ACCORD D’ENTREPRISE N° 2018 – 02

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les sociétés de l’UES ARKADE, représentées par,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

CFDT, représentée par :

S.N.B – CFE/CGC, représenté par :

UNSA, représentée par :

CGT, représentée par :

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

1- LES CONSTATS PARTAGES 4

2- L’EMBAUCHE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES) 6

2-1 Les objectifs qualitatifs : 6

2-2 Les indicateurs de suivi : 6

2-3 Les dispositifs : 6

3- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES) 7

3-1 Les objectifs qualitatifs : 7

3-2 Les indicateurs de suivis : 8

3-3 Les objectifs chiffrés : 8

4- L’ARTICULATION DES VIES ET CONDITIONS DE TRAVAIL (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES) 8

4-1 Les objectifs qualitatifs : 8

4-2 Les indicateurs de suivis 9

4-3 Les dispositifs existants : 9

4-4 Nouveaux dispositifs 11

5- LA REMUNERATION EFFECTIVE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES) 12

5-1 Les objectifs qualitatifs : 12

5-2 Les indicateurs de suivis : 13

5-3 Les dispositifs : 13

6- LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION DES COLLABORATEURS (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES) 14

6-1 Les objectifs : 14

6-2 Les dispositifs : 14

7- LA FORMATION 15

7-1 Les objectifs : 15

7-2 Les indicateurs de suivis : 15

8- LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 15

Indicateurs de suivis : 16

9- DUREE DE L’ACCORD 16

PREAMBULE

Le présent accord définit les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes (F) et les hommes (H) au sein de l’UES Arkade. Il définit les moyens que l’entreprise met en œuvre pour promouvoir dans la durée l’égalité professionnelle et réaliser les conditions d’une véritable égalité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.

Cet accord fait suite au précédent signé le 28 novembre 2014 et s’inscrit dans le cadre de l’application de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 instaurant une obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle, tant sur les objectifs et les moyens d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise que sur les mesures permettant de les atteindre.

L’enjeu principal du présent accord est, à emploi équivalent, de mesurer et supprimer les écarts en termes de rémunération et d’évolution professionnelle ou de carrière entre les femmes et les hommes. Pour limiter les différences et supprimer ces écarts, il apporte des solutions en matière de parcours professionnel, de formation et de dispositifs d’accompagnement entre vie professionnelle et vie personnelle, sans pour autant promouvoir de la discrimination positive envers les femmes ou les hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’inclut pas la négociation sur le temps partiel mais il définit des mesures complémentaires d’ici à la prochaine négociation sur l’accord sur le temps partiel choisi signé le 23 septembre 2015 pour une durée de 3 ans.

Les objectifs de ce nouvel accord sont les suivants :

1. Supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche ;

2. Viser à diminuer le déséquilibre hommes/femmes à l’embauche pour les métiers genrés ;

3. Promouvoir les parcours professionnels des femmes et notamment l’accès aux postes à responsabilité et aux postes de cadre ;

4. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi et profil identiques ;

5. Promouvoir autant de femmes que d’hommes que leur représentativité dans le niveau d’emploi et supprimer les écarts pour les primes et promotions au choix ;

6. Mettre en œuvre des solutions pour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, pour tous : en termes d’organisation du travail, de remplacements des congés maternité/parentaux et de gestion de la parentalité ;

7. Sensibiliser, informer ou former les collaborateurs, les hiérarchiques et les RH de l’entreprise à la mixité et à l’inclusion ;

8. Comprendre et limiter les stéréotypes ;

9. Informer et sensibiliser sur le harcèlement et le sexisme.

LES CONSTATS PARTAGES

Les Parties conviennent que plusieurs constats sont issus du précédent accord concernant :

• L’embauche :

Même si les écarts ont diminués, ils persistent sur certains niveaux d’emplois et notamment les niveaux 5, 7 et 8.

Une problématique de recrutement existe sur certains niveaux d’emploi et emplois : une part majoritaire de femmes sur les postes de gestion (niveau 4 et 5), un déséquilibre femmes-hommes en informatique et en finance.

