Créée en 1922 Reconnue d’utilité publique Décret du 15 décembre 1925

BESANÇON (DOUBS)

• Administration Générale

• Centre de Rééducation, Réadaptation Fonctionnelle de Bregille, enfants-adolescents et adultes (CRRFB)

• Résidence des Salins de Bregille, résidence autonomie pour personnes âgées (RSB)

• Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique pour enfants et adolescents en difficultés psychologiques (ITEP)

• Centre Ressources pour Déficients Visuels (CRDV)

• Etablissement pour Enfants et Adolescents Polyhandicapés (EEAP)

• Equipe Relais Handicaps Rares (ERHR)

HYERES (VAR)

• Institut de Rééducation Fonctionnelle Pomponiana Olbia, enfants et adultes (IRFPO)

• Institut Olbia, enfants, adolescents déficients moteurs et polyhandicapés.

• Maison d’Accueil Spécialisée l’Almanarre, adultes déficients moteurs. (MAS)

MARSEILLE (BOUCHES DU RHONE)

• Unité Pédiatrique Pomponiana Marseille (UPPM)

Président : Maître P. CADROT Directeur Général : T. FAUVEZ

PREAMBULE

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de l’Association la possibilité de recourir au télétravail à domicile, dans sa résidence secondaire, hébergé chez quelqu’un ou dans un espace de coworking extérieur à l’établissement, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’Association à certaines évolutions :

• La nature de certaines activités des Salins de Bregille place notre Association au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’Association ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

• La concentration des zones urbaines dans lesquelles les établissements de l’Association sont principalement implantés fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

• La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

DEFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’Association.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, pandémie, etc.).

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de télétravailler. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au responsable hiérarchique (ou éventuellement émanant de lui en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des salariés) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNELS ELIGIBLES

Le présent accord est un accord associatif. Il s’applique à l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association présents et à venir.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel (sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’Association). Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association.

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail, le télétravail pourra être une solution mise en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en lien avec le médecin du travail. Par ailleurs, les salariés concernés devront sur le principe faire partie des personnels éligibles au télétravail.

1-CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravail devra être de 2 jours par semaine maximum pour un temps plein, et pourra s’envisager sous forme d’une enveloppe annuelle avec un nombre de jours positionnés sur la période (en respectant le nombre maximal de 2 jours par semaine), sauf situations exceptionnelles prévues à l’article L.1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Devra être présente dans les locaux au moins une personne au sein du Service.

1. Principe du volontariat et proposition de l’employeur en fonction des situations

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le médecin du travail, auquel la liste des postes éligibles au télétravail sera soumise à titre informatif, pourra faire part lors des visites médicales des salariés concernés, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Dans son évaluation de la situation et compte tenu de son rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail, le médecin du travail pourrait devoir apprécier les conditions dans lesquelles le salarié télétravaille. Faute d’accord du salarié à permettre l’accès du médecin du travail ou une personne du service de santé au travail au lieu de télétravail choisi, le télétravail ne sera pas autorisé par l’employeur.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Association est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité notamment).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable de service avec copie au service Ressources Humaines.

La Direction d’établissement étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

2. Conditions de mise en place de l’information préalable

L’Association mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

1. Période probatoire :

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’Association et/ou le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de faire le point sur la mise en place du télétravail.

2. Réversibilité permanente :

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'Association sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le salarié pourra demander un entretien au service des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’Association.

3. Suspension :

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire devra être formalisée.

3. Modalités contractuelles

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• La durée de validité de l’avenant (qui devra être d’un an au maximum et renouvelable) et les règles de réversibilité en vigueur.

• La période probatoire.

• Les adresses des lieux où s’exercera le télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en Association) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives).

• La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.

• Les horaires de travail

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

• Les règles de confidentialité le cas échéant.

• Droit à la déconnexion

1.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Association. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’Association est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’Association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation, si besoin, d’heures complémentaires et/ou supplémentaires demandées par son responsable hiérarchique.

2-EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Matériel informatique :

Le salarié est doté par l’Association d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’Association.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle suffisante, à justifier. L’Association donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail.

Ce remboursement compensera une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de cette connexion ainsi que des frais d’énergie à raison de 10 € par mois et par jour télétravaillé dans la semaine (ex : 2 jours de télétravail/semaine donnent lieu à 20 €/ mois).

Concernant l’enveloppe annuelle de jours télétravaillés, ce forfait sera proratisé et le montant versé sera en fonction du nombre de jours télétravaillés (ex : pour une enveloppe annuelle de 20 jours de télétravail, le montant versé sera de 2.31 € par jour télétravaillé).

Cette indemnité forfaitaire entre sous le régime des frais professionnels exonérés de charges sociales.

Assurances :

Aucun justificatif d’assurance ne sera demandé aux télétravailleurs, l’Association ayant déjà souscrit des contrats couvrant les risques auxquels pourraient être exposés les salariés concernés.

Transport du matériel :

Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port dudit matériel.

Conformité de l’installation électrique :

Le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Problèmes techniques informatiques et indisponibilité :

En cas de problème technique informatique, le salarié contacte l’assistance technique de l’Association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP et autres journées non travaillées). Le salarié devra revenir sur site.

3-PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité.

L’Association mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur utilise ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’Association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

4-DROITS COLLECTIFS

Statut :

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association.

Modalités de régulation de la charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'Association. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’Association. Cependant, le responsable de service s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 1.4 du présent accord.

DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er mai 2022.

DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé par Les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou de l’intégralité des organisations signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois.

SUIVI DE L’ACCORD

Il est instauré une commission de suivi du présent accord composée des membres suivants :

• Deux représentants de la Direction Générale ;

• Un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré au présent accord ;

• Un représentant élu du personnel au Comité Social et Economique Central.

Cette commission se réunira à la demande de l’une des parties signataires, dans les 15 mois au plus tard après la date d’effet de cet accord pour ce qui sera du premier bilan.

Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle les règles relatives aux thématiques traitées par le présent accord, et le cas échéant d’engager une révision si cela s’avérait nécessaire.

Fait à BESANCON, le 15 mars 2022, en 10 exemplaires originaux,

Le Directeur Général,

Les Délégués Syndicaux SUD Les Délégués Syndicaux DOUBS

Déléguée Syndicale C.G.T. Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Délégué Syndical F.O. Délégué Syndical S.U.D. SANTE