Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 7 février 2020 au 6 février 2024 (Sous réserve de l'agrément Ministériel)" chez LES PAPILLONS BLANCS - LES PAPILLONS BLANCS DE PONT-AUDEMER ET DES CANTONS DE LA RISLE (Siège)

LES PAPILLONS BLANCS DE PONT AUDEMER ET DES CANTONS DE LA RISLE

Siège Social et Administratif

4 Avenue de l’Europe

27500 Pont-Audemer

Tél. : 02 32 41 15 97

siegepb@lespapillonsblancs-pontaudemer.org

www.lespapillonsblancs-pontaudemer.org

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

Les Papillons Blancs de Pont-Audemer et des Cantons de la Risle, Association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1^er juillet 1901, dont le Siège est situé 4 avenue de l’Europe - 27500 PONT-AUDEMER, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président.

N° SIRET ………………………………… : 775 574 437 00163

N° SIREN ……………………………….. : 775 574 437

Code APE……………………………….. : 8891B

Effectif de l’Association......... : 195 (Effectifs au 31/12/2019) soit 170,94 ETP

IDCC :……………………………………… : 0413-Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, sa déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Dans son projet Associatif, Les Papillons Blancs de Pont-Audemer s’engage à promouvoir la diversité, la non-discrimination et l’égalité des chances. Elle s’inscrit donc pleinement en faveur de l’égalité des femmes et des hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Ce présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il définit les engagements pris par Les Papillons Blancs de Pont-Audemer pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’Association.

L’Association souhaite affirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle, au même titre que l’organisation syndicale signataire, et propose alors la conclusion d’un accord d’entreprise pour fixer ses engagements, dans un esprit de « valeur ajoutée ».

ARTICLE 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association.

ARTICLE 2 : Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

De l’analyse du rapport établi pour l’année 2018, il ressort les constats significatifs suivants :

- Mixité H/F : 78% des emplois sont occupés par des femmes et 22% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale, à laquelle appartient l’Association, est largement féminisée et la représentativité au sein de l’Association correspond globalement aux taux moyens secteur d’activité¹ (76% de femmes et 24% d’hommes).

- Forte féminisation des postes Cadres : 92% de femmes et 8% d’hommes

- Embauches : L'étude des embauches en CDI réalisée sur l'année 2018 au sein de l'Association fait apparaître : l’embauche de 6 hommes et 15 femmes. Concernant les CDD, les postes sont essentiellement tenus par des femmes sur les catégories "éducatif" et "services généraux". Les femmes sont plus touchées par la précarité sur le marché du travail et sont souvent plus disponibles pour répondre à des offres en CDD.

- Forte proportion de temps en formation pour les hommes : 31 heures en moyenne pour les hommes et 17 heures en moyenne pour les femmes.

L’Association a souhaité privilégier des formations qualifiantes à deux des moniteurs d’atelier non diplômés afin de professionnaliser l’accompagnement et le soutien auprès des travailleurs de l’ESAT.

- Mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : Une forte féminisation dans chaque catégorie.

Direction : 92% de femmes et 8% d’hommes

Administratif : 93% de femmes et 7% d’hommes

Médical : 67% de femmes et 33% d’hommes

Paramédical : 82% de femmes et 18% d’hommes

Educatif : 69% de femmes et 31% d’hommes

Services Généraux : 82% de femmes et 18% d’hommes

Les trois métiers où les hommes sont le plus représentés :

Educateur spécialisé (Educatif)

Moniteur d’atelier (Educatif)

Aide-soignant (Paramédical)

Les trois métiers où les femmes sont le plus représentés :

Aide-Médico-Psychologique (Educatif)

Aide-soignante (Paramédical)

Educatrice spécialisée (Educatif)

- Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse exclusivement en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes.

Les écarts se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

- Visibilité des besoins des salariés en ma matière d’équilibre entre la vie professionnelle/vie personnelle des salariés : L’Association ne dispose pas de document répertoriant les souhaits des salariés. Cependant, les salariés de l’Association bénéficient déjà d’un certain nombre d’aménagements quand les nécessités de service le permettent.

L’Association reçoit systématiquement en entretien les salariés qui demandent une réduction ou augmentation de leur temps de travail et souhaite apporter une attention particulière aux travailleurs de nuit qui souhaitent changer de rythme de travail.

