Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DE LA FERMETURE DEFINITIVE DU SITE DE NOGUERES" chez GROUPE MEAC S.A.S. (GROUPE MEAC)

ACCORD RELATIF AUX MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

DANS LE CADRE DE LA FERMETURE DEFINITIVE DU SITE DE NOGUERES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GROUPE MEAC SAS,

Dont le siège social est situé : Route de Saint Julien – 44110 ERBRAY

Représentées par Monsieur XXX, Président

Et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée «l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

Pour l’entreprise GROUPE MEAC SAS :

- Madame XXX, Déléguée syndicale FO

- Monsieur XXX, Délégué syndical CFE-CGC

- Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT

D’AUTRE PART,

I. LE PROJET DE CESSATION D’ACTIVITE ET DE FERMETURE DU SITE DE NOGUERES

Dans le cadre de la procédure d’information-consultation dédiée, la direction de l’entreprise a pu présenter aux membres du CSE le projet aboutissant à la fermeture du site de Noguères.

La fermeture définitive du site est envisagée pour le 30 Juin 2021 au plus tard et sous réserve de la finalisation de la procédure de consultation en cours.

Ensuite, et à compter du Juillet 2021, il serait procédé à la mise en sécurité des installations, puis au démantèlement des installations (broyeurs, sélecteur, silos…) du site en vue du transfert d’une partie de ces installations vers d’autres sites (La Tour Blanche ) et de la vente des bâtiments et des terrains.

Calendrier indicatif des opérations envisagées :

Période envisagée sous réserve de la finalisation de la procédure de consultation du CSE sur le projet	Phases du projet
Février à avril 2021	Livraisons clients Analyse des transferts de produits vers d’autres sites
29 avril 2021	rendu d’avis du CSE sur le projet
30 Avril 2021	Arrêt des installations du site Organisation des transferts de produits vers d’autres sites
Mai et Juin 2021	Ecoulement des stocks / livraisons clients
30 Juin 2021	Arrêt de l’activité du site / Arrêt des livraisons clients Fermeture définitive du site
Juillet 2021 à Déc. 2021	Mise en sécurité des installations Début du démantèlement des installations Début du transfert des matériels vers d’autres sites Nettoyage Obtention de l’arrêté préfectoral pour la cessation d’activité du site
2022	Fin du démantèlement des installations Fin du transfert des matériels vers d’autres sites Mise en vente du site

II. LES CONSEQUENCES SOCIALES DE LA MISE EN ŒUVRE DE CE PROJET

1. Rappel des dispositions de GPEC existantes en prévention des licenciements

Il convient de rappeler que, conformément aux échanges qui se sont tenus lors des Orientations Stratégiques avec les membres du CSE, un avenant à l’accord de GPEC existant a pu être signé en date du 21 décembre 2020. Cet accord prévoit des dispositions permettant d’accompagner les collaborateurs des sites menacés par des perspectives de restructuration.

Parmi ces dispositions, qui ont pu faire l’objet d’une présentation aux salariés de Noguères le 7 janvier 2021, des mesures de développement professionnel, d’accompagnement à la mobilité interne et externe, avec la mise en œuvre d’un congé de mobilité de 9 mois, doivent permettre aux salariés d’anticiper au mieux les perspectives liées à la fermeture de leur site.

Ces mesures préventives doivent enfin permettre à l’entreprise de limiter le nombre de licenciements à l’issue de la présente procédure d’information-consultation.

2. Le nombre de licenciements envisagés

L’usine de Noguères compte au 31 janvier 2021, 6 collaborateurs. Les postes sont tous pourvus à ce jour sous contrat à durée indéterminée. Il n’y a aucun CDD, en revanche, il existe un contrat d’intérim en cours qui se poursuivrait jusqu’à son terme.

La nature du projet envisagé, de cessation d’activité et de fermeture du site, ne permet pas de maintenir les emplois sur le site. Ce sont donc 6 postes qui se trouvent concernés par le projet de licenciement envisagé.

3. Les catégories professionnelles concernées

Les catégories professionnelles visées par le projet de l’usine de Noguères sont les suivantes :

Catégorie professionnelle	Poste	Nb de postes actuels	Nb de postes supprimés	Nb de licenciements envisagés*
Cadre	Directeur de site	1	1	1
TAM (agent de maîtrise)	Technicien de production	1	1	1
Ouvrier	Agents de production	4	4	4
Total		6	6	6

* licenciement envisagé sous réserve des solutions de reclassement interne

4. Le calendrier prévisionnel des licenciements

Le projet envisagé doit permettre d’organiser :

- dans un premier temps la cessation des activités au départ du site de Noguères,

- puis dans un second temps sa fermeture.

Dans ces conditions, le calendrier prévisionnel des licenciements prend en considération les différents impératifs liés à ces opérations.

Il conviendra en effet de maintenir en activité certains salariés pendant quelques mois supplémentaires, afin de mener à bien les différentes missions de mise en sécurité et de démantèlement des installations. Pour accomplir ces missions, la Direction anticipe la nécessité de maintenir 3 salariés à temps plein pendant une durée estimée à 6 mois, sous réserve de l’avancement des opérations (1 agent de maîtrise, 1 ouvrier, 1 cadre). Ces salariés devront notamment encadrer l’intervention des différents sous-traitants qui interviendront sur le site.

