Accord d'entreprise "Accord collectif Qualité de Vie au Travail" chez SERVICES ADMINISTRATIFS - ASS LES SALINS DE BREGILLE (Siège)

Entre : L’Association Les Salins de Bregille, dont le Siège Social est situé 7 rue des Monts de Bregille Haut à Besançon, représentée par son Directeur Général, agissant pour l’ensemble de ses Etablissements et Services installés dans le DOUBS et le SUD (Var et Bouches-du-Rhône),

D’une part,

Et : Les Organisations Syndicales représentatives de l’ensemble des salarié(e)s de ces Etablissements et Services, à savoir :

• C.G.T.,

• F.O.,

• C.F.D.T.,

• SUD SANTE,

Tous Délégués Syndicaux Centraux au sein de l’Association Les Salins de Bregille.

D’autre part.

PREAMBULE

L ’ANI de 2013 définit la QVT comme un ensemble d’actions qui « permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». Depuis l’ANI de fin 2020 sur la santé au travail, il faut maintenant parler de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).

La QVCT est un facteur de qualité d’engagement, de santé au travail des salariés, de performance et d'attractivité pour l’organisation des établissements.

La Direction de l’Association Les Salins de Bregille et les représentants du personnel conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractive l’Association, dans un contexte de fortes tensions en termes de recrutements au sein du secteur sanitaire et médico-social.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Tous les établissements de l’Association et ceux à venir.

Article 2 - OBJET DE L’ACCORD

La QVCT recouvre de nombreuses thématiques. Le présent accord a pour objet de définir la démarche QVCT de l'Association, en s’appuyant sur les données et indicateurs existants, et en se référant aux six champs proposés par le réseau ANACT-ARACT.

Article 3 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

ARTICLE 3.1 – Prévention des risques psychosociaux / Démarche QVCT

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, l’Association attache une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Une politique de prévention des risques psychosociaux doit se construire autour d’étapes indispensables débutant par l’état des lieux (diagnostic) afin d’avoir une représentation objective des RPS au sein de l’Association.

A cette fin, une démarche QVCT (Qualité de Vie au travail et Conditions de Travail) a débuté sur les établissements du secteur SUD de l’Association au mois de septembre 2022, et devrait s’achever en février 2023. Après le diagnostic partagé qui découlera de l’étude des documents de suivi, de gestion, d’analyse et de synthèse existants dans les établissements, un plan d’actions sera ensuite décliné, en ayant au préalable sensibilisé l’ensemble de l’encadrement aux questions de QCVT, phase indispensable pour assurer la pérennité de la démarche.

Cette démarche QVCT sera déployée par la suite sur les établissements du secteur DOUBS de l’Association.

Action 1 : mise en place d’une démarche QVCT établissements du SUD

• Objectif : prévenir les risques liés au travail et préserver la santé physique et mentale des salariés

• Outils : intervenant / prestataire extérieur

• Indicateurs de suivi : tableaux de bord sur l’absentéisme et le turn-over, DUERP, droit d’expression des salariés, PV des réunions de CSE/CSSCT…

Action 2 : sensibilisation de l’ensemble de l’encadrement

Une meilleure sensibilisation de l’encadrement réduit la probabilité des RPS.

• Objectif : former l’encadrement aux risques liés au travail et à la santé physique et mentale des salariés

• Outils : intervenant / prestataire extérieur

• Indicateurs de suivi : nombre de Responsables de service formés - part du budget plan de formation

Action 3 : conception et distribution d’un questionnaire pour affiner le diagnostic

• Objectif : recueillir plus de 60% de réponses afin d’obtenir des données fiables

• Outils : questionnaire

• Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant répondu au questionnaire et réponses apportées, et bilan d’étape à intervalles réguliers.

Action 4 : duplication de la démarche QVCT aux établissements du DOUBS

• Objectif : prévenir les risques liés au travail et préserver la santé physique et mentale des salariés

• Outils : distribution du questionnaire, retour du prestataire du SUD

• Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant répondu au questionnaire et réponses apportées, et bilan d’étape à intervalles réguliers.

ARTICLE 3.2 – Mesures en faveur de la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques

Les métiers au sein de l’Association sont confrontés à l’exposition aux troubles musculo-squelettiques (TMS). Les TMS peuvent avoir une origine matérielle, humaine ou encore organisationnelle.

Une démarche associative concernant la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) va se mettre en place progressivement, en lien avec la médecine du travail et la CARSAT, acteurs incontournables de la prévention.