• La rémunération :

Le pourcentage de femmes ayant obtenu une prime ou ayant été promu est en général de l’ordre de leur représentativité par niveaux d’emploi, par statut, par temps de travail et famille d’emploi. Mais le montant moyen des primes perçues par les femmes est inférieur à celui des hommes.

Même s’ils se sont réduits, des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes persistent et sont encore plus marqués à compter du niveau 9.

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :

Les demandes de passage à temps partiel sont mesurées et les temps partiels concernent peu de femmes cadres.

De nombreux dispositifs ont fait leur preuve autour de la conciliation des vies, de la garde d’enfant et du congé de maternité.

Un dispositif d’accompagnement du congé de maternité, d’adoption ou parental a été mis en place et un guide du futur parent a été créé. Mais les évolutions professionnelles stagnent parfois suite à un congé de maternité.

Les dispositifs de paternité (congé de paternité, temps partiel) sont peu mis en avant et sous utilisés.

Le taux de remplacement des congés de maternité, d’adoption et parental à temps plein diffère d’un établissement à un autre et est assez faible pour certains établissements.

• La formation :

Pour les formations Chargé d’animation, Responsable de bureau, vivier pro/agri et PMR (Arkéa Management Académie ou AMA), la part des femmes progresse. Cependant la part des salariées nommées suite à ces formations n’est pas proportionnelle à la part des salariées formées.

En matière de nombre de jours de formations, la différence entre les femmes et les hommes est faible.

• Le parcours professionnel :

Les objectifs chiffrés pour les niveaux d’emplois 8 à 12 sont atteints et légèrement inférieurs pour le niveau 7. Mais l’augmentation de la part des femmes sur les niveaux d’emploi supérieurs est mesurée.

Plus de femmes ont pris en charge des postes à responsabilité notamment dans le réseau (la part de nouvelles entrantes femmes sur les emplois à responsabilité est passée de 39.5% en 2014 à 46.2% en 2016 alors que la part d’hommes nouveaux entrants passe de 60.5% à 53.8% sur les mêmes périodes).

Autant de femmes que d’hommes sont entrées dans la société ASCD.

La part des femmes cadres est plus faible que celle des hommes (47% des femmes versus 75% des hommes).

• La sensibilisation et la communication sur le dispositif de l’accord :

L’espace intranet a été remanié et enrichi au fur et à mesure des nouveautés. Certains sujets manquent de communication et de sensibilisation : dispositif de paternité, temps partiel, mission mixité etc.

Le dispositif d’accompagnement du congé de maternité, d’adoption ou parental a été mis en place et animé et le guide du futur parent a été créé.

Les mesures et nouveautés proposées dans le cadre de ce nouvel accord prennent appui sur un diagnostic préalable partagé et issu, entre autres :

• Du bilan triennal du précédent accord réalisé en phase de négociation, en octobre 2017 ;

• Des éléments du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Les Parties soulignent que la consolidation est à poursuivre principalement sur les aspects suivants :

• La rémunération à l’embauche ;

• La problématique de recrutements d’hommes ou de femmes sur les métiers genrés ;

• Les promotions professionnelles ;

• Le suivi des rémunérations doit rester un point de vigilance ;

• L’accès aux postes à responsabilité et d’expertise par les femmes ;

• L’accompagnement du congé de maternité ou d’adoption ;

• Le remplacement des salariés en congé de maternité, d’adoption ou parental ;

• La politique de communication et la sensibilisation autour de l’égalité professionnelle.

Cinq domaines ont donc été définis comme prioritaires dans le cadre du présent accord :

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation des vies et les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• La sensibilisation et la communication des collaborateurs.

Deux autres domaines font également l’objet d’un suivi : la formation et les Instances Représentatives du Personnel.

Ainsi, parmi les 9 domaines d’actions proposés par le gouvernement, 5 ont été retenus par l’UES Arkade.

L’EMBAUCHE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES)

Même s’ils se sont réduits au cours du précédent accord, des écarts de rémunération à l’embauche persistent sur certains niveaux d’emploi. Une problématique de recrutement d’hommes ou de femmes existe sur les métiers genrés.