Ainsi le calendrier prévisionnel des licenciements est envisagé comme suit pour les différentes catégories de salariés, sous réserve des solutions de reclassement qui pourront être présentées  :

- sur le mois de Juillet 2021, immédiatement après l’arrêt de l’activité du site : ouvriers de production (3 salariés sur 4) ;

- A compter du mois de décembre 2021, et au terme des opérations de fermeture du site,  : 2 collaborateurs restants (1 agent de maîtrise, 1 ouvrier) ;

- A compter du mois de juillet 2022 : du Responsable de site (1 cadre) afin de finaliser les différentes opérations notamment envers les administrations.

5. Critères d’ordre des licenciements

Conformément aux dispositions légales applicables, la Société a arrêté les critères permettant de définir au sein de chaque catégorie professionnelle l’ordre des licenciements.

En application des dispositions des articles L. 1233-5 et D. 1233-2 du Code du travail, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements fixé est l’établissement de Noguères (zone d’emploi de Pau).

Les zones d'emploi correspondent à l’espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main-d’œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts.

La Direction propose de retenir, pour fixer l’ordre des licenciements, les critères suivants :

1° les charges de famille : La charge de famille étant définie comme le nombre de bénéficiaires, sous le nom du salarié, à la complémentaire santé de la société au plus tard sur déclaration auprès de SG SANTE le 1^er janvier 2021.

Pour l’appréciation de ce critère sont pris en compte les enfants à charge de moins de 18 ans et jusqu’à 25 ans si l’enfant est en situation d’étude.

2° l'ancienneté de service dans l'entreprise : L'ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans le Groupe Omya et représente la durée d’emploi continue au sein du Groupe.

3° la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés : L'âge du salarié à la date de la notification du licenciement, et le handicap reconnu médicalement au jour de l’établissement de la présente note sont pris en considération.

4° les qualités professionnelles appréciées par catégorie :

Les qualités professionnelles sont appréciées en tenant compte des éléments suivants : niveau de diplôme, diplômes ou formations complémentaires et la polyvalence.

Une pondération serait appliquée sur chacun de ces critères comme suit :

L'ordre des licenciements est déterminé par ordre croissant de la somme des points obtenus par chacun des salariés de la catégorie professionnelle concernée, en application des critères ci-dessus. Les licenciements envisagés affecteront au sein de la catégorie professionnelle concernée les salariés totalisant le plus petit nombre de points.

En cas d’égalité du total des points, les points du critère  « polyvalence métier » sont privilégiés. En cas de nouvelle égalité, le salarié ayant l’ancienneté la plus faible est désigné. En cas de nouvelle égalité, le salarié le plus jeune est désigné.

L’entreprise détient dans son fichier un certain nombre d’informations, les personnes qui seraient dans des situations différentes de celles connues au service RH ce jour, sont priées de le faire connaître moyennant des documents officiels au plus tard le 1^er juin 2021 pour les salariés du site de Noguères, faute de quoi l’entreprise prendra les éléments connus à ce jour.

Ces critères seraient mis en œuvre en cas pluralité de candidats sur une solution de reclassement ainsi que pour déterminer l’ordre des départs au sein d’une même catégorie professionnelle.

6. Les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail

Il est relevé que des risques psycho-sociaux (RPS) sont susceptibles d’apparaitre dans le cadre du projet de licenciement économique. Le contexte de la restructuration pourrait également donner lieu à un climat de tensions entre les collaborateurs.

Dès lors, plusieurs mesures de prévention et communications sont envisagées et seraient mises en œuvre le cas échéant après avis conforme du CSE en vue de préserver la santé psychologique de l’ensemble des salariés de l’établissement de Noguères au cours du processus de consultation sur le projet de licenciement économique et pendant la mise en œuvre de celui-ci.

La direction rappelle à cette occasion que des cellules d’écoute existent déjà au sein de :

- Réhalto : Assistance psychologique en ligne 0 800 00 67 01.

- B2V : Espace Paroles : 0800 007 104.

Ces 2 lignes sont accessibles 24h/24, 7j/7. Les appels sont confidentiels et anonymes.

III. MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT

Les dispositions ci-après ont pour objectif de favoriser le reclassement interne et externe des salariés et de proposer des mesures permettant de limiter au maximum les effets des licenciements qui n’auraient pu être évités, notamment par des actions de formation et des incitations à un retour rapide à l’emploi.

Ces mesures viennent en complément des dispositions déjà prévues par l’accord de GPEC en date du 21 décembre 2020. Il est à noter que les salariés qui auraient souhaité bénéficier du congé de mobilité prévu par cet accord, sont exclus des dispositions qui suivent. A cet effet, et conformément à l’accord de GPEC, les salariés pourront adhérer au congé de mobilité au plus tard le jour de l’entretien préalable de licenciement.

1. Mesures destinées à éviter les licenciements par le reclassement interne

1.1. Identification des postes de reclassement

Le reclassement sera recherché au sein de l’entreprise et au sein de l’ensemble des sociétés du groupe, au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail, situées sur le territoire national. A cet effet, ont déjà été recensés les postes disponibles au sein du groupe Omya en France et susceptibles de permettre le reclassement interne des salariés concernés, ce notamment en application de l’accord de GPEC du 21 décembre 2020.

Figurent dans le tableau annexé à la présente note, les emplois dans l’entreprise et les emplois dans le groupe en France. Cette liste sera complétée tout au long de la procédure de consultation des représentants du personnel.

Les salariés concernés par le présent plan de sauvegarde de l’emploi bénéficieront d’une priorité sur les postes de reclassement ; leur reclassement sera uniquement conditionné par l’adéquation de leurs compétences (susceptibles d’être renforcées au moyen d’une formation d’adaptation) avec les exigences des postes proposés.

