ACCORD D’ENTREPRISE N° 2021 – 05

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les sociétés de l’UES ARKADE, représentées par XXXXXXXXXXXX,

et

Les organisations syndicales représentatives

Asisa, représentée par M./Mme :

CFDT, représentée par M./Mme :

CGT, représentée par M./Mme :

UNSA Crédit Mutuel Arkéa, représentée par M./Mme :

S.N.B-CFE/CGC, représenté par M./Mme :

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

1- LE RECRUTEMENT 5

1- 1 Objectif 5

1-2 Les actions  5

1-3 Les indicateurs de suivi 6

2- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

2-1 Objectif 6

2-2 Les actions 6

2-3 Les indicateurs de suivi 7

3- ARTICULATION DES VIES ET CONDITIONS DE TRAVAIL 8

3-1 Les objectifs qualitatifs 8

3-2 Les nouveaux dispositifs 8

3-3 Dispositifs existants 9

3-4 Les indicateurs de suivi 11

4- LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 12

4-1 Les objectifs qualitatifs 12

4-2 Les actions 13

4-3 Les indicateurs de suivi 15

5- LA FORMATION 15

5-1 Les objectifs 16

5-2 Les indicateurs de suivi  16

6- MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUES 17

6-1 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 17

6-2 Lutter contre les violences conjugales. 17

7- DURÉE DE L’ACCORD 18

8- SUIVI DE L’ACCORD 18

9- RÉVISION DE L’ACCORD 19

10- PUBLICITÉ DE L’ACCORD 19

PREAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l'entreprise et les organisations syndicales.

Le Crédit Mutuel Arkéa a démontré sa volonté d’intégrer la mixité et l’inclusion au cœur de sa stratégie, notamment au travers de la pérennisation de la mission Mixité créée il y a cinq ans, intégrée depuis deux ans au service dédié au sujet de la diversité et de la qualité de vie au travail.

L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement demeurent des engagements forts de la politique Ressources Humaines du groupe Crédit Mutuel Arkéa, et de l’UES Arkade.

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre juridique général entourant ce sujet, issu des textes internationaux, européens, des lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels qu’il entend appliquer. Il fait suite au précédent accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 29 mai 2018.

Par cet accord, la direction du Crédit Mutuel Arkéa souhaite poursuivre l’engagement mis en œuvre depuis plusieurs années en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et définit avec les partenaires sociaux les objectifs de progression en la matière, et les actions permettant de les atteindre. La direction et les organisations syndicales visent ainsi un objectif commun : celui de promouvoir l’égalité professionnelle dans la durée en réunissant les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.

Au préalable, les parties signataires du présent accord formulent ensemble les constats suivants, issus de la mise en œuvre de celui signé en 2018.

Des évolutions importantes ont eu lieu ces trois dernières années avec la progression sensible des femmes aux postes de management et d'expertise. Elles représentent aujourd’hui 43% de cet effectif contre 38% en 2017, grâce notamment à une belle progression de la part des femmes dans la population des directeurs et directrices de caisses, qui atteint aujourd’hui 41%. Ces évolutions se traduisent aussi par une augmentation de femmes cadres de 11%.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été sensiblement réduits sur cette même période avec une moyenne pondérée des écarts de salaire par niveau d’emploi qui a été divisée par 3, passant de -1.9% à -0.6% .

Les signataires conviennent que malgré les avancées significatives permises par la mise en œuvre des mesures insérées dans les précédents accords notamment, les efforts doivent se poursuivre afin de réduire les écarts persistants, particulièrement sur les montants de primes.

Les mesures et nouveautés proposées dans le cadre de ce nouvel accord prennent appui sur un diagnostic préalable partagé et issu entre autre :

• Du bilan triennal du précédent accord réalisé lors de la 1ère commission technique en mars 2021

• Des éléments des rapports de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes établis annuellement

• Des résultats de l’Index Egalité Professionnelle publié chaque année

L’enjeu principal du présent accord est, au travers de la concertation, de consolider et poursuivre les actions sur les 6 thématiques suivantes :

• Le recrutement ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation des vies et les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• Les mesures de protection spécifiques.