2-1 Les objectifs qualitatifs :

Les objectifs suivants sont priorisés :

• Proposer indistinctement, aux femmes et aux hommes, les postes faisant l’objet d’un recrutement interne ou externe ;

• Viser une meilleure représentativité H/F sur les métiers genrés ;

• Composer des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible ;

• A compétences, expériences, niveau de responsabilités et formations similaires, ne pas avoir d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes lors d’un processus de recrutement ;

• Veiller, dans la mesure du possible, à présenter la candidature d’au moins un homme et une femme pour les postes à responsabilités (à titre d’exemples : DUT, Directeur de caisse, R3P, Responsable de service, Responsable de département, Responsable clientèle particuliers, Responsable clientèle professionnels etc.).

  2. Les indicateurs de suivi :

Positionnement à l’embauche	En distinguant, le siège et le réseau, par niveau de formation, niveau d’emploi, emploi sexe et statut : Nombre, rémunération médiane et moyenne d’âge
Part F/H de candidatures et d’embauche par niveau d’emploi et emploi	Candidatures F/H Nombre d’entretiens F/H Embauches F/H

Les dispositifs :

Afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes à l’embauche, plusieurs dispositifs sont créés sur la durée du présent accord :

• Pour répondre à l’objectif visant à ne plus avoir d’écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, les mesures suivantes sont prises :

  • Avoir une attention particulière et suivre la rémunération à l’embauche des emplois ou niveaux concernés par des écarts et mettre en place des actions correctrices individuelles quand un écart est constaté ;

  • Réaliser dans le cadre des NAR, chaque année, pour les nouveaux recrutés, un suivi des rémunérations à l’embauche par emploi afin de vérifier et de corriger si besoin les écarts de rémunération éventuels. Les corrections seront apportées, au cas par cas, via une enveloppe budgétaire spécifique incluse dans l’enveloppe budgétaire égalité professionnelle ;

  • Former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche.

• Pour répondre à l’objectif d’une meilleure représentativité F/H sur les métiers genrés, les actions suivantes sont mises en place :

  • Identifier les métiers/emplois genrés ;

  • Mettre en place des plans d’actions pour améliorer la représentativité F/H sur ces métiers ;

  • Mettre en place des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité F/H ;

  • Libeller les offres d’emploi internes/externes de manière non discriminatoire et non stéréotypée (choix de compétences, langage etc.) ;

  • Adapter les campagnes de recrutement (visuels, photos, témoignages, salons etc.).

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES)

La promotion professionnelle reste un domaine prioritaire sur la durée de l’accord.

Les objectifs chiffrés F/H, par niveau d’emploi, précisés dans le précédent accord ont été atteints.

Les objectifs qualitatifs :

Les objectifs suivants sont priorisés :

• A profil égal, avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes d’experts ou à responsabilités (à titre d’exemples : DUT, Directeur de caisse, R3P, Responsable de service, Responsable de département, Responsable clientèle particuliers, Responsable clientèle professionnels etc.) et dans les mêmes conditions ;

• S’assurer d’un meilleur équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de l’entreprise et aussi pour les fonctions à responsabilités (à titre d’exemples : DUT, Directeur de caisse, R3P, Responsable de service, Responsable de département, Responsable clientèle particuliers, Responsable clientèle professionnels etc.) et les postes de cadre ;

• Viser une augmentation plus rapide et plus importante, de nouvelles entrantes femmes, notamment à partir du niveau d’emploi 8.

  2. 
     Les indicateurs de suivis :

Passage au niveau de l’emploi supérieur (en dehors des recrutements)	Par grade, statut et temps de travail (temps plein, temps partiel) : Nombre F/H nouveaux entrants par niveau
Statut	Par temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H par statut  % F/H nouveaux entrants sur le statut cadre
Passage et part F/H sur les emplois de management ou d’expertise	Pour les emplois à partir du niveau 7, avec un distinguo services centraux/réseaux et par temps de travail (temps plein, temps partiel) : Nombre nouveaux entrants F/H % F/H par rapport à la population de l’emploi
Sorties de l’UES Arkade vers la société ASCD	% F/H nouveaux entrants ASCD
Demandes d’entretiens RH	% F/H

Les objectifs chiffrés :

Sur la durée du présent accord, les objectifs chiffrés suivants par niveau d’emploi sont  visés :

• Entre 45% et 55% de femmes sur le niveau 7 ;

• 43% de femmes sur les niveaux 8 à 9 ;

• 30% de femmes sur les niveaux 10 à 12 ;

• 40% de femmes au global sur les postes à responsabilités : Directeur de caisse, R3P, Responsable de service, Responsable de département, Responsable clientèle particuliers, Responsable clientèle professionnels.