1.2. Procédure de reclassement

1.2.1. Proposition de reclassement et acceptation

Chaque salarié désigné par les critères relatifs à l’ordre des licenciements recevra une liste intégrale des postes disponibles qui auront pu être identifiés.

Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître à la Direction son éventuel intérêt pour un ou plusieurs des postes présentés.

Le silence au terme de ce délai sera assimilé à un refus.

Le salarié intéressé par un poste de reclassement présenté sera, s’il le souhaite, reçu par un membre de la Direction afin que lui soient fournies les informations complémentaires qu’il jugerait utiles. Il peut également solliciter la Direction s’il estime que certains postes sur la liste générale pourraient lui être proposés.

Par la suite, un entretien pourra, à la demande du salarié, être organisé entre ce dernier et un représentant de l’établissement ou de la société au sein de laquelle est localisé le poste de reclassement disponible identifié par la Direction, afin que les informations additionnelles sollicitées par le salarié puissent lui être fournies. Le temps consacré à ces entretiens sera assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

Si un déplacement s’avère nécessaire, le salarié pourra s’absenter de son poste de travail et le temps passé en entretien sera assimilé à du temps de travail. Les frais de déplacements (transport, restauration et hébergement) seront pris en charge par la société sur présentation de justificatifs et sur la base du barème de remboursement des frais de déplacement en vigueur dans l’entreprise.

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, sera retenu le candidat dont le profil correspondra le plus aux exigences du poste. Le profil sera déterminé à partir d’éléments objectifs, tels que les formations, les diplômes et les expériences professionnelles…

En cas de profil identique, il sera donné priorité au salarié ayant le plus grand nombre de points au titre des critères d’ordre des licenciements.

En cas d’acceptation d’un poste proposé par le salarié, le reclassement sera formalisé par écrit. Le reclassement prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’un transfert conventionnel du contrat de travail avec maintien de l’ancienneté et sans application d’une période d’essai, sans préavis ni indemnités de rupture lorsque le reclassement a lieu dans une autre entreprise du groupe.

1.2.2. Période d’adaptation

Les salariés reclassés bénéficieront d’une période d’adaptation de 1 mois. Cette période d’adaptation est destinée à permettre au salarié de s’assurer que le poste sur lequel il a été reclassé correspond effectivement à ses aspirations.

Jusqu’au terme de cette période d’adaptation, le salarié pourra renoncer à son reclassement. Il devra, à cet effet, en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Cette période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif, c’est-à-dire que de cette période sont déduites, les éventuelles absences pour congé sans solde, maladie, accidents ou formation externe. Cette période débute à la date d’effet du reclassement.

Si un salarié renonce à son poste de reclassement, il réintégrera le plan de licenciement collectif pour motif économique et la société recherchera d’autres solutions de reclassement.

Si aucune nouvelle solution de reclassement ne peut être identifiée, le salarié fera l’objet d’un licenciement et bénéficiera des mesures du présent plan de sauvegarde de l’emploi.

Il est à noter que chaque salarié ne bénéficiera que d’une seule période d’adaptation globale d’un mois maximum.

1.3. Mesures d’aides au reclassement interne

1.3.1. Formation d’adaptation

Les postes proposés en reclassement interne aux salariés tiendront compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que le reclassement proposé puisse être effectif.

Cependant, un décalage pourrait être constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié.

Dans ce cas, afin de permettre une intégration efficace du salarié dans son nouveau poste de travail, il lui sera proposé des formations d’adaptation individualisées, de courte durée (maximum 15 jours).

La formation sera, si possible, délivrée dans un délai « utile », à savoir avant ou à la suite de la prise de fonctions du salarié.

Seront favorisées les actions de formation d’adaptation internes ou externes qui auront pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils techniques nécessaires à leur nouvel emploi.

Elles pourront par exemple permettre au salarié :

• une remise à niveau de ses connaissances / compétences métier ;

• une mise à jour technique sur certaines aptitudes clés ;

• une remise à niveau en langue par le biais d’une formation intensive.

L’ensemble des frais de formation, qu’il s’agisse des coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, autres) ou des frais de déplacement éventuels (sur présentation des justificatifs), seront pris en charge par l’entreprise.

1.3.2. Mobilité géographique

a) - Voyage de reconnaissance

Si un salarié s’est déclaré sérieusement intéressé par un poste ouvert au reclassement localisé en dehors de la région actuelle de son lieu de travail, le salarié et le responsable opérationnel de l’établissement qui propose le poste de travail en question peuvent, après une première prise de contact téléphonique concluante, organiser une visite du salarié au sein de l’établissement d’accueil.

Ce voyage est au maximum de 2 jours et est considérée comme un congé supplémentaire rémunéré.

Au cours de cette visite, le salarié est accueilli sur place par son futur responsable hiérarchique ou par tout autre responsable désigné pour le représenter. Le salarié dispose de toutes les informations complémentaires souhaitées sur le futur poste de travail, l’environnement professionnel et, d’une façon plus générale, la vie sociale de l’établissement.

L’ensemble des frais de transport est pris en charge par la Société, sur justificatifs et selon la procédure en vigueur. Notamment, les billets de train, en 2ème classe sont pris en charge par la Société.