ARTICLE 3 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

De l’analyse ci-dessus et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, l’Association propose de retenir les quatre thèmes d’actions suivants, choix approuvé par l’organisation syndicale, dont celui de la rémunération qui est obligatoire depuis le décret n° 2012-1408 du 18/12/2012, à savoir :

• l’embauche

• la formation

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Conformément à l’article L. 2223-47 du Code du Travail, l’accord a pour objectif de mettre en œuvre les quatre actions ci-après :

3-1 : L’embauche

L’Association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Malgré les besoins continus en recrutement, l’Association est confrontée à un déficit de candidatures masculines. Ce déséquilibre s’explique par des origines extérieures, telles que les orientations scolaires, les formations suivies et les représentations socioculturelles… Cependant, le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

La mixité dans les métiers implique d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par les femmes en fonction des candidatures proposées et à compétences égales.

L’Association réaffirme sa politique d’embauche et s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en s’engageant dans plusieurs actions.

3-1-1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emplois de l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. Les offres d’emploi seront rédigées de manière asexuée et permettront la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Objectif	100% des offres d’emplois sont exemptés de toutes discriminations
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Contrôle et vigilance par les services RH
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’offres d’emploi analysées, validées et publiées

3-1-2 : Processus et critères de recrutement

Chaque année, un tableau permettant de suivre le taux de candidats femmes et hommes en réponses à des offres d’emploi sur des contrats à durée indéterminée, sera mis en place. De plus, l’Association s’engage à utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétences, tests de mise en situation…). Pour ce faire, une grille d’évaluation et compte rendu d’entretien a été conçue et mis à disposition des directeurs afin d’évaluer les connaissances/compétences métier, les aptitudes comportementales, les capacités de compréhension/d’apprentissage et d’évolution, l’intégration à l’équipe et l’adhésion aux valeurs associatives. Pour certains métiers, l’Association a décidé de mettre en place des tests de mise en situation pour une meilleure évaluation des compétences des candidats.

Lors du recrutement, les candidats retenus doivent correspondre à compétences, expériences et profils équivalents pour les femmes et les hommes parmi l’ensemble des candidats.

Objectif	Mise en place d’un tableau du suivi des candidatures
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur(s) de suivi	Nombre de candidatures femmes et candidatures hommes

Objectif	Rédiger et diffuser un formulaire support pour mener les entretiens sur des critères de recrutement précis et objectifs
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Septembre 2019
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Formulaire « Compte-rendu d’entretien »
Indicateur(s) de suivi	Existence d’un document

3-1-3 : Développement des stages et de l’accueil en alternance

L’Association s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires et à développer la conclusion de contrats en alternance, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches.

Objectif	Fidéliser les candidats suite à des stages ou à des contrats en alternance
Pilote(s)	Service Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur(s) de suivi	Nombre de stagiaires accueillis Nombre de contrats en alternance Nombre d’embauches en CDI à l’issue des stages ou à des contrats d’alternance

3-2 : La formation

3-2-1 : Favoriser la participation de tous les salariés au plan de formation

La formation est un investissement fort et un outil essentiel de l’évolution professionnelle et du développement des compétences pour l’Association. Les femmes et les hommes peuvent accéder à la formation dans les mêmes conditions, quel que soit l’âge ou le temps de travail. Les critères de sélection sont strictement identiques et fondés sur l’activité professionnelle exercée au sein de l’Association.

L’Association a privilégié les formations en intra afin qu’elles profitent au plus grand nombre et notamment aux contraintes familiales de certains salariés. Ainsi, aucune formation n’est organisée sur les périodes de vacances scolaires mais principalement pendant les horaires habituels du travail.

Objectif	Intégrer la notion H/F dans le plan de développement des compétences
Pilote(s)	Service des Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’actions de formation par sexe, par salarié et par an

3-2-2 : Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation hors plan

Dans le cadre de la GPEC, l’Association s’engage à assurer un accès égal aux qualifications, aux hommes et aux femmes.

Il y a une très faible sollicitation des dispositifs de formation tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF de la part des salariés. Au regard de ce constat, l’Association décide de favoriser l’accès à l’ensemble des salariés, en lien avec la politique GPEC, aux dispositifs énoncés leur permettant d’accéder à des qualifications/certifications. Une attention particulière sera donnée pour les salariés sans qualification, un accès à un parcours qualifiant de niveau V sera à privilégier.

Objectif	Mettre en place un suivi spécifique à l’accès à la formation par le biais d’autres dispositifs que le plan
Pilote(s)	Service des Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Tableau Excel
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, de CPF répartis par sexe et par an

3-3 : La rémunération

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Il est fait une stricte application de la convention collective en matière de rémunération.

L’Association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du Travail.

