Accord d'entreprise "Avenant 1 à l'accord collectif du 18 juin 2019 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du groupe Meac SAS pour les années 2021-2024" chez GROUPE MEAC S.A.S. (Siège)

Avenant n°1

à l’accord collectif sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

au sein du Groupe MEAC SAS pour les années 2021-2024

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GROUPE MEAC SAS,

Dont le siège social est situé : Route de Saint Julien – 44110 ERBRAY

Représentée par Monsieur XXX, Président,

Et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée «l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

- Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT

- Monsieur XXX, Délégué syndical CFE-CGC

- Madame XXX, Déléguée syndicale FO

Ci-après désignés « les Représentants du personnel »

D’AUTRE PART,

Il est convenu de ce qui suit :

PREAMBULE :

La direction a proposé aux délégués syndicaux d’être acteurs d’une démarche responsable et concertée visant à assurer l’avenir de l’Entreprise et l’employabilité des collaborateurs.

La mise en œuvre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’est faite par la négociation de plusieurs accords d’entreprise au fil des années, dont un dernier en date du 18 juin 2019.

Cet accord a permis de confirmer l’existence de plusieurs dispositifs en vue de faire évoluer les approches et les pratiques et de contribuer à développer une culture de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’Entreprise.

Cet accord de 2019 s’inscrit dans la politique de développement « Horizon 2026 » engagée par le Groupe Omya.

Rappelons que cette politique s’appuie sur trois piliers principaux (innovation, diversification et présence marché) et se donne comme ambition de pouvoir répondre aux nouvelles exigences des marchés et de permettre ainsi à Omya de conserver sa place de leader dans les activités de transformation de minéraux industriels (Carbonate de Calcium et minéraux adjacents), de renforcer son activité de distribution de produits chimiques, et de se maintenir comme partenaire de choix pour ses clients.

A l’avenir, le groupe veut privilégier, notamment, le développement de pôles de production compétitifs dotés des technologies adaptées aux besoins de nos marchés.

A travers ces pôles de production, le groupe a la volonté de :

- Sécuriser les matières premières, sécuriser ses réserves, et maîtriser ses coûts ;

- Se recentrer sur des usines à grandes capacités, avec un taux d'utilisation élevé ;

- Rechercher des synergies (maîtrise des coûts des matières premières et de production, et notamment des coûts fixes) ;

- Maximiser son parc industriel en réaffectant les outils de production là où ils sont utiles ;

- Optimiser les investissements en privilégiant des installations à forte compétitivité

- Se focaliser sur les produits à valeur ajoutée, simplifier et harmoniser les produits, privilégier la proximité avec les clients.

- Poursuivre le développement de l'agricole qui fait partie intégrante de la stratégie de développement du groupe.

A ce jour, et conformément à ce qui a pu être présenté ces dernières années dans le cadre des procédures d’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, certains sites présentent des handicaps trop importants pour répondre à ces nouveaux défis. Cette situation implique l’engagement de réflexions en vue de revoir ces activités et leur organisation avec des perspectives de recentrage des activités, de transfert d’activités sur un autre site, d’arrêt partiel ou le cas échéant de fermeture.

Il s’agit des sites de :

1. Noguères : c’est un site qui ne dispose pas de carrière en propre, qui dépend intégralement de fournisseurs extérieurs. Noguères connait une rentabilité faible, sujette aux conditions climatiques et a une forte dépendance en un client agricole lui-même fragile financièrement.

2. Void : C’est un site particulièrement vétuste. Les investissements nécessaires pour assurer la continuité de l’activité dans de bonnes conditions contribueraient à aggraver la rentabilité de ce site qui connait déjà un fort impact lié à la baisse du marché des centrales thermiques.

3. Saint Porchaire / Saint Césaire : ces deux sites sont totalement dépendants de relations avec des fournisseurs de matières premières, avec lesquels des négociations s’avèrent difficiles (coût élevé) et potentiellement problématiques pour le maintien de leur rentabilité. Les investissements à réaliser en matière de sécurité et en lien avec l’évolution de nos marchés seraient beaucoup trop importants et dégraderaient encore leur rentabilité.

4. Saint Maur : ce site présente 2 contraintes majeures :

   • des réserves de matières premières limitées dans le temps ;

   • une production tournée essentiellement sur le marché des compactés dont la qualité est très largement remise en question sur le marché et qui est concurrencée en interne et en externe (demandes clients) par les produits granulés pour lesquels les caractéristiques techniques sont prometteuses.