A l’occasion de cette visite de reconnaissance, le salarié peut emmener sa famille dans sa future région de résidence. Les frais de transport et de repas de la famille sont pris en charge par la Société sur la base du barème société de remboursement de frais applicable à la date du voyage.

b)- Prise en charge des frais pendant la période d’adaptation

Afin de donner au salarié le temps de consolider son adaptation à ses nouvelles fonctions et de régler d’éventuels détails pratiques, l’entreprise prend en charge, au maximum pour la période d’adaptation d’une durée de 1 mois :

• l’organisation, avec le salarié, de ses trajets quotidiens (choix du moyen de transport au meilleur rapport temps / coût, réservation des transports et de l’hébergement...) ;

• un aller - retour, domicile - nouveau lieu de travail, toutes les semaines si l’éloignement ne permet pas un retour quotidien ;

• l’hébergement : cinq nuits d’hôtel ou en meublé par semaine, petit-déjeuner compris, majoré, si nécessaire, des frais d’hébergement du week-end (hôtel et repas dans la limite des plafonds définis par la Société) ;

• un repas par jour pendant cinq jours en cas d’hébergement à l’hôtel, voire six jours si le salarié doit arriver le dimanche soir.

Afin de permettre aux locataires de résilier leur bail et de s’engager sur un nouveau logement, une fois la période d’adaptation achevée, ces différentes mesures peuvent être prolongées pour une durée maximum de 6 mois, après accord de la Direction des Ressources Humaines, pour tenir compte des contraintes de scolarisation des enfants et de la situation du conjoint.

c)- Recherche d’un nouveau logement

L’entreprise prendra en charge sur la base des dépenses réellement engagés et sur présentation des justificatifs les frais de voyage engagés pour la recherche du nouveau domicile (limités à 3 voyages-séjours, train ou avion pour le salarié et pour la 2e personne accompagnant le collaborateur

d)- Transfert différé de la famille (frais de double résidence)

L’Entreprise prendra en charge les frais de double résidence pour les personnes qui, du fait de leur mobilité interne, auront à supporter simultanément les frais inhérents à leur ancienne et à leur nouvelle résidence dans les conditions suivantes : activité professionnelle du conjoint, année scolaire en cours.

La prise en charge couvrira les frais du logement provisoire (location, frais d’agence, frais d’installation divers, électricité, gaz, eau et frais supplémentaires de nourriture engagés dans l’attente d’un logement définitif) dans la limite de 6 mois maximum ou au plus tard jusqu’à la fin de l’année scolaire.

L’indemnité provisoire d’hébergement sera de 60 € nets par jour travaillé (correspondant à l’indemnité de nuitée et de diner) ; pendant cette période transitoire le collaborateur percevra toujours son ticket restaurant ou son panier.

De plus, l’Entreprise prendra en charge un aller-retour hebdomadaire dans sa famille (remboursement sur justificatifs selon les règles et les barèmes en vigueur dans l’Entreprise).

e)- Prise en charge du déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’Entreprise après présentation d’au moins trois devis préalables (hors effets personnels spécifiques). Le choix définitif de l’Entreprise de déménagement est effectué par l’Entreprise.

L’Entreprise paiera directement le prestataire au moment du déménagement.

En cas de déménagement, il conviendra toutefois d’attendre la fin de la période d’adaptation d’1 mois.

f)- Frais de transport consécutifs au déménagement, d’hébergement et de restauration

Les frais de transport consécutifs au déménagement, ainsi que les frais d’hôtel pour une nuit et les frais pour les deux repas le jour du déménagement pour le collaborateur et sa famille (famille au sens fiscal ainsi que le partenaire PACS et le/la concubin(e)) seront remboursés aux collaborateurs.

Les collaborateurs seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’Entreprise

g)- Indemnité d’installation définitive

L’Entreprise versera aux collaborateurs une prime de mobilité destinée à faciliter leur réinstallation.

Il s’agit d’une indemnité équivalente à un mois de salaire brut versée en une fois au moment de l’installation du collaborateur, pour prendre en charge une partie des frais d’installation. Cette prime sera en partie non soumise à cotisations selon le barème URSSAF en vigueur.

A titre d’information, le barème applicable au 1er janvier 2021 est le suivant :

La base de référence sera son dernier salaire de base brut mensuel moyen avant sa mutation.

Ce salaire de base moyen est calculé sur les 12 derniers mois avant la mutation, et intègre ainsi la prime de vacances et la gratification annuelle.

Cette prime ne pourra être versée qu’à l’issue de la période d’adaptation.

h)- Mesures prenant en compte la sphère familiale

Pour accompagner et faciliter la mobilité du collaborateur dans ses nouvelles responsabilités, ainsi que son équilibre familial, l’entreprise propose de prévoir un dispositif d’accompagnement professionnel pour le conjoint.

Le cas échéant, l’entreprise pourra prendre en charge une prestation d’aide au retour à l’emploi pour le conjoint du collaborateur qui n’aurait pas pu bénéficier pour sa part d’une opportunité professionnelle sur le même bassin d’emploi suite à cette mutation.

La Direction des Ressources Humaines assurera la centralisation et le contact avec le prestataire concerné. Cette prestation pourra prendre la forme d’un bilan de compétences, d’un contrat d’outplacement ou encore d’une formation, dans la limite de 2500 €.

Le remboursement sera fait sur base de justificatif.

i)- Congés exceptionnels

Afin d’organiser au mieux son déménagement, le collaborateur bénéficiera de 3 jours de congés exceptionnels.

2. Congé de reclassement

Les mesures suivantes visent à permettre le reclassement externe rapide des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

2.1. Objet du congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objet de faciliter l’accompagnement de chaque salarié dans son reclassement externe, tout en lui assurant, pendant le congé, le maintien de son contrat de travail ainsi qu’une dispense d’activité. Il lui permet de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société, le salarié et la cellule d’accompagnement mise en place.