Le présent accord n’intègre pas le thème du temps partiel, qui fait l’objet d’une négociation spécifique. Il vise néanmoins à promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

1. LE RECRUTEMENT

   1. Objectif : un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.

En matière de recrutement, l’ensemble des acteurs et actrices RH de l’UES Arkade a été formé et est engagé sur le principe de la non-discrimination à l’emploi. Le principal levier permettant d’atteindre l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements est l’établissement de règles de recrutement communes, au travers de :

• Critères de sélections identiques ;

• Compétences requises.

L’objectif est de favoriser la recherche de cet équilibre entre les recrutements de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, des actions seront menées au sujet de l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine, dits emplois “genrés”.

Les actions 

Tous les acteurs et actrices du recrutement ont été formés aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ainsi qu’aux stéréotypes et aux biais inconscients à travers l'atelier “Tous Inclusifs”.

En complément, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser à l’impact des biais les acteurs et actrices du recrutement (managers, RH) aux moments clés du processus (définition du poste, sélection des candidats et candidates, entretien) via l’envoi de supports de sensibilisation aux biais et stéréotypes (vidéo, quizz...) ;

• Promouvoir un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expériences professionnelles, diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat ou de la candidate ;

• Rédiger des offres d’emplois externes ou internes de manière inclusive (les intitulés de poste, définitions de fonction,...) ;

• Composer des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible ;

• Veiller, dans la mesure du possible, à présenter la candidature d’au moins un homme et une femme pour les postes de management ;

• Avoir des campagnes de recrutement adaptées dans les métiers ayant une faible représentativité masculine/féminine ;

• Poursuivre les actions de communication auprès des collèges et filières de formation identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité masculine/féminine (comme les métiers de l’informatique par exemple) ;

• Lancer un pilote de stage de 3^ème.

1-3 Les indicateurs de suivi

Répartition F/H par types de contrat	Par établissement, Nombre de salariés F/H recrutés par genre et par type de contrat (CDD, CDI)
Part F/H de candidatures et d’embauche	Candidatures F/H Embauches F/H par emploi

2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

   1. Objectif : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et pour les hommes.

L’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes de management et d’expertise.

Les objectifs suivants sont priorisés :

• A profil égal, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution vers les emplois de management ou d’expertise et dans les mêmes conditions ;

• S’assurer d’un meilleur équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de l’entreprise, y compris pour les emplois de management ou d’expertise ainsi que les postes de cadres ;

• Veiller à l’amélioration du taux de promotion des femmes et des hommes à temps partiel.

  2. Les actions

L’entreprise s’engage à continuer à améliorer la représentativité des femmes dans les niveaux de l’entreprise les plus élevés afin qu’elle se rapproche progressivement de la représentativité globale des femmes sur l’UES Arkade qui est de 56%.

A fin 2020, la progression des femmes dans l’entreprise est constante et positive. Le présent accord doit permettre plus précisément de faire évoluer l’accès des femmes au statut cadre.

En ce sens, la direction souhaite inclure dans cet accord un objectif de progression de 50% à 55% de cadres dans la population des femmes. Cet objectif concerne tant la partie recrutement que la partie promotion professionnelle du présent accord.

Sur la durée du présent accord, l’entreprise ambitionne d’atteindre les objectifs chiffrés suivants par niveau d’emploi :

• Entre 54% et 56% de femmes sur le niveau 7 ;

• Entre 50% et 52% de femmes sur le niveau 8 ;

• Entre 42% et 44% de femmes sur le niveau 9 ;

• Entre 30% et 32% de femmes sur le niveau 10 ;

• Entre 28% et 30% de femmes sur les niveaux 11 à 12 ;

• 50% de femmes au global sur les postes de management et expertise* ;

• 55% de femmes au statut “Cadre” sur la population des femmes.

*liste des emplois de management et expertise : Directeur·rice de Groupe 1, Directeur·rice d’Unité Territoriale, Directeur·rice de Caisse, Directeur·rice de Caisse Adjoint·e, Responsable de Pôle Patrimonial et Professionnel, Responsable Gestion de Patrimoine, Chargé·e d’Animation 3, Responsable de Bureau, Responsable Clientèle Particuliers, Responsable Clientèle Professionnels, Responsable de Service, Responsable de Département.