Ces nouvelles orientations de développement du groupe ont été présentées par la direction de MEAC le 15 octobre 2020 au CSE de l’entreprise, dans le cadre de la procédure information/consultation sur les orientations stratégiques. Le CSE a rendu un avis en date du 10 décembre 2020.

Par ailleurs cette information avait été relayée par la Direction auprès de l’ensemble des salariés dès le 15 octobre 2020.

Compte tenu des enjeux auxquels doit faire face l’entreprise, la direction a proposé aux délégués syndicaux de faire évoluer l’accord collectif du 18 juin 2019 afin de doter l’Entreprise et ses salariés d’un outil adapté aux transformations des prochaines années.

C’est dans cet objectif que s’inscrit le présent avenant afin de :

• Promouvoir et adapter les dispositifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à l’évolution des orientations stratégiques;

• Compléter le dispositif de mobilité interne par un congé de mobilité.

Il est par conséquent convenu des dispositions suivantes qui viennent compléter celles prévues par l’accord du 18 juin 2019 et dont le présent accord constitue un avenant.

TITRE PRELIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant vient compléter les dispositions de l’accord GPEC du 18 juin 2019 et reporter le terme de l’accord initial, prolongeant ainsi sa durée d’application jusqu’au 31 décembre 2024.

Cependant, et compte-tenu du fait que les orientations stratégiques rappelées dans le préambule, visent essentiellement le périmètre industriel, en particulier 5 sites, il est convenu de circonscrire les dispositions qui suivent aux seuls salariés dont les emplois ont été identifiés comme appartenant aux catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques au sens des dispositions du présent accord.

TITRE I – Dispositif de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-15 et suivants du code du travail.

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est :

• d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies de l’Entreprise pour lui permettre de renforcer son dynamisme et sa compétitivité.

• de permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'Entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Cette démarche de GPEC doit ainsi, par une politique de Ressources Humaines adaptée, permettre d’anticiper les écarts entre les besoins de l’Entreprise et les moyens dont elle dispose, en termes d’effectifs et de compétences et tenant compte des orientations stratégiques de l’Entreprise telles qu’elles ont été présentées aux représentants du personnel.

Titre II – Incidences de la stratégie en termes d’emplois pour l’entreprise

1) Evaluation des catégories d’emplois menacés à horizon 2024

Conformément à ce qui a été présenté aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques pour la période 2021-2024,  des transformations d’emplois et les catégories d’emplois menacés ont été identifiées, principalement sur les sites suivants :

1. Site de Noguères (64), au sein du cluster Sud ;

2. Site de Void (55) au sein du cluster Est ;

3. Site de Saint Porchaire (17) au sein du cluster Sud-Ouest ;

4. Site de Saint Césaire (17) au sein du cluster Sud-Ouest ;

5. Site de Saint Maur (36) au sein du cluster Centre.

Sous réserves de procédures d’information-consultation qui seraient menées préalablement, il est possible d’évaluer à ce jour, au niveau de chaque site, le nombre d’emplois qui seraient susceptibles d’être supprimés d’ici 2024, par catégorie socio-professionnelle et par catégorie d’emplois comme suit :

En conséquence, les catégories d’emploi menacés sont (par zone géographique ) les suivantes :

2) Evaluation des catégories d’emplois créés ou développés à horizon 2024

Dans le cadre de ces transformations, la direction envisage également des perspectives de créations de poste dans les différents pôles régionaux d’ici à 2024, selon les échéances du redimensionnement envisagé.

Ces créations de poste seraient nécessaires en termes organisationnels pour accompagner l’entreprise dans ses différents développements, tout en lui permettant d’atteindre ses objectifs en termes de sécurité et de santé au travail.