2.1.1. Modalités de proposition et d’adhésion

a)- Proposition et information des salariés

Lors de la notification du licenciement, la Société propose à chaque salarié concerné la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement. Il est joint en annexe un document d’information précisant l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales liées.

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la date de notification de la lettre de licenciement, pour accepter le congé de reclassement. Un bulletin d’adhésion lui est transmis à cet effet.

L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus du congé de reclassement.

En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours mentionné ci-dessus.

Le salarié est dispensé de l’exécution du préavis, qui lui est rémunéré.

La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de reclassement.

Pour la mise en œuvre du congé de reclassement, le cabinet présenté est le groupe Lee Hecht Harrison.

b)- Formalisation de l’acceptation

Le congé débute par un entretien d’évaluation et d’orientation avec un consultant du cabinet d’outplacement identifié complété si nécessaire par un bilan professionnel approfondi permettant au salarié de définir un projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Le cas échéant, ce bilan permet de déterminer et de mettre en œuvre, pendant la période du congé, les actions de formation nécessaires au reclassement du salarié.

A la suite de cette définition, la signature d’un contrat d’adhésion au congé de reclassement entre le salarié adhérent et la Société vient fixer la durée, le contenu, et autres modalités du congé de reclassement.

2.1.2. Durée du congé de reclassement

Pendant la durée du congé, le bénéficiaire demeure salarié de l’entreprise.

La durée du congé de reclassement sera fixée à 6 mois.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans et plus, ou reconnus travailleurs handicapés, la durée du congé de reclassement sera fixée à 8 mois.

Durant les périodes de travail en CDD ou en contrat de travail temporaire prévues à l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement est suspendu. Au terme de ces périodes de travail, le congé de reclassement reprend sans excéder son terme initial.

En cas de maternité, la salariée est autorisée à reporter son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

La maladie suspend, sans pour autant en reporter le terme initialement fixé, le congé de reclassement dans la limite de deux mois.

Toute autre cause que celles évoquées aux deux paragraphes précédents ne suspend ni ne reporte le terme initial du congé de reclassement.

Afin de faciliter le reclassement externe des salariés, la DRH autorise les salariés à interrompre puis à réintégrer le congé de reclassement dans le cas suivant :

• Pour effectuer une période d’essai chez un nouvel employeur. Le salarié peut réintégrer le congé de reclassement en cas d’échec de cette période d’essai. Cette faculté ne peut s’exercer que pour une seule période d’essai et pour une durée de 3 mois sans reporter le terme initial du congé de reclassement.

2.1.3. Rémunération versée dans le cadre du congé de reclassement

L’indemnisation du salarié est prise en charge durant le congé de reclassement par la Société dans les conditions suivantes :

• durant la durée correspondant au préavis : le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des charges sociales salariales et patronales ;

Les salariés ayant opté pour le congé de reclassement, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle et la durée de leur préavis conventionnel, bénéficieront sur les 3 premiers mois de ce congé d’une allocation de congé de reclassement correspondant à 100% de leur salaire brut mensuel calculé sur les 12 derniers mois habituellement travaillés précédant la notification du licenciement.

• pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis : le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 65% du salaire brut mensuel des 12 derniers mois habituellement travaillés précédant la notification du licenciement, sans que cette allocation ne puisse être inférieure à 85% du SMIC. L’allocation de congé de reclassement ne supporte que la CSG et la CRDS, suivant les modalités en vigueur lors de son versement.

Pendant les périodes de suspension du congé de reclassement, le salarié ne perçoit plus la rémunération due au titre de ce congé.

La période de congé de reclassement excédant la durée du préavis n’ouvre pas droit à acquisition de congés payés ni de jours d’ancienneté, et n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d‘assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d‘assurance maladie-maternité-invalidité-décès.

Il conserve aussi le bénéfice d‘une couverture sociale en cas d‘accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

La période des congés de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits (validés non cotisés) à pension de retraite de l‘assurance vieillesse du régime général.

2.1.4. Obligations de la Société et des salariés

a)- Obligations de la Société

La Société finance l’ensemble des actions nécessaires au reclassement externe telles que définies ci-dessous. Ce financement concerne :

• la mise en place et les frais de fonctionnement de l’Espace d’accompagnement animé par le cabinet d’outplacement ;

• les honoraires du cabinet d’outplacement dans la limite de 3 000 €;

• les actions de formation et de validation des acquis de l’expérience dans les limites suivantes :

- 3000 € ou 5000 € si la formation est certifiante (la mobilisation du CPF restant possible en complément, mais sans abondement).L’aide à

• la création ou à la reprise d’entreprise à hauteur de 5 000 €. Cette indemnité est versée à hauteur de 50 % sur production des justificatifs de création ou de reprise de l’entreprise, et le solde, le sixième mois d’activité de l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs de son activité à cette date.

• la rémunération versée pendant la durée du congé.

b) - Obligations des salariés

Les salariés doivent s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations du cabinet d’outplacement.

Ils doivent se présenter aux convocations, mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi, et s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé.

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenterait pas aux convocations du cabinet d’outplacement, se voit notifier par l’employeur, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. L‘employeur précise dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement est rompu.

Si, à l‘issue de ce délai, le salarié n‘a pas donné suite à la mise en demeure, après consultation préalable de la Commission de suivi, l‘employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

2.1.5. Maintien des cotisations de retraite complémentaire

Pour la durée du congé de reclassement correspondant à celle du préavis, les cotisations de retraite complémentaire sont versées dans les conditions habituelles.