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise prend plusieurs engagements et met en place des dispositifs sur les différentes dimensions de l’accord, que ce soit en matière de formation (paragraphe 6), de rémunération (paragraphe 4), de promotion professionnelle (paragraphe 2), de sensibilisation (paragraphe 5), d’équilibre des vies et des conditions de travail (paragraphe 3).

L’ARTICULATION DES VIES ET CONDITIONS DE TRAVAIL (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES)

L’articulation des vies et des conditions de travail reste un enjeu majeur sur la durée de ce présent accord.

Les objectifs qualitatifs :

Afin d’accompagner et d’aider les femmes et les hommes à se réaliser dans le cadre de leur parcours professionnel, les objectifs suivants sont visés :

• Garantir au mieux aux salariés, hommes ou femmes, la liberté d’organiser comme ils l’entendent le niveau d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Continuer de développer des solutions permettant de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Poursuivre l’accompagnement des congés de maternité, d’adoption et parental ;

• Faciliter l’accès et la mise en œuvre des temps partiels ;

• Accompagner, valoriser et communiquer sur les dispositifs de paternité ;

• Poursuivre les initiatives pour développer les partenariats afin de faciliter la parentalité en entreprise.

  2. Les indicateurs de suivis

Maternité :

Congés de maternité, d’adoption	Par établissement et par statut : Nombre F/H
Remplacement des congés de maternité et d’adoption	Par établissement et par statut : % F/H remplacés
Remplacement des congés parentaux	Par établissement et par statut : % F/H remplacés
Congé de paternité	Nombre de salariés bénéficiant de ce congé au regard du nombre de salariés pouvant prétendre à ce congé
Entretiens manager préalables et suite à un congé de maternité, d’adoption	Par établissement : Nombre d’entretiens réalisés et non réalisés

Temps de travail :

Suivi des temps partiels (ou TP) : congés parentaux à temps plein, TP non réglementé, TP choisi, création d’entreprise etc.	Par établissement et par statut : Nombre F/H de demandes de passages à temps partiel Nombre F/H accédant à un temps partiel Nombre F/H reprenant à temps partiel
Prise en charge des frais de garde d’enfants engagés par le salarié au-delà des horaires habituels de garde	Montant pris en charge Nombre de salariés concernés
Suivi des situations de télétravail	Avec une distinction services centraux/réseaux : Nombre F/H par niveau d’emploi

Les dispositifs existants :

Plusieurs dispositifs conventionnels existent mais ils demandent à être plus connus et valorisés.

• 
  Congé de maternité/congé parental :

• L’entreprise accorde une réduction d’une heure de l’horaire journalier pour les salariées en état de grossesse à partir de la 28^ème semaine précédant la date présumée de la naissance ;

• L’entreprise accorde un abondement du congé de maternité ou d’adoption par l’employeur à hauteur de 2 semaines ;

• Le salaire net pendant le congé de maternité, d’adoption et paternité est maintenu ;

• L’accès au régime santé/prévoyance est maintenu, aux mêmes conditions de financement, pour les salariés en congé de maternité ou d’adoption ;

• L’accès au régime santé/prévoyance est possible moyennant cotisations pour les salariés en congé parental temps plein ;

• Le dispositif d’accompagnement du congé de maternité, d’adoption ou parental est maintenu, tout départ en congé de maternité ou d’adoption devant être précédé d’un entretien.