Il s’agit des catégories d’emplois suivantes :

Usines	Catégorie d’emploi	Nb de postes créés
Maxey (55) Cluster Est	- Agent/Opérateur de production (ouvrier – Niveau 1 à 4) - Assistante administrative et production (technicien – Niveau 5 à 6 ) - Opérateur/ Technicien de maintenance (ouvrier – Niveau 1 à 4 ou Technicien niv. 5 à 7)	4 postes 1 poste 1 poste
Tour Blanche (24) Cluster Sud-Ouest	- Agent/Opérateur de production-maintenance (ouvrier - niveau 1 à 4) - Responsable d’exploitation (agent de maîtrise – Niveau 7 ou cadre – Niveau 8)	4 postes 1 poste
	TOTAL	11

Par ailleurs, sur les autres sites de l’entreprise ainsi qu’au sein du groupe France, des emplois seront ouverts dans les prochaines années, notamment pour remplacer des départs en retraite déjà connus et planifiés. Tout poste à pourvoir sur les différents sites fera l’objet d’une communication ciblée afin de faciliter la reconversion et la mobilité des salariés appartenant aux sites et emplois menacés tels qu’identifiés ci-dessus.

Le recours à la GPEC sur ces sites doit permettre d’accompagner leur transformation dans le cadre des décisions stratégiques qui pourront être prises en concertation avec les représentants du personnel dans les prochains mois.

TITRE III – Dispositions relatives à la formation et au développement des compétences

1) Plan de formation

Les parties s’accordent sur l’importance de maintenir un bon niveau de formation pour les salariés dont les emplois sont menacés à court ou moyen terme.

Ainsi, et dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les actions de formation obligatoires seront prévues comme chaque année afin de permettre au salarié d’actualiser ses habilitations ou capacités et renforcer leur employabilité.

De même les actions visant un développement de compétences du collaborateur (dans le cadre du métier exercé ou en projection d’un futur métier au sein de l’entreprise), seront également prévues au plan de formation en complément de l’utilisation éventuelle du CPF du collaborateur.

L’entreprise s’engage à réaliser les actions y compris en cas de départ du collaborateur en cours d’année.

2) Promotion de la Validation des Acquis et de l’Expérience « VAE »

Les parties entendent poursuivre et développer cette démarche qui permet aux collaborateurs volontaires de faire valider à tout moment d’une carrière les acquis de l’expérience professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme de l’Education nationale.

Cette démarche poursuit plusieurs objectifs tant dans l’intérêt du collaborateur que de l’Entreprise :

• Participer au développement d’une dynamique professionnelle et personnelle ;

• Valoriser et reconnaître la fidélité et l’investissement des collaborateurs dans l’Entreprise ;

• Transformer une expérience professionnelle voire même une carrière en diplôme de l’Education nationale ;

• Développer l’employabilité des collaborateurs ;

• Travailler au renforcement des potentiels (« Promotions internes ») ;

• Créer une source de dynamisme et de performance supplémentaire pour pérenniser l’Entreprise ;

• Structurer la poly compétence des collaborateurs.

L’entreprise s’efforcera d’accompagner au mieux tout collaborateur qui souhaiterait s’investir dans cette démarche. Elle prendra en charge les frais de déplacement du collaborateur dans la limite de 500 €. Ces frais de déplacement seront remboursés sur justificatifs, selon les règles internes habituelles.

3) Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)

Les parties entendent encourager l’employabilité des collaborateurs impactés par ces évolutions d’organisation en les incitant à mobiliser leur CPF.

Les parties souhaitent rappeler que seules sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;

• le bilan de compétences ;

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à abonder une fois le CPF du collaborateur à hauteur de 1500€  lorsque le salarié effectue sa formation sur le temps de travail, et à hauteur de 2500€ si le salarié effectue sa formation hors temps de travail.

Afin de s’assurer que chaque collaborateur pourra mobiliser son CPF en cas de besoin, l’entreprise apportera un support aux salariés dans la création de leur compte CPF et le report de leurs heures de DIF, d’ici au 30 juin 2021.

TITRE IV – Dispositions en faveur du développement professionnel et de l’emploi

1) Entretien professionnel

Les parties entendent rappeler que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager sur son métier, ses axes de développement et ses souhaits d’évolution et de formation.

Les parties souhaitent également que l’entretien professionnel soit l’occasion pour le manager de rappeler à chaque collaborateur l’ensemble des mesures qui s’offrent à lui dans le cadre du présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour cela, un support de présentation des mesures sera remis à chaque manager.

Les parties conviennent également de porter la périodicité de cet entretien professionnel à un entretien/an pour tous les collaborateurs, et ce afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur réflexion d’évolution professionnelle.

Enfin, cet entretien aura lieu avec le RRH qui viendra en appui de leur manager en 2021, pour rappeler les différents dispositifs négociés dans le présent accord. Ensuite cet entretien, pourra avoir lieu avec le RRH à la demande du collaborateur.

2) Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan de compétences est ouvert aux collaborateurs justifiant de 5 ans d’activité professionnelle consécutives ou non, dont 12 mois dans l’Entreprise, et n’ayant pas bénéficié d’un tel congé dans les 5 années précédentes.

Il sera pris en charge par l’entreprise.

TITRE V – Dispositions en faveur de la mobilite interne (au sein de l’entreprise et du groupe)

1) Promotion des offres d’emplois internes et traitement des candidatures des salariés occupant des emplois au sein des catégories menacées

Une vigilance particulière sera portée quant à la communication des offres internes à pourvoir, afin de permettre aux salariés des sites menacés par des perspectives de réorganisation importante, de transfert d’activité sur un autre site ou de fermeture, de faire acte de candidature. Dans cet objectif, une présentation spécifique des offres d’emplois internes à pourvoir sera faite sur les sites concernés par le manager, afin qu’il s’assure que l’ensemble des collaborateurs ont pu prendre connaissance des offres. A cette occasion, un rappel des différents postes ouverts sera effectué au moins une fois par mois. Cette mesure viendra en complément des communications faites habituellement par voie de messagerie et d’affichage et vaudra également pour les éventuels postes à pourvoir au sein du Groupe Omya France.

Les salariés concernés pourront faire acte de candidature par tous moyens, en s’adressant au RRH et/ou au manager dédié. Un suivi de ces candidatures sera effectué lors de chaque réunion de CSE et ce, jusqu’au terme du présent accord.

En cas de pluralités de candidatures (provenant de sites menacés ou non), priorité serait donnée aux candidatures issues des sites menacés.

Des entretiens physiques sur site, seront organisés avec le manager et le RRH aux fins d’analyser les candidatures reçues. Un retour systématique et motivé sera fait au salarié, que ce soit à réception de sa candidature, ou à l’issue de l’entretien sur site.

Les frais de déplacement occasionnés pour se rendre à un entretien avec l’établissement d’accueil seront à la charge de l’Entreprise (remboursement sur justificatifs selon les règles et les barèmes en vigueur dans l’Entreprise (cf barème en annexe).

2) Définition de la Mobilité

L’Accord couvre les cas de mobilité individuelle demandée par le salarié et acceptée par l’Entreprise ou demandée par l’Entreprise et acceptée par le salarié.

La mobilité s’entend d’une mutation professionnelle et/ou géographique constituée par un changement d’affectation au sein de l’Entreprise accompagné le cas échéant d’un changement significatif du lieu de travail du salarié.

Le changement significatif du lieu de travail implique, soit un changement du lieu du domicile du salarié (déménagement), soit un éloignement notable géographique de ce domicile initial par rapport à ce nouveau lieu de travail.

Ce changement d’affectation significatif constitue une modification du contrat de travail (sauf dans les cas d’application d’une clause de mobilité) lorsqu’il s’agit seulement de transfert du lieu de travail.

Il peut ou non comporter un changement d’emploi selon le nouveau poste offert.

3) Période d’immersion (découverte)

En amont de la prise de poste et de la signature de l’avenant à son contrat de travail, Le salarié pourra bénéficier d’une période d’immersion (découverte), d’une durée de trois à cinq jours, sur son nouveau poste pour lui permettre d’apprécier l’environnement de travail et la réalité de la mission proposée.

Ces immersions se dérouleront sur le temps de travail et les éventuels frais supplémentaires qui en découleraient seront pris en charge par l’Entreprise sur la base des règles et barèmes en vigueur dans l’Entreprise.

4) Accompagnement de la mobilité (à l’intérieur de l’entreprise ou du Groupe)

4.1) Mobilité définitive sans déménagement

La « mobilité définitive sans déménagement », au sens du présent accord, correspond à une mutation dans un nouveau site, à une distance séparant son domicile de son nouveau poste de travail, inférieure à 50 km et supérieure à 15 km, à l’occasion de laquelle le collaborateur ne déménage pas.

Dans cette hypothèse, le collaborateur bénéficie de la prise en charge d'une partie du surcoût engendré, sous forme d'un remboursement d'indemnités kilométriques.

Le remboursement est égal à 27 centimes d’euros par kilomètre supplémentaire, multiplié par le nombre de kilomètres supplémentaires, multiplié par un aller-retour par jour travaillé, dans la limite de 18 mois.

Le remboursement s'effectue mensuellement.