Pour la durée du congé de reclassement excédant celle du préavis, la Société prend en charge la part patronale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO pendant le congé de reclassement.

La Société verse des cotisations auprès du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO pendant toute la durée du congé de reclassement. Ces cotisations patronales et salariales sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Les cotisations salariales sont à la charge des salariés et précomptées sur l’allocation de congé de reclassement qui leur est versée.

2.1.6. Rupture du congé de reclassement

Le salarié qui retrouve un emploi pendant le congé de reclassement est tenue d’informer dans les meilleurs délais la direction de la Société de la date à laquelle prendra effet le début de sa nouvelle activité (par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge), qui marque la rupture de son congé de reclassement (celui-ci prenant fin dès le reclassement effectif du salarié).

Le congé de reclassement peut aussi être interrompu avant son terme dans les cas suivants :

• refus de suivre les actions de formation proposées ;

• décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé ;

• constat de non-respect des engagements comme indiqué au paragraphe relatif aux obligations du salarié.

2.1.7. Indemnité de licenciement

Le contrat de travail entre le salarié et la Société prendrait fin à l’issue du congé de reclassement.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue par le présent plan telle que prévues à l’article 3.3 du présent document est versée à l’issue du congé de reclassement.

Pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement, il n’est pas tenu compte de la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis.

3. Mesures d’aides en dehors de tout congé de reclassement

3.1. Budget formation dédié

Pour faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs qui ne souhaiteront pas adhérer au congé de reclassement, un budget spécifique de formation est défini.

Ce budget individuel doit permettre aux collaborateurs de mettre en œuvre toute action de formation qui leur permette d’améliorer leur employabilité et d’accéder ainsi à l’emploi plus rapidement.

Le choix de l’action de formation est opéré conjointement avec la DRH de l’entreprise.

Le budget individuel de formation est fixé à

- 1500 € pour toute action de renforcement de compétence.

Par ex : bureautique, langue, formation technique (renouvellement d’habilitation etc ..)

- 3000 € pour toute action diplômante ou « certifiante »

Par ex : Permis de conduire, certification langue, CACES (renouvellement ou acquisition d’habilitation supplémentaire etc.…).

En outre, tout salarié licencié pourra bénéficier de son droit à CPF (Compte Personnel de Formation) conformément aux dispositions légales.

3.2. Aide à la création d’entreprise

Si le collaborateur qui n’a pas adhéré au congé de reclassement, envisage de créer son entreprise, alors il est convenu de l’aider dans les conditions suivantes :

- La société versera une prime de 5 000 € nette sous réserve que le salarié ait accompli les différentes formalités liées à la déclaration de son entreprise avant la fin de son préavis au plus tard (sur présentation d’un récépissé de dépôt ou du justificatif de déclaration).

- En complément, la société versera une prime complémentaire de 5 000 € nette si le salarié peut démontrer qu’il a réellement démarré son activité économique avant la fin de son préavis (sur présentation de factures).

Ces primes entrent dans le revenu imposable du salarié.

4. Mesures spécifiques au licenciement

Les collaborateurs concernés par les mesures de licenciement envisagées sont couverts par les dispositions de l’UNICEM applicables pour les collèges Ouvriers, ETAM et Cadres.

4.1. Rappel de la procédure de licenciement pour motif économique

En cas d’échec des mesures de reclassement, le salarié sera convoqué à un entretien préalable de licenciement par courrier recommandé avec accusé réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Au cours de cet entretien qui ne pourra pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après présentation de sa convocation, la direction exposera au salarié les motivations liées à son licenciement.

A l’issue de l’entretien préalable, la notification de licenciement sera transmise au salarié par courrier recommandé avec accusé réception, dans un délai qui ne pourra pas être inférieur à :

- 7 jours ouvrables pour les OETAM,

- 15 jours ouvrables pour les Cadres.

4.2. Dispense d’exécuter le préavis

Afin de pouvoir disposer d’un temps actif de retour à l’emploi, les salariés seront dispensés de l’exécution de leur préavis qui leur sera payé aux échéances normales de paie, y compris en cas de retour à l’emploi.

Pour mémoire, la durée conventionnelle du préavis est de :

• Ouvriers :

De 1 à 6 mois d’ancienneté : 1 semaine

De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois

Supérieure à 2 ans d’ancienneté : 2 mois

• ETAM :

Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois

Ancienneté supérieure ou égale à 2 ans : 2 mois

• Cadres :

Ancienneté inférieure à 1 an : 2 mois

Ancienneté supérieure à 1 an : 3 mois

Il est convenu de porter la durée du préavis à 3 mois pour l’intégralité des collaborateurs concernés par un licenciement pour motif économique dans le cadre du présent projet quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle d’appartenance.

4.3. Mode de calcul de l’indemnité de licenciement

A l’issue de la période de préavis, ou de la période de congé de reclassement, une indemnité de licenciement sera versée au salarié.

Le salarié se verra appliquer le mode de calcul le plus avantageux entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement (cf annexe).

5. Indemnités spéciales de retour à l’emploi

Si le groupe MEAC reste soucieux de pouvoir assurer un retour rapide à l’emploi pour ses collaborateurs, le succès d’une telle démarche reste associé à un engagement complet du collaborateur.

Pour inciter chaque collaborateur à dynamiser sa recherche d’emploi, il est proposé la mise en place d’une indemnité spéciale de retour rapide à l’emploi, qui sera majorée pour les salariés âgés de 50 ans et plus au moment de leur notification.