Avant le congé de maternité ou d’adoption :

Le hiérarchique reçoit 4 mois avant la date présumée du congé un mail de la DRH lui indiquant les modalités d’accompagnement de celui-ci :

• Un entretien préalable doit être réalisé entre le hiérarchique et le salarié. Cet entretien permet d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié, de répondre à toutes les questions du salarié et d’échanger sur les dispositifs mentionnés dans le guide du futur parent. Le hiérarchique doit valider la conduite de l’entretien.

• Le guide du futur parent est remis au salarié au cours de cet entretien.

Pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental :

Avant son départ en congé, le salarié peut définir avec son hiérarchique des modalités du maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise en son absence, afin de faciliter la reprise d’activité.

Le maintien d’un éventuel contact se fait à la demande discrétionnaire du salarié et les parties s’accordent sur le fait qu’en aucun cas le hiérarchique ne peut imposer au salarié ce maintien.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental :

Avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié a la possibilité de demander un entretien avec les ressources humaines, afin d’échanger sur les modalités de son retour.

Dans le cas où le retour du salarié n’est pas prévu dans sa structure d’origine à l’issue de son congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien RH est proposé au salarié pour évoquer son projet professionnel. Une proposition d’affectation lui est faite dans un délai de 1 mois précédant son retour.

La préparation du retour du salarié dans sa structure est un élément fondamental pour une reprise réussie et pour une réappropriation rapide de son environnement de travail.

Le hiérarchique reçoit dans un délai de 7 jours avant la date prévue du retour de son collaborateur un mail de la DRH lui indiquant les conditions à réunir pour faciliter sa reprise :

• Le jour de la reprise, et plus si la situation le nécessite, le hiérarchique s’engage à ne pas positionner de réunions, de rendez-vous professionnels ou de rendez-vous commerciaux en direct ;

• Entre J et J+3, le hiérarchique veille à réunir des conditions de reprise propices à une réadaptation progressive et favorise la réappropriation du poste de travail.

Un rendez-vous est notamment organisé entre le hiérarchique et le salarié pour l’informer des nouveautés techniques, organisationnelles ou contextuelles et définir les actions de formation et d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter le reprise. Le hiérarchique doit valider la conduite de l’entretien.

• Dispositifs d’accompagnement familial :

• Des congés rémunérés pour soins à enfants malades sont accordés ;

• Le jour des rentrées scolaires en maternel, primaire et 6^ème, le salarié peut retarder son arrivée au travail ;

• Les salariés bénéficient d’une participation aux frais de garde des jeunes enfants par le biais des Cesu ;

• Les salariés du siège ont accès à une crèche inter-entreprises au siège pour accueil régulier et occasionnel ;

• L’entreprise peut prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde, lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation professionnelle organisée par l’employeur. Cette information sera mise en avant auprès du salarié dans le cadre de sa participation à une formation.

Cette prise en charge est limitée à 50% des frais engagés dans les limites de 10€ par heure de garde réalisée entre 18h00 et 8h, avec un maximum de 50€.

Nouveaux dispositifs

• Congé de maternité/congé parental :

Consciente des problématiques d’organisation et de charge de travail lors d’un congé, l’entreprise s’engage à remplacer (remplacement ou renfort), les congés maternité/congés parentaux temps plein, en maintenant a minima les taux de remplacement de 2015-2016 tout en visant une amélioration de ces taux et notamment pour l’établissement du siège (taux de remplacement variant de 29% à 100% selon les établissements en 2016).

Afin d’améliorer le dispositif d’accompagnement du congé maternité, ce dernier doit être outillé et fluidifié :

•  Une sensibilisation des managers à l’approche du dispositif du congé de maternité, d’adoption ou parental lors de la formation mixité/inclusion est organisée sur la durée de l’accord ;

• Une communication via un guide sur les dispositifs de paternité (cadre légal et dispositifs conventionnels) est mise en place ;

• Mise en place d’une mesure innovante d’un point de vue social :

L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une mesure innovante en laissant l’opportunité à un couple travaillant au sein de l’entreprise de partager les congés supplémentaires au-delà du congé légal de maternité et d’adoption.