4.2) Mobilité définitive avec déménagement

La « mobilité définitive avec déménagement » est celle entraînant un déménagement effectif du collaborateur qui génère pour ce dernier un allongement de son trajet aller domicile-nouveau poste de travail de plus de 50 km par rapport à son ancien trajet aller domicile-poste précédent (soit un allongement de 100 km aller-retour) et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

L’Entreprise prévoit un accompagnement dans les conditions suivantes :

a) Prise en charge de voyages « découverte et recherche de logement » pour la famille

Afin de reconnaître les lieux avant leur installation et faciliter la recherche d’un logement, les collaborateurs disposeront de la possibilité d’organiser 3 voyages séjour train ou avion pour le salarié et pour la 2e personne accompagnant le collaborateur) d’un total de 4 jours maximum.

Ce/ces deux déplacements préalable(s), pourront se dérouler sur le temps de travail (hors délai de route) avec leur famille (famille au sens fiscal ainsi que le partenaire PACS et le/la concubin(e)). Dans l’hypothèse où les jours de déplacement sont effectués sur le temps de travail, ils seront considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif.

L’Entreprise prendra en charge les frais de transport, d’hébergement et de repas du collaborateur et de sa famille. Les collaborateurs seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’Entreprise.

b) Prise en charge du déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’Entreprise après présentation d’au moins trois devis préalables (hors effets personnels spécifiques). Le choix définitif de l’Entreprise de déménagement est effectué par l’Entreprise.

L’Entreprise paiera directement le prestataire au moment du déménagement.

En cas de déménagement, il conviendra toutefois d’attendre la fin de la période d’adaptation (cf 5.2) Adaptation).

c) Frais de transport consécutifs au déménagement, d’hébergement et de restauration

Les frais de transport consécutifs au déménagement, ainsi que les frais d’hôtel pour une nuit et les frais pour les deux repas le jour du déménagement pour le collaborateur et sa famille (famille au sens fiscal ainsi que le partenaire PACS et le/la concubin(e)) seront remboursés aux collaborateurs.

Les collaborateurs seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’Entreprise.

d) Transfert différé de la famille (frais de double résidence)

L’Entreprise prendra en charge les frais de double résidence pour les personnes qui, du fait de leur mobilité interne, auront à supporter simultanément les frais inhérents à leur ancienne et à leur nouvelle résidence dans les conditions suivantes : activité professionnelle du conjoint, année scolaire en cours.

La prise en charge couvrira les frais du logement provisoire (location, frais d’agence, frais d’installation divers, électricité, gaz, eau et frais supplémentaires de nourriture engagés dans l’attente d’un logement définitif) dans la limite de 6 mois maximum ou au plus tard jusqu’à la fin de l’année scolaire.

L’indemnité provisoire d’hébergement sera de 60 € nets par jour travaillé (correspondant à l’indemnité de nuitée et de diner) ; pendant cette période transitoire le collaborateur percevra toujours son ticket restaurant ou son panier.

De plus, l’Entreprise prendra en charge un aller-retour hebdomadaire dans sa famille (remboursement sur justificatifs selon les règles et les barèmes en vigueur dans l’Entreprise).

e) Indemnité d’installation définitive

L’Entreprise versera aux collaborateurs une prime de mobilité destinée à faciliter leur réinstallation.

Il s’agit d’une indemnité équivalente à un mois de salaire brut versée en une fois au moment de l’installation du collaborateur, pour prendre en charge une partie des frais d’installation. Cette prime sera en partie non soumise à cotisations selon le barème URSSAF en vigueur.

A titre d’information, le barème applicable au 1^er janvier 2020 est le suivant :

Indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement	1 515,20 €
Majoration de l’indemnité d’installation par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants)	126,30 €
Montant maximum de l’indemnité d’installation exonérée	1 893,90 €

La base de référence sera son dernier salaire de base brut mensuel moyen avant sa mutation.

Ce salaire de base moyen est calculé sur les 12 derniers mois avant la mutation, et intègre ainsi la prime de vacances et la gratification annuelle.

Cette prime ne pourra être versée qu’à l’issue de la période d’adaptation/probatoire (cf art 5.2)

f) Mesures prenant en compte la sphère familiale

Pour accompagner et faciliter la mobilité du collaborateur dans ses nouvelles responsabilités, ainsi que son équilibre familial, l’entreprise propose de prévoir un dispositif d’accompagnement professionnel pour le conjoint.