Les indicateurs de suivi

Passage au niveau de l’emploi supérieur (en dehors des recrutements)	Nombre F/H nouveaux entrants par niveau d’emploi avec distinction temps plein/ temps partiel.
Promotion Temps partiel	Évolution N/N-1 du délai moyen entre 2 promotions en mois F/H pour les salariés en temps partiel par statut.
Statut	Par temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H par statut  % F/H nouveaux entrants sur le statut cadre
Passage et part F/H sur les emplois de management ou d’expertise	Par établissement, pour les emplois à partir du niveau 7 : Nombre de nouveaux entrants F/H % F/H par rapport à la population de l’emploi
Demandes d’entretiens RH (point de carrière)	% F/H

ARTICULATION DES VIES ET CONDITIONS DE TRAVAIL

L’articulation des vies et les conditions de travail sont des préoccupations constantes des salariés, quelque soit leur sexe ou leur niveau d’emploi.

Depuis quelques années, de nombreux dispositifs ont été mis en place et seront maintenus dans leur intégralité sur la durée de ce nouvel accord. D’autres dispositifs seront instaurés.

Les objectifs qualitatifs

Afin d’accompagner et d’aider les femmes et les hommes à s’épanouir dans le cadre de leur parcours professionnel, les objectifs suivants sont visés :

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés par une sensibilisation et la mise en œuvre de solutions adaptées telles que le télétravail ou le temps partiel ;

• Renforcer l’accompagnement des congés de maternité, d’adoption, parental et 2ème parent;

• Accompagner, valoriser et communiquer sur les nouveaux dispositifs d’allongement du congé paternité et permettre l’accès au dispositif aux couples homosexuels grâce au “congé 2^ème parent” ;

  2. Les nouveaux dispositifs

Le cadre légal relatif aux absences liées à l’arrivée d’un enfant au foyer évolue. A compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera allongé et sera pour partie obligatoire.

Le congé d’adoption sera également allongé pour les familles qui adoptent un enfant et qui ont déjà au plus un enfant à charge. Dans ce cadre :

• L’entreprise procédera au maintien de salaire durant ces périodes, et ce quelque soit le bénéficiaire (2^ème parent ou personne vivant en couple avec la mère pour le congé paternité).

• Au même titre que pour le congé maternité, l’entreprise s’engage à remplacer l’absence du 2^ème parent ou du parent adoptant dans la mesure du possible.

En outre, l’entreprise s’engage à :

• Prendre en compte tous les schémas familiaux dans la politique RH en matière de congé “2^ème parent”, en permettant l’accès à ce congé à la personne vivant avec le père, quelque soit son sexe, par le biais d’un congé dit “exceptionnel”, dont la durée sera équivalente à celle du congé paternité et du congé de naissance; cette personne étant aujourd’hui exclue du champ d’application prévu par les textes.

• Accorder au 2ème parent, comme cela est fait pour le congé maternité, un abondement du congé de paternité/2ème parent/adoption à hauteur de 2 semaines.

• Assouplir les conditions d’utilisation des jours épargnés sur le CET lorsque ceux-ci sont pris à la suite du congé paternité ou maternité en permettant aux parents de demander à bénéficier des jours inscrits sur le CET sans qu'il soit nécessaire de respecter le délai de prévenance propre à ce dispositif, ou d'avoir consommé l'intégralité de ses droits à congés annuels, et ce afin de favoriser l’équilibre des vies ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes au regard des charges parentales.

• Mettre en place et communiquer sur une procédure permettant de répartir les jours de congé “enfant malade” entre les 2 parents salariés de l’UES Arkade.

• En complément de la formation des managers à l’accompagnement du congé maternité et 2^ème parent, une campagne de sensibilisation sera réalisée auprès de l’ensemble des managers (notamment sur la réalisation des entretiens avant et après le congé maternité).

• Mettre à jour, annuellement si nécessaire, le guide du “Futur Parent” reprenant l’ensemble des dispositifs existants, légaux et conventionnels. Il est accessible sur le go/bienvivre et remis aux futurs parents au moment de l’annonce de l’arrivée future d’un enfant au foyer.

• Faire accompagner les salariés du réseau par un Moniteur ou une Monitrice Banque-Assurance au retour de congé maternité/adoption/parental, une journée et plus si nécessaire, pour faciliter la reprise d’activité.