• Dispositifs d’accompagnement familial :

• Les mesures de facilitation de la vie quotidienne vont être renforcées : conciergerie (étude d’opportunité et de faisabilité en cours), garde d’enfants, crèches, garde de parents malades d’urgence etc.

• Une communication sur les bonnes pratiques en matière d’organisation et d’horaires (horaires habituelles de travail) des réunions sera réalisée régulièrement ;

• La communication et la sensibilisation sur les dispositifs de temps de travail sont renforcées sur la durée de l’accord : télétravail, temps partiels etc.

• Dispositifs de temps partiels :

En amont de la renégociation de l’accord « temps partiel à durée déterminée », certains aspects sont à aborder :

• Un sondage des salariés n’étant pas à temps partiel sera réalisé afin d’estimer le nombre de salariés potentiellement intéressés et d’obtenir les raisons de non TP ;

• Une sensibilisation des hommes sur le temps partiel sera réalisée afin d’évacuer les freins à prendre un TP ;

• Sur la base d’une expérimentation sur la durée de l’accord, quelques situations de job sharing* dans le cadre de temps partiels seront testées.

*le job sharing (partage de poste de travail) consiste à se partager un même poste de travail à plusieurs (en général 2 employés) en organisant entre eux le temps et la répartition du travail.

LA REMUNERATION EFFECTIVE (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES)

Des écarts de rémunérations persistent entre les hommes et les femmes notamment à compter du niveau 9. La moyenne des primes perçues par les femmes est inférieure à celles des hommes (38% en moyenne).

Les objectifs qualitatifs :

Afin de réduire les écarts de rémunération, les objectifs suivants sont visés :

• Sur la durée de l’accord puis en continu, les écarts de rémunération sur un même niveau d’emploi entre les femmes et les hommes, à équivalences égales sont à supprimer ;

• L’entreprise s’assure de promouvoir autant de femmes et d’hommes que leur représentation dans le niveau d’emplois ;

• Les écarts en matière de montant pour les primes et les promotions au choix sont supprimés sur la durée de l’accord ;

• L’entreprise s’assure de l’égalité de traitement au regard des évolutions salariales constatées dans l’entreprise pour les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption.

  2. Les indicateurs de suivis :

Suivi des rémunérations médianes	Par niveau d’emploi, emploi, genre, et temps de travail (temps plein, temps partiel) : Nombre F/H Montant médian/moyen
Suivi des primes	Par niveau d’emploi, emploi, statut et temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H primés par rapport à leur représentativité Montant médian/moyen des primes F/H ;
Suivi des promotions au choix	Par niveau d’emploi, emploi, statut et temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H promues par rapport à leur représentativité Montant médian/moyen des promotions F/H ;
Suivi des primes Perf&Co / PMC	Nombre F/H et montant médian de la part collective ; Nombre F/H et montant médian de la part variable.
Suivi de la garantie d’évolution des salariés en congé de maternité	Part de F par rapport au nombre de congés maternité ; Nombre et montant de la promotion.
Enveloppe spécifique égalité F/H	Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de l’enveloppe égalité F/H ; Montant médian perçu.

Les dispositifs :

Les rémunérations sont suivies dans le cadre de la NAR :

• L’entreprise s’engage à présenter lors de la NAR les écarts de rémunération constatés entre la médiane de rémunération annuelle brute théorique des femmes et des hommes par niveau d’emploi et emploi ;

• En cas d’écart significatif, l’entreprise propose, lors de la NAR, une enveloppe budgétaire destinée à réduire ces écarts :

• L’enveloppe spécifique est attribuée prioritairement aux emplois présentant les écarts de rémunération les plus importants ;

• Un ciblage est communiqué aux RH et managers afin d’identifier les situations individuelles pour lesquelles l’écart de rémunération, par rapport à la médiane de l’emploi, est supérieur à 5%, 10%, 15% et plus ;

• L’enveloppe spécifique fait l’objet d’un suivi indépendant des mécanismes de promotions et de garanties associés ;

• Le bilan de la distribution de cette enveloppe spécifique est présenté lors de la NAR.