Le cas échéant, l’entreprise pourra prendre en charge une prestation d’aide au retour à l’emploi pour le conjoint du collaborateur qui n’aurait pas pu bénéficier pour sa part d’une opportunité professionnelle sur le même bassin d’emploi suite à cette mutation.

La Direction des Ressources Humaines assurera la centralisation et le contact avec le prestataire concerné. Cette prestation pourra prendre la forme d’un bilan de compétences, d’un contrat d’outplacement ou encore d’une formation, dans la limite de 2500 €.

Le remboursement sera fait sur base de justificatif.

h) Congés exceptionnels

Afin d’organiser au mieux son déménagement, le collaborateur bénéficiera de 3 jours de congés exceptionnels.

5) Mise en œuvre de la mobilité (avec ou sans déménagement)

5.1) Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail viendra préciser les modifications enregistrées à l’occasion des mutations qui entraîneraient une modification du contrat de travail (fonction, lieu de travail, rémunération, classification…).

5.2) Période d’adaptation / période probatoire

Le collaborateur intégrant l’une des sociétés du Groupe ou l’un des autres établissements de l’entreprise dans le cadre des dispositions du présent article, ainsi que la société accueillant le collaborateur de l’Entreprise disposent d'une période de deux mois à compter du passage au sein de la nouvelle société ou du nouvel établissement, pendant laquelle ils peuvent faire valoir un droit à retour dans la situation d'origine.

5.3) La « mobilité au sein du Groupe »

En cas d'acceptation de la candidature de la part de la société du Groupe et d'acceptation du poste de la part du collaborateur, le transfert du contrat de travail s'effectue à une date arrêtée d'un commun accord avec l’Entreprise.

Le transfert conventionnel du contrat de travail entraîne le maintien de l'ancienneté du salarié, ainsi que des droits à congés payés, et du CPF.

TITRE VI – Dispositions en faveur de la mobilité externe : le conge de mobilite

1) Objet et durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques et structurelles impactant les emplois et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité.

Ainsi, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement et des actions de formation et des périodes de travail pour les salariés dont l’emploi est à moyen terme menacé.

La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois maximum.

2) Bénéficiaires

Compte-tenu des perspectives envisagées dans le cadre des orientations stratégiques, peuvent en bénéficier les salariés appartenant aux catégories d’emploi menacées identifiées comme suit :

• Tous collaborateurs justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

• Et occupant un poste relevant d’une catégorie d’emploi menacé par les projets de réorganisation.

3) Modalités d’adhésion au congé mobilité

3.1) - Proposition du congé de mobilité

La direction fera une présentation du dispositif sur les différents sites concernés par des perspectives de réorganisation, dès la signature du présent accord.

Etant donné que les opérations envisagées dans le cadre du projet de redimensionnement industriel devraient se dérouler selon des échéances distinctes, la mise en place d’un congé de mobilité pourra intervenir à n’importe quel moment avant la fermeture définitive du site, et pourra être envisagée au plus tard, lors d’un éventuel entretien préalable à un licenciement pour motif économique.

La proposition de congé de mobilité prend la forme d’un dossier d’adhésion remis au salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Le dossier est composé :

• d’une note explicative sur l’objet du congé, sa durée, sa rémunération, ses modalités d’exécution et le régime de la rupture du contrat de travail ;

• un formulaire d’adhésion.

À compter de la remise du dossier d’adhésion, le salarié peut faire connaître par écrit (email, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec demande d’avis de réception) son acceptation ou son refus du congé de mobilité dans un délai de 15 jours. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai est assimilée au refus du congé de mobilité.

3.2) - L’acceptation du congé de mobilité

En cas d’acceptation, l’adhésion au congé de mobilité donne lieu à la conclusion d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail à laquelle est annexé un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

Le congé de mobilité démarre au plus tard dans le mois qui suit la conclusion de la convention de rupture du contrat de travail. Il est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Pendant cette période, le salarié reçoit l’allocation mentionnée au 4.2 ci-après.

Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.

4) Modalités de mise en œuvre

4.1) - Périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité

Pendant la durée du congé mobilité, les salariés sont totalement dispensés d’activité au sein de la Société.

Des périodes de travail peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise et peuvent prendre :

• soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• soit celle d’un contrat de travail à durée déterminée

En cas d’accomplissement d’une période de travail sous la forme d’un contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. De même, en cas de signature d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu et peut reprendre en cas de période d’essai non concluante.