Cette indemnité sera versée sur présentation d’un justificatif à la DRH (contrat de travail ou promesse d’embauche), et au plus tard dans le mois qui suit.

Cette indemnité suit le régime des indemnités de départ, et pourra être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, sous réserve des plafonds applicables.

Elle tiendra compte de l’adhésion ou du refus du congé de reclassement par le collaborateur comme suit

5.1. En cas d’adhésion au congé de reclassement

Le versement de cette indemnité est conditionné par le retour à un emploi stable : CDI, CDD ou intérim de 3 mois minimum. En cas de conclusion d’un CDI, cette indemnité ne pourra être versée qu’à la fin de la période d’essai, si cette dernière est concluante.

Cette indemnité sera d’autant plus importante compte-tenu du délai au terme duquel le salarié retrouvera un emploi :

• Si le salarié retrouve un emploi pendant la durée de son congé de reclassement (6 ou 8 mois), et notamment à partir du 4^ème mois, la société lui versera une indemnité correspondant à 1 mois de salaire moyen brut.

• Si le salarié retrouve un emploi dans les 3 premiers mois suivant la notification de son licenciement, cette indemnité sera alors portée à hauteur de :

- 2 mois de salaire moyen brut s’il est âgé de moins de 50 ans à la date de sa notification ;

- 3 mois de salaire moyen brut s’il est âgée de 50 ans ou plus à la date de sa notification.

Le salaire moyen étant calculé sur la base des rémunérations brutes versées sur les 12 mois précédant la notification de licenciement.

5.2. En cas de refus d’adhérer au congé de reclassement

Pour ces salariés qui ne bénéficieront pas de l’accompagnement prévu dans le cadre du congé de reclassement, il est convenu d’apprécier la notion de retour à l’emploi de façon plus extensive et sur une échelle de temps plus longue à compter de la notification du licenciement.

Afin d’encourager le retour à l’emploi au plus vite, le versement de cette indemnité qui sera majorée pour les salariés de 50 ans et plus, sera conditionné par le retour à un emploi stable (CDI ou CDD/mission intérim de 3 mois minimum). En cas de conclusion d’un CDI, cette indemnité ne pourra être versée qu’à la fin de la période d’essai, si cette dernière est concluante.

Ce retour à l’emploi s’appréciera de la manière suivante :

Retour à l’emploi (après notification du licenciement) :Pour les salariés < 50 ansPour les salariés ≥ 50 ansDans les 6 mois4 mois6 moisDans les 12 mois3 mois4 mois

Ces indemnités sont exprimées en mois de salaire moyen brut. Le salaire moyen étant calculé sur la base des rémunérations brutes versées sur les 12 mois précédant la notification de licenciement.

6. Indemnité de maintien dans l’emploi

En complément des mesures prévues ci-dessus il est convenu de procéder au versement d’une indemnité supra-légale, complémentaire à l’indemnité de licenciement visée à l’article 4.3 ci-dessus, dite « indemnité de maintien dans l’emploi ».

Cette indemnité trouvera à s’appliquer que le collaborateur adhère ou non au Congé de reclassement, dès lors qu’il subit un départ contraint et ce, indépendamment de la date de notification de son licenciement pour motif économique.

6.1. Mode de calcul de l’indemnité de maintien dans l’emploi

Compte tenu de la possibilité offerte aux collaborateurs dans le cadre de l’avenant à l’accord GEPP du 21 décembre 2020, d’adhérer au congé de mobilité en amont de leur licenciement, il est convenu de verser une indemnité complémentaire à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, aux collaborateurs qui resteront jusqu’à leur licenciement, et qui contribueront ainsi à la fin d’activité du site en apportant un support dans les différentes opérations à réaliser.

Cette indemnité de maintien dans l’emploi sera versée sous condition que le salarié ne soit pas en capacité de faire valoir ses droits à retraite au moment de son licenciement.

Cette indemnité sera versée conjointement à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, soit au terme du préavis de 3 mois, et suivra le régime des indemnités de départ : elle pourra donc être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, sous réserve des plafonds applicables.

Cette indemnité tiendra compte de l’âge et de l’ancienneté du collaborateur à date de notification de leur licenciement, comme suit :

• 1000 € bruts par année d’ancienneté jusqu’à 15 ans d’ancienneté révolus.

• Au-delà de 15 ans d’ancienneté :

  • 500 € bruts / année d’ancienneté pour les salariés < 50 ans ;

  • 750 € bruts / année d’ancienneté pour les salariés ≥ 50 ans.

Cette indemnité ne sera pas plafonnée et ne fera l’objet d’aucun arrondi.

6.2. Majoration de l’indemnité de maintien dans l’emploi pour les catégories OETAM

L’indemnité de maintien dans l’emploi telle que décrite ci-dessus, fera l’objet d’une majoration pour les salariés de catégorie Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise (niveaux 1 à 7 de la convention collective UNICEM), compte tenu de leur situation sur le marché de l’emploi par rapport aux salariés de catégorie Cadre.

Cette majoration qui prendra en considération l’ancienneté acquise par le collaborateur au moment de son départ, viendra compenser la perte d’une chance de poursuivre sa carrière au sein de l’entreprise, pour le collaborateur.

Cette majoration unique et forfaitaire sera modulée de la façon suivante :

- collaborateur ayant jusqu’à 5 ans d’ancienneté : 2000 €

- collaborateur ayant entre 6 et 15 ans d’ancienneté : 1600 €

- collaborateur ayant plus de 15 ans d’ancienneté : 1300 €

Ce complément sera versé en même temps que l’indemnité de maintien dans l’emploi.