Action 1 : sensibiliser l’encadrement concernant l’intérêt des actions PRAP

• Objectif : être acteur de la prévention, 100% des cadres sensibilisés en 2023

• Outils : réunion de sensibilisation, formateurs PRAP

• Indicateurs de suivi : nombre de réunions de sensibilisation faite à l’encadrement sur l’année, nombre de Responsables de service sensibilisés

Action 2 : installer des cellules TMS (groupes de travail) et suivre régulièrement leurs travaux

Un comité de pilotage associatif est d’ores-et-déjà mis en place.

• Objectif : diminuer et améliorer les situations et les postes de travail à risque TMS, diminuer le nombre de salariés atteints de TMS, départ des salariés en retraite en bonne santé

• Outils : suivi des AT /AM

• Indicateurs de suivi : nombre de réunions cellule TMS, nombre de postes identifiés et étudiés

Action 3 : dispenser des formations PRAP régulières par les 2 formateurs habilités en interne (1 sur chaque secteur géographique de l’Association) sur les postes concernés prioritairement par les TMS

• Objectif : former les salariés au repérage de situations de travail présentant des risques liés à l’activité physique et aux techniques de manutention

• Outils : formations d'acteurs PRAP et sessions de maintien et actualisation des connaissances (MAC), liens avec le DUERP

• Indicateurs de suivi : nombre de formations dispensées dans l’année, nombre de salariés formés, actualisation du DUERP

Action 4: intégrer la prévention des risques professionnels dès la conception ou la modification des locaux et des situations de travail

• Objectif : adapter le travail au salarié-e- (à l’homme), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail en s'appuyant sur les principes généraux de prévention et obligations de l’employeur et du maître d’ouvrage (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail « Obligations de l’employeur »)

• Outils : création de groupes de travail avec des représentants des postes concernés, analyse des situations de travail, DUERP

• Indicateurs de suivi : nombre de réunions des groupes de travail, nombre modifications/conception des locaux, nombre de modifications/conception de situation de travail

ARTICLE 3.3 – Organisation des secours en cas d’accident du travail

Au-delà de la prévention des risques professionnels, la question des actions curatives est également importante en matière de santé et de sécurité au travail.

Sur le même principe que la démarche associative PRAP, un déploiement de Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) est mis en place sur les différents établissements de l’Association, après avoir formé le nombre nécessaire de salariés. Un protocole d’organisation des secours avec la liste des salariés identifiés et formés est ensuite formalisé afin de pouvoir faire face aux situations d’urgence dans le cadre d’accidents du travail.

Action 1 : mettre en place un protocole d’organisation des secours

• Objectif : clarifier et acter l’organisation des secours afin d’intervenir rapidement en cas d’accident du travail / mettre à jour la liste des salariés régulièrement, identifier les SST (liste, badge)

• Outils : situation des AT/AM

• Indicateurs de suivi : nombre d'interventions des SST

Action 2 : dispenser des formations SST régulières auprès des salariés identifiés

• Objectif : répondre aux interventions en cas d’accidents du travail

• Outils : formations SST et sessions de maintien et actualisation des compétences

• Indicateurs de suivi : nombre de salariés formés, suivi de leur habilitation

ARTICLE 3.4 – Identification de référents Santé-Sécurité

Conformément à l’article L.4644-1 du Code du Travail, des référents santé-sécurité devront être clairement identifiés, a minima un sur chaque secteur géographique de l’Association, afin de coordonner les activités de protection et de prévention des risques professionnels au sein des différents établissements.

Action 1 : identifier les référents santé-sécurité

• Objectif : acter/désigner les référents santé-sécurité dans le premier trimestre 2023

• Outils : appel à candidatures ou désignation compte tenu des compétences requises et/ou de l’organisation des établissements et du positionnement du poste des salariés concernés

Action 2 : former les référents santé-sécurité

• Objectif : améliorer la santé et la sécurité des salariés avec une démarche préventive, développer une politique de prévention des risques professionnels, répondre à l’obligation de désignation et de formation des référents santé-sécurité

• Outils : formations

• Indicateurs de suivi : nombre de formations

Action 3 : mettre en place une démarche préventive

• Objectif : Améliorer la santé et la sécurité des salariés

• Outils : suivi des AT/ AM, DUERP, groupes de travail TMS/PRAP, formateurs PRAP, les SST

• Indicateurs de suivi : nombre d’actions mises en place

ARTICLE 3.5 – Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

A minima une fois par an et à chaque modification des organisations de travail, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), constitué par unité de travail et établissement, sera mis à jour et soumis à consultation auprès des représentants du personnel de l’Association.