Toutefois, le salarié ne peut reprendre l’exécution de son congé si, à la fin du contrat à durée déterminée ou à la fin de sa période d’essai non concluante, le terme du congé de mobilité est échu.

4.2) - Rémunération dans le cadre du dispositif

Au démarrage du congé et pendant une durée équivalente à celle du préavis, le bénéficiaire du congé de mobilité perçoit la même rémunération que celle qu’il touchait préalablement à la rupture de son contrat. Cette rémunération est assimilée à un salaire et est soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun.

Pour la partie du congé excédant le préavis, le salarié perçoit une allocation correspondant à 65% de sa rémunération moyenne brute des douze derniers mois (prime de vacances et gratification annuelle incluses).

En cas de reprise, pendant la durée du congé de mobilité, d’une activité professionnelle extérieure à l’entreprise rémunérée à un niveau supérieur ou équivalent à celui du congé, aucune allocation n’est versée au salarié durant cette période.

Toutefois, si cette activité professionnelle est rémunérée à un niveau inférieur à ce montant, le salarié perçoit un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération nette due au titre du congé de mobilité et le salaire net d’activité perçu chez le nouvel employeur, dans la limite de la durée du congé de mobilité. Cette allocation différentielle est versée mensuellement sur présentation des justificatifs.

Par ailleurs, le salarié continuera à bénéficier de sa couverture santé et prévoyance durant le congé de mobilité dans les mêmes conditions de prise en charge qu’auparavant.

5) - Engagements réciproques

5.1) - Engagements de l’entreprise

Pendant la durée d’application du congé de mobilité, l’entreprise met à la disposition des salariés concernés les actions et moyens suivants :

a. - Cellule d’accompagnement

Les salariés volontaires porteurs d’un projet de reclassement externe bénéficient de l’appui d’une cellule d’accompagnement dans la limite de 3000 €HT par salarié.

La mission de cette cellule consiste notamment à :

• vérifier l’adéquation du projet professionnel du salarié avec ses compétences et la réalité du marché de l’emploi ;

• identifier les moyens nécessaires à la réalisation de ce projet ;

• mettre en place les actions de formation identifiées ;

• réaliser un bilan professionnel ;

• former aux techniques de recherche d’emploi ;

• aider à la rédaction d’un CV, de lettres de candidatures ;

• préparer aux entretiens de recrutement et débriefer systématiquement après chaque entretien, etc.

b. - Formation qualifiante ou reconversion professionnelle

Les parties ont convenu de la mise en place de mesures afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord.

Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, nécessitant parfois une reconversion et une formation longue et/ ou une action de validation des acquis de l’expérience.

La société s'engage à financer, sur présentation de factures, en tout ou partie des actions nécessaires, après mise en œuvre de toutes les possibilités et aides aux financements intermédiaires, sans que ce coût n’excède les plafonds indiqués ci-dessous.

De leur côté, les salariés concernés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’ils auront sollicitées et qui auront été acceptées.

Le choix des formations qui seront suivies appartient au salarié et sont validées par la Direction sur présentation des justificatifs.

Toutefois, il est convenu qu’une enveloppe de 5000 € HT maximum est attribuée par salarié.

c. - Aide à la mobilité géographique

Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 km et/ ou une heure et demie de trajet par rapport au lieu de travail actuel et impliquant une modification ou non du lieu de résidence.

Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient :

• d’une indemnité d’un montant brut égale à 2500 € ;  

• et de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2000 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.

Le règlement de l’indemnité interviendra dans le mois qui suit le déménagement de domicile, sur présentation d’un justificatif confirmant le changement de domicile.

d. - Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Sous réserve de produire les éléments justifiant la création ou la reprise d’une entreprise, une indemnité de 5000 € bruts est octroyée au salarié sous forme de deux versements et dès lors que :

• Il détient plus de 50% du capital social de la société ;

• Il en est le dirigeant ou le salarié et en détient au moins 33% du capital social.

Cette indemnité est versée :

• A hauteur de 50 % sur production des justificatifs de création ou de reprise de l’entreprise,

• Le solde, le sixième mois d’activité de l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs de son activité à cette date.

5.2) - Engagements du salarié

Le salarié s’engage à effectuer des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre :

• à mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

• à informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d’entreprise.