7. Priorité de réembauchage

Les salariés qui en feront la demande auprès de la Direction bénéficieront d’une priorité de réembauchage de 12 mois à compter de la date de rupture effective de leur contrat de travail.

L’entreprise informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible correspondant à la catégorie professionnelle et au type d’emploi correspondant à leur qualification éventuellement acquise pendant cette période sous réserve de l’avoir porté à la connaissance de la Société.

8. Mutuelle et prévoyance

Le salarié pourra, à compter de la rupture de son contrat de travail, conserver le bénéfice de la couverture complémentaire santé et prévoyance en vigueur au sein de la société. Pour ce faire, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit par ailleurs être pris en charge par le régime d’assurance chômage du pôle emploi. Le salarié sera informé de cette possibilité de maintien des garanties et des modalités de mise en œuvre via un courrier transmis concomitamment à la notification de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien des garanties de la couverture complémentaire frais soins de santé et de prévoyance est automatique, sous réserve de respecter les conditions légales de portabilité de ces dispositifs tel que rappelé en synthèse ci-après.

Le bénéfice des garanties est assuré pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entier, dans la limite de 12 mois. Le maintien débute au 1er jour qui suit la rupture du contrat de travail. Le maintien des couvertures sera gratuit pour le salarié dans les conditions fixées par la loi.

Le maintien de la prévoyance selon les mêmes modalités qu’antérieurement pour la prévoyance.

Le maintien des garanties cesse dès lors que :

• le salarié ne justifie plus du droit à indemnisation au titre de l’assurance chômage ;

• le maintien a atteint sa durée maximale ;

• le salarié ne s’acquitte pas du montant de la cotisation due. Cela libère l’ancien employeur de toute obligation.

• Le salarié retrouve un emploi.

9. Commission de suivi

Durant la période de mise en œuvre du projet de réorganisation, une Commission de suivi est mise en place pour examiner l’avancement des reclassements. Elle est sollicitée pour donner son avis sur l’application des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

9.1. Composition et fonctionnement

Cette commission est composée de :

de 2 représentants de la Direction

de 2 membres du CSE.

La Commission de suivi est présidée par l’employeur ou son représentant.

Cette commission se réunit, sur convocation de la Direction, selon une périodicité mensuelle ou selon une périodicité moindre si elle le décide. Elle se réunit jusqu’au terme de la durée du plan de sauvegarde de l’emploi. Les membres de la Commission sont convoqués par la Direction au moins 7 jours à l’avance.

Les membres de la Commission de suivi reçoivent préalablement à chaque réunion, l’ensemble des informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Les membres de la Commission de suivi sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur sont transmises.

9.2. Missions

La Commission de suivi a pour rôle de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions relatives aux mesures prévues par le présent plan (ex : validation des projets de départ volontaire, validation des actions de formation, des projets de création d’entreprise, présentations des démarches et solution de reclassement, projet de mobilité, procédure de transition pour les services impactés en vue d’adapter les effectifs à l’organisation cible….) ou des demandes spécifiques formulées par un salarié auprès de la Direction des ressources Humaines.

Elle veille également à la bonne mise en œuvre du présent plan de sauvegarde de l‘emploi et peut si nécessaire réaliser des arbitrages sur des situations particulières.

Lorsque la Commission de suivi rend un avis, celui-ci est adopté à la majorité des membres présents.

Chaque réunion donne lieu à la rédaction d‘un procès-verbal. Il est transmis aux membres de la commission.

Dans le délai d’1 mois qui suit la fin de mesures de reclassement, un bilan est transmis à la DIRECCTE conformément à l’article D. 1233-14-4 du Code du travail.

IV. CALENDRIER INDICATIF DES MESURES SOCIALES

Afin de donner de la visibilité aux salariés de Noguères, la direction envisage l’agenda suivant, considérant que la procédure d’information consultation en cours auprès du CSE s’achèvera le 29 avril 2021, date à laquelle le CSE rendra un avis sur le projet de fermeture de Noguères :

V. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au terme des projets de réorganisation industrielle présentés dans le cadre des Orientations stratégiques, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2024. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au conseil de prud’hommes.

Il cessera automatiquement et de plein droit de produire effet à son terme.

2. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant.

Pour cela la partie signataire qui souhaite la révision de l’accord doit en informer les autres parties par lettre recommandée en accusé réception. Une fois informé, l’employeur organisera une réunion de négociation.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera envoyé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt en ligne Téléaccord.

Un exemplaire original sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

De plus, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Enfin, cet accord sera affiché sur les sites pour information des salariés de l’entreprise.

Fait à Erbray, le 28 Avril 2021,

En 5 exemplaires originaux.

Pour le Groupe MEAC SAS : Pour les syndicats :

Monsieur XXX, Monsieur XXX,

Directeur des ressources humaines Délégué syndical CFDT – Groupe MEAC

Monsieur XXX, Monsieur XXX,

Président Délégué syndical CFE-CGC– Groupe MEAC

Madame XXX,

Déléguée syndicale FO – Groupe MEAC

Annexe : Liste des postes à pourvoir au sein du Groupe Omya France, au 1^er avril 2021

Annexe  : INDEMNITES DE LICENCIEMENT

INDEMNITE LEGALE

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute (salaire mensuel de référence = salaire mensuel x13,5/12) perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat.

• Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service dans l’entreprise.

INDEMNITES CONVENTIONNELLES

OUVRIERS

ETAM

CADRES

Annexe : Récapitulatif des mesures sociales d’accompagnement