responsable hiérarchique.

Consignes

Cette fiche est constituée de deux volets à remplir par le télétravailleur et par le responsable hiérarchique :

Volet 1 : Description des activités réalisées en télétravail par le salar ié.

À partir de votre expérience, évaluez au fil de l'eau ce qui rend possible votre activité en télétravail (ressources) et ce qui la rend difficile (contraintes).

2. Décrivez les effets positifs et négatifs que vous identifiez.

3. Notez des premières pistes d'amélioration.

Volet 2 : description des effets et impacts identifiés par le responsable hiérarchique.

4. Décrivez les effets et changements que vous identifiez à l'organisation en télétravail.

5. Notez des premières pistes d'amélioration.

Consei ls

Cette fiche de suivi est alimentée par le salar ié télétravailleur et par le responsable hiérarchique.

Elle constitue la base des échanges et de l'évaluation trimestrielle du contenu du travail.

Elle est destinée à être source pour les échanges afin de partager et analyser les propositions d'amélioration.

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Fiche de suivi du télétrava il : Volet 1salarié

Fiche de suivi de :	Période : du_ au _
description des activités en télétravail	N'hésitez pas à préciser : le temps nécessaire pour les réaliser, leur fréquence, les contacts nécessaires, etc.
	ex : difficultés techniques, problématiques d'articulation des temps, Disponibilité des ressources matériels, documentaires, interactions ...
ex : bonne connectivité, outils informatiques efficaces, soutien des Collègues, de la hiérarchie

Votre perception des effets du télétravail sur votre activité
Vos suggestions d'amélioration du télétravail
Pour moi-même ou le service : Éventuellement à élargir aux autres services :

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Fiche de suivi du télétravail :Volet 2 hiérarchique

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