L’Association applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l’Association sont supprimées, réduites ou différées, en raison des absences dues : aux accidents de trajet, aux maladies (hors maternité, accident du travail…), aux congés sans solde, sabbatiques, pour création d’entreprise, mise à pied, grève.

Lors du recrutement, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise dans les conditions suivantes :

• prise en compte de la totalité de l’ancienneté lorsque le salarié a exercé des fonctions identiques mais dans des établissements et services de la CC66.

• prise en compte des 2/3 de l’ancienneté lorsque le salarié a exercé des fonctions identiques mais dans des établissements et services hors CC66.

Cette reprise d’ancienneté est effective sur présentation des justificatifs uniquement (certificats de travail).

Objectif	Garantir l’application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de rémunération
Pilote(s)	Service des Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes
Indicateur(s) de suivi	Nombre de contrats de travail et de fiches de paye qui sont conformes à cet engagement Ecart global de rémunération H/F Analyse des reprises d’ancienneté

3-4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de taille aussi bien pour les salariés que pour l’Association.

L’Association est consciente du rôle à jouer dans le bien-être des salariés et de la nécessité de créer un environnement professionnel propice à la motivation et à la performance. L’Association prend la mesure de l’impact et de l’enjeu qu’elle doit avoir pour favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, en particulier pour le travail de nuit et de week-end. Une attention très particulière sera apportée aux conditions de diffusion des plannings de présence pour ce type de travail.

L’Association est convaincue qu’un salarié profitant d’un bon équilibre est plus serein, plus productif et plus motivé. Moins de stress est un facteur bénéfique sur la santé, l’absentéisme et l’efficacité.

3-4-1 : Aménagement du temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale

Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’Association qui a pour but de mieux concilier pour les salariés leur vie professionnelle et leur vie personnelle (proche-aidant, congé parental à temps partiel, enfant gravement malade…). L’Association affirme que le temps partiel n’est pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés et ne pénalise pas leur parcours professionnel.

Objectif	Aménager le temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale
Pilote(s)	Directeur des établissements
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Avenant passage à temps partiel
Indicateur(s) de suivi	Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle ayant fait des demandes de temps partiel Nombre de demandes à temps partiel accordées

3-4-2 : Privilégier le choix de passage à temps plein ou le travail à temps partiel

L’Association souhaite imposer une dynamique pour limiter le temps partiel afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaitre auprès de la direction des ressources humaines par écrit afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.

Objectif	Fidéliser les salariés à temps partiel en leur proposant un passage à temps plein
Pilote(s)	Directeur d’établissement
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Avenant passage à temps plein
Indicateur(s) de suivi	Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelles à temps partiel ayant fait des demandes de temps plein Nombre de demandes à temps plein accordées

3-4-3 : Privilégier le choix de passage du travail de nuit en travail de jour ou l’inverse

Les salariés qui souhaitent changer son rythme de travail NUIT/JOUR, doivent informer sa direction d’établissement et cette demande sera transmise au service des ressources humaines. En parallèle, l’Association s’engage à diffuser toutes les offres en interne.

Objectif	Changement de rythme de travail NUIT/JOUR
Pilote(s)	Service des Ressources Humaines
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Avenant au contrat de travail
Indicateur(s) de suivi	Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelles ayant fait des demandes de changement de rythme de travail Nombre de demandes accordées

3-4-4 : Mettre à disposition des salariés des services d’aide à l’accès au logement

L’Association met à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales par le biais d’ACTION LOGEMENT.

Objectif	Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours au 1% logement
Pilote(s)	Service des Ressources Humaines et ACTION LOGEMENT
Echéance de réalisation	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Affichage des informations ACTION LOGEMENT au sein des établissements et services
Indicateur(s) de suivi	Nombre de salariés H/F ayant eu recours à ACTION LOGEMENT par an

ARTICLE 5 : Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

Le Comité Social et économique et notamment les organisations syndicales représentatives sont destinataires du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle Homme/Femme afin de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés dans le présent accord.

ARTICLE 6 : Notification, agrément et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisme syndical représentatif dans l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de BERNAY.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

ARTICLE 7 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquera, sous réserve de l’obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel (JO).

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront dans les 6 mois précédant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et d’éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit.

ARTICLE 8 : Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 : Publicité et communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et service. La déléguée syndicale recevra communication de cet accord dans les mêmes conditions que les membres du CSE et le CSSCT.

Fait à Pont-Audemer, le 7 février 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Association, Pour la CFDT,

Le Président La déléguée syndicale

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXX

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1. Source : Enquête Emploi, secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif, 2017↩