Action 1 : mettre à jour le DUERP et consulter le CSEC

• Objectif : être au plus proche des situations à risque et des moyens de prévention mis en œuvre => construire le PAPRIPACT

• Outils : PAPRIPACT et DUERP, suivi des AT/AM

• Indicateurs de suivi : nombre de mises à jour par rapport aux différentes situations à risque identifiées (ex : modifications des organisations de travail…)

Il devra servir de base à l’élaboration du PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des RIsques et d’Amélioration des Conditions de Travail).

ARTICLE 3.6 – Mesures spécifiques d’accompagnement des évènements traumatiques

Afin d’accompagner au mieux les salariés exposés et victimes d’accidents de travail liés à la violence des usagers ou évènements graves, il est convenu de mettre en place un dispositif de gestion de crise.

Un événement traumatogène est un événement brutal, soudain et inattendu, lié à des émotions fortes (anxiété, angoisse, peur, affolement, colère) confrontant les victimes ou témoins de façon directe ou indirecte avec la mort ou avec une atteinte sérieuse à l'intégrité physique et psychique et/ou à l’environnement. Exemples : incendie, explosion, décès, suicide sur le lieu de travail, fortes violences internes ou externes, grave accident de travail ...

Ces événements traumatiques sur le lieu de travail, d’intensité évidemment très variable, mettent le personnel concerné en dehors de la continuité de service, et sont susceptibles de provoquer des répercussions psychologiques sur les salariés qui en sont victimes ou témoins.

Il est donc convenu de mettre en place une procédure qui devra préciser :

• la composition de la cellule de crise

• le déroulé des actions à mettre en œuvre de manière urgente

• les modalités de communication

• la méthode d’analyse a posteriori

Cette conduite de gestion de crise devra prévoir :

• la sensibilisation de l’encadrement

• les modalités de collaboration avec la médecine du travail dans ce cadre, ou avec un prestataire extérieur : psychologue, Association SPS (Soins aux Professionnels de la Santé)…

Action 1 : composer une cellule de crise

• Objectif : anticiper pour prendre les mesures nécessaires dans l’urgence en cas de survenue d’un évènement grave

• Outils : création d’une procédure

Action 2 : sensibiliser l’encadrement

• Objectif : être vigilant face à la violence et événements traumatiques, être acteur de la prévention, 100% des Responsables de service sensibilisés

• Outils : réunions de sensibilisation faites par intervenant extérieur (médecine du travail, carsat…)

• Indicateurs de suivi : nombre de réunions de sensibilisation faites à l’encadrement sur l’année, nombre de Responsables de service sensibilisés

Action 3 : communiquer auprès des salariés

• Objectif : informer les salariés de l’existence d’une procédure

• Outils : affichage, AGEVAL, réunions de service…

Article 4 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

TUTORAT DES NOUVEAUX EMBAUCHES

Les parties conviennent de l’importance de l’accompagnement des salariés en fin de carrière autour de plusieurs thématiques devant permettre des conditions favorables à la transmission des savoirs, et donc à l’attractivité et à la fidélisation du personnel.

ARTICLE 4.1 – Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle

Action 1 : communiquer régulièrement sur les dispositifs existants (repos de fin de carrière, retraite progressive …)

• Objectif : informer les salariés de plus de 58 ans, pour un accompagnement serein à la retraite, dans l’année en cours

• Outils : déploiement de la démarche GPEC

• Indicateurs de suivi : nombre de salariés informés

Action 2 : proposer aux salariés un entretien avec le Service RH dans les deux ans minimum précédant le départ en retraite

• Objectif : aider les salariés en fin de carrière à projeter leur départ en retraite, sur le plan de l’organisation du travail, voire sur le plan administratif

• Outils : déploiement de la démarche GPEC

• Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens proposés / départs en retraite

Action 3 : permettre le passage à temps partiel sur son poste ou sur des postes identifiés

• Objectif : poursuivre son activité professionnelle en réduisant la pénibilité

• Outils : dispositif légal ou conventionnel

• Indicateurs de suivi : nombre de salariés de plus de 58 ans passant à temps partiel

Dans le cadre du dispositif conventionnel du repos de fin de carrière, le salarié est informé qu’il peut en bénéficier en cumul avant son départ, ou en réduisant son activité dans les deux ans précédant son départ.

ARTICLE 4.2 – Accompagner la transition entre l’activité et la retraite

• Une rencontre au moins une fois par an avec un organisme extérieur (CARSAT, AG2R…) est proposée aux salariés, dans les locaux de l’Association ;

• Proposition de formation de préparation à la retraite, en lien avec l’organisme frais de santé/prévoyance.