Engagement en matière de primes et promotions :

• Le % de femmes et d’hommes promus ou primés par emploi doit être égal à leur représentation dans l’emploi ;

• Le montant médian des primes doit être similaire ou au plus représenter un écart de 5% entre les hommes et les femmes, pour un même emploi.

• Le montant médian des promotions doit être similaire ou au plus représenter un écart de 5% entre les hommes et les femmes, pour un même emploi.

Le guide sur les révisions salariales à destination des managers sera modifié et adapté avec ces éléments.

Engagement en matière de rémunérations :

• L’entreprise vise un écart inférieur à 5% entre la rémunération médiane annuelle brute des femmes et des hommes pour un même emploi (les emplois observés seront ceux qui contiennent, a minima, 5 hommes et 5 femmes).

LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION DES COLLABORATEURS (DOMAINE D’ACTIONS PRIORITAIRES)

La sensibilisation et la communication des collaborateurs doivent être améliorées sur les dispositifs existants ainsi que sur les nouveaux dispositifs.

Les objectifs :

Les objectifs suivant sont visés :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la mixité et à l’inclusion, que ce soit par des formations, des sensibilisations ou des échanges avec les ambassadeurs ;

• Sensibiliser, informer et former les hiérarchiques et RH à toutes les thématiques liées à la mixité ;

• Communiquer plus largement auprès des salariés sur les dispositifs existants de conciliation des vies.

  2. Les dispositifs :

Une information sur les dispositifs d’équilibre des vies est réalisée sous la forme :

• D’une communication plus importante sur les dispositifs (ex : refonte de la page intranet) ;

• D’une création d’un guide sur les dispositifs de paternité ;

• D’une valorisation et d’une communication plus large du guide du jeune parent.

Les collaborateurs continuent à être sensibilisés à la mixité et à l’inclusion :

• Une sensibilisation à la mixité de 100% des salariés sera réalisée d’ici à fin 2020 par le module « tous inclusifs » ;

• Les managers sont sensibilisés à la mixité et à l’inclusion (formation AMA ou modules spécifiques) sur les thématiques liées à la lutte contre l’autocensure, contre le sexisme, et l’accompagnement des congés de maternité ;

• L’entreprise continue à faire connaitre et à déployer auprès d’un maximum de salariés l’animation de jury d’assises.

Une information sera réalisée sur le harcèlement et le sexisme :

• Un guide sur le sexisme et le harcèlement au travail sera créé et diffusé.

LA FORMATION

Peu de différences entre le nombre de jours de formation entre les femmes et les hommes persistent.

Les objectifs :

Les objectifs suivants sont visés :

• Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation ;

• Continuer à développer la formation à distance quand le sujet de la formation le permet ;

• Favoriser les formations délocalisées dans la mesure du possible ;

• Viser un équilibre de représentativité F/H dans les groupes de formation.

  2. Les indicateurs de suivis :

Suivi des formations	Par statut : % F/H au niveau du total des formations Nombre de jours moyens de formation F/H
Candidatures et personnes nommées (H/F) par cursus de formation en management ou expertise	Formations longues suivies : Chargé d’animation/responsable de bureau Arkéa Management Académie Parcours de management réseau Vivier pro et agri DU gestion de patrimoine CGP –IUP de Caen etc.

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

A compter du 1^er janvier 2017, suivant l’article 7 de la loi Rebsamen, les dispositions de représentation équilibrée hommes et femmes sur chaque liste de candidats sont applicables. Elles s’appliquent aux listes de titulaires et de suppléants pour les élections des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou du comité social et économique.

Indicateurs de suivis :

Répartition F/H candidatures et élus des instances :

% F/H candidatures et élus titulaires % F/H candidatures et élus suppléants

DUREE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet de la date de signature.

Avant la fin de la troisième année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle est engagée, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité Central d’Entreprise au cours des trois années d’application de l’accord et intégrés dans la BDES.

Cette négociation décide de la conclusion ou non d’un nouvel accord.

Fait au Relecq-Kerhuon, en quatre (4) exemplaires de 17 pages

Le 29 mai 2018.

Pour les sociétés de l’UES ARKADE

Pour la CFDT

Pour le S.N.B – CFE/CGC

Pour l’UNSA

Pour la CGT