Le salarié qui accomplit une période de travail dans le cadre du congé de mobilité en informe la Direction des Ressources Humaines par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec demande d’avis de réception), en précisant le montant de la rémunération perçue, la durée de sa période d’essai et celle de son contrat si celui-ci est conclu à durée déterminée.

6) Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse à l’échéance fixée et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Toutefois, le congé de mobilité peut prendre fin de manière anticipée dans les hypothèses suivantes :

• d’un commun accord des parties ;

• en cas de non-respect de ses engagements et après avis du CSE, le salarié peut se voir notifier, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, la fin anticipée de son congé de mobilité, auquel cas son contrat de travail est définitivement rompu et donne lieu au versement d’une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

• en cas de reclassement de l’intéressé dans un emploi stable, auquel cas le salarié informe la Direction des Ressources Humaines, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, en indiquant la date de son embauche.

Le reclassement dans un emploi stable s’entend de la conclusion d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois ou de la conclusion d’un CDI lorsque l’embauche a été confirmée chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la fin de la période d’essai.

7) Rupture du contrat de travail

7.1) - Rupture d’un commun accord

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

7.2) - Indemnités de rupture

Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte, s’il y est éligible, son indemnité légale de licenciement ou son indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions prévues par la réglementation ou les stipulations conventionnelles.

Le salarié bénéficiera de la portabilité des droits santé et prévoyance dans la limite de 12 mois à compter de la fin de son contrat de travail sous réserve d’adhérer au régime de l’assurance chômage.

8) Modalités d’information des représentants du personnel de l’entreprise

Conformément à l'article L1237-18-2 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités et conditions d’information de l’instance de représentation du personnel.

La négociation et la conclusion du présent accord n’est toutefois pas soumis à la consultation du CSE de la société, celui-ci étant néanmoins informé de l’existence de cet accord.

Le comité social et économique aura ensuite pour mission de suivre l’application de l’accord et de ses dispositions, de contrôler la cellule d’accompagnement et de donner un avis en cas de non-respect par un salarié de ses obligations.

TITRE VII – Dispositions relatives a des departs anticipés a la retraite

Les parties souhaitent rappeler l’existence des modalités existant au sein de l’entreprise et encadrée par l’accord du 18 juin 2019. Ces modalités concernent en effet un dispositif de Formateur – Tuteur – Conseil avec un aménagement de la fin de la carrière du collaborateur sous forme de dispense d’activité payée.

TITRE VIII – Dispositions relatives a la diminution de l’emploi precaire et a l’information des entreprises sous-traitantes

L’Entreprise réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques et poursuit son objectif de :

• diminuer le travail à temps partiel « non choisi » dans l’Entreprise

• prendre les mesures nécessaires afin que seul subsiste dans l’Entreprise le temps partiel « choisi »

L’Entreprise recourt modérément à la sous-traitance. Il est entendu que l’Entreprise informera les entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recourt des évolutions envisagées qui pourraient avoir une incidence sur leurs métiers, emplois et compétences.

TITRE IX– Dispositions finales

1) - Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et couvre les années 2021-2022-2023 et 2024. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au conseil de prud’hommes.

Il cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au terme de ces 4 ans, soit au plus tard le 31 décembre 2024. Les parties dresseront le bilan de l’accord à son terme.

Cet avenant, ainsi que l’accord initial du 18 juin 2019, feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi « GPEC». Cette commission est composée de la Direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord.

Les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur la GPEC au plus tard à la fin de l’année 2024.

2) - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant.

Pour cela la partie signataire qui souhaite la révision de l’accord doit en informer les autres parties par lettre recommandée en accusé réception. Une fois informé, l’employeur organisera une réunion de négociation.

3) - Dépôt et publicité

Le présent accord sera envoyé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt en ligne Téléaccord.

Un exemplaire original sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

De plus, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Enfin, une note d’information sur cet accord sera publiée pour une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise.

Fait à Erbray, le 21 décembre 2020,

En 5 exemplaires originaux.

Pour le Groupe MEAC SAS : Pour les syndicats :

Monsieur XXX, Monsieur XXX,

Directeur des ressources humaines Délégué syndical CFDT – Groupe MEAC

Monsieur XXX, Monsieur XXX,

Président Délégué syndical CFE-CGC– Groupe MEAC

Madame XXX,

Déléguée syndicale FO – Groupe MEAC