ARTICLE 4.3 – Valoriser l’expérience des salariés en fin de carrière

• Possibilité de proposition aux salariés en fin de carrière d’exercer des missions de tutorat ou de référent auprès des nouveaux embauchés ;

• Etudier la possibilité d’exercer des vacations de formateur

ARTICLE 4.4 – Mieux intégrer les nouveaux embauchés

• Mise en place d’une procédure d’intégration des nouveaux embauchés

Article 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Depuis le 1er janvier 2017, un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés (article L.2242-17 alinéa 7 du code du travail), doit être négocié. À l’ère du numérique, les salariés de l’Association sont soumis à une connexion quasi permanente, voire permanente dans certains secteurs, dans leur travail par le biais des outils numériques. Le présent article relatif au droit à la déconnexion permet donc une meilleure garantie de la vie privée de ces salariés.

Action 1 : mise en place du droit à la déconnexion

• Objectif : appliquer le droit à la déconnexion pour une meilleure garantie de la vie privée des salariés

• Outils : état des lieux (quantitatif et/ou qualitatif) par le responsable informatique

• Indicateurs de suivi : remontées dans le cadre des entretiens professionnels et ceux concernant les salariés au forfait-jours

ARTICLE 5.1 - Définitions

Le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail. Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association, qu’il soit sur site ou en télétravail. Ce temps comprend les heures normales (prévisionnelles) de travail du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 5.2 - Le droit à la déconnexion : bon usage des outils numériques et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

- Principe général

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS (textos), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail. Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n'aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.

- Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

L’effectivité de l'exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l'exemplarité de l'encadrement mais également l'implication de tous les salariés. La responsabilité de s'assurer du respect du droit à la déconnexion revient en premier lieu à l’encadrement, mais chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d'utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. La recommandation aux salariés est donc de ne faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail qu'en cas d'urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour le service. Donc, en dehors de l'exception d'urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, utiliserait ces outils numériques, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'employeur.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d'urgence précité(s), instaurées :

- Ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail,

- S’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d'urgence inapproprié,

- Les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate, - Configuration d'un message d'absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d'urgence.

Un salarié, rencontrant des éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion, peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service RH (DRH). Dans cette situation, le N+1 ou le service RH (DRH) interrogera le service informatique, sur le relevé du nombre de connexions des outils numériques du salarié concerné dans le but d’analyser la nature et l’importance du problème rencontré, et de prendre des mesures apportant une solution dans les meilleurs délais.

Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l'occasion des entretiens individuels d’évaluation, des entretiens professionnels, ou lors des entretiens spécifiques des salariés au forfait-jours dans le cadre de l’évaluation de la charge de travail.

- Gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les Technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. La Direction de l’Association reconnait la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l'utilisation des outils numériques :

• Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• Ne deviennent un facteur ni de sur sollicitation, ni d'isolement du salarié sur le lieu de travail ;

• Ne deviennent pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes ;

• Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?) ;

• Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l'encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l'activité que des nécessités des équipes.

Pour cela, l'encadrement veille à déconseiller, pendant leurs réunions, l'envoi de courriel/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l'émission et la réception d'appels téléphoniques, sauf si l'utilisation des TIC est nécessaire à l'organisation de ces réunions.

Lors d’un retour de congé longue durée (maternité, maladie, …), un temps de travail sera dédié aux traitements des mails reçus. Les modalités, de ce temps dédié, seront organisées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concerné, et ce afin d’éviter la surcharge de travail à son retour.

ARTICLE 5.3 - Evolution des nouvelles technologies

L’Association s'engage également à prendre en considération les évolutions technologiques au sein de ses établissements et d'en analyser leurs effets sur les équilibres de vie de ses salariés.

Article 6 - EVALUATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel, établi conjointement par la Direction des Ressources Humaines, les parties prenantes aux plans d’actions et par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et sera présenté en CSEC, lors de la séance plénière du mois de mai.

Article 7 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé par L’Association Les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Article 9 - REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou de l’intégralité des organisations signataires salariées, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du code du travail. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois.

Fait à BESANCON en 8 exemplaires originaux, le 30 novembre 2022

Le Directeur Général,

Les Délégués Syndicaux secteur SUD Les Délégués Syndicaux secteur DOUBS

Déléguée Syndicale C.G.T Déléguée Syndicale C.F.D.T

Délégué Syndical F.O Délégué Syndical S.U.D