• Réaliser régulièrement une communication sur les bonnes pratiques en matière d’organisation et d’horaires (horaires habituels de travail) des réunions.

• Conserver pendant 1 ou 2 jours, dans la mesure du possible, la personne ayant remplacé le salarié ou la salariée durant son congé maternité/parental/adoption.

• Dans le cas d’une absence supérieure à un an, comprenant un congé maternité/parental/adoption, il ne sera pas positionné de rendez-vous sur l’agenda du salarié ou de la salariée durant une semaine, sauf situation exceptionnelle justifiée par l'organisation de la structure ou souhait du salarié ou de la salariée d’anticiper les rendez-vous.

  3. Dispositifs existants

Il convient de rappeler ici que l’entreprise a mis en place des dispositifs avantageux, tels que décrits ci-après, permettant aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Congé de maternité/congé parental/d’adoption :

• L’entreprise accorde une réduction d’une heure de l’horaire journalier pour les salariées en état de grossesse à partir de la 28ème semaine précédant la date présumée de la naissance ;

• L’entreprise accorde un abondement du congé de maternité ou d’adoption par l’employeur à hauteur de 2 semaines avec l’opportunité, pour un couple travaillant au sein de l’entreprise de partager les congés supplémentaires au-delà du congé légal de maternité et d’adoption ;

• L’entreprise maintient le salaire net pendant le congé de maternité, d’adoption et paternité ;

• L’accès au régime santé/prévoyance est maintenu, aux mêmes conditions de financement, pour les salariés en congé de maternité ou d’adoption ;

• L’accès au régime santé/prévoyance est possible moyennant cotisations pour les salariés en congé parental temps plein ;

• L’entreprise met en œuvre la garantie d'évolution des salariés en congé de maternité ou d'adoption ;

• Accompagnement du congé de maternité, d’adoption ou parental :

  • Tout départ en congé de maternité/adoption/parental doit être précédé d’un entretien conduit par le ou la hiérarchique pour évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée, de répondre à toutes les questions du salarié ou de la salariée et d’échanger sur les dispositifs mentionnés dans le guide du “Futur Parent”, de définir les modalités du maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise en son absence si le salarié ou la salariée le souhaite. Le ou la hiérarchique doit valider la conduite de l’entretien.

  • Avant son retour de congé de maternité/adoption/parental, le salarié ou la salariée a la possibilité de demander un entretien avec les ressources humaines, afin d’échanger sur les modalités de son retour.

  • Dans le cas où le retour du salarié ou de la salariée n’est pas prévu dans sa structure d’origine à l’issue de son congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien RH est proposé au salarié ou à la salariée pour évoquer son projet professionnel. Une proposition d’affectation lui est faite sur un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente dans un délai d' 1 mois précédant son retour.

  • La préparation du retour du salarié ou de la salariée dans sa structure est un élément fondamental pour une reprise réussie et pour une réappropriation rapide de son environnement de travail. Le ou la hiérarchique reçoit dans un délai de 7 jours avant la date prévue du retour du salarié ou de la salariée un mail de la DRH l’invitant à réaliser l’entretien de retour de congé maternité/adoption/parental et lui indiquant les conditions à réunir pour faciliter sa reprise :

• Le jour et le lendemain de la reprise et plus si la situation le nécessite, le ou la hiérarchique s’engage à ne pas positionner de réunions, de rendez-vous professionnels ou de rendez-vous commerciaux en direct. Ce délai est porté à une semaine en cas d’absence supérieure à un an.

• Entre J et J+3, le ou la hiérarchique veille à réunir des conditions de reprise propices à une réadaptation progressive et favorise la réappropriation du poste de travail.

• Au retour de congé de maternité/adoption/parental un entretien doit être conduit par le ou la hiérarchique afin d’informer le salarié ou la salariée des évolutions réglementaires et organisationnelles, des nouveautés techniques et définir les actions de formation et d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter sa reprise. Le ou la hiérarchique doit valider la conduite de l’entretien.

Dispositifs d’accompagnement familial :

• Des congés rémunérés pour soins à enfants malades sont accordés ;

• Le jour des rentrées scolaires en maternelle, primaire et 6ème, le salarié ou la salariée peut retarder son arrivée au travail ;

• Les salariés bénéficient d’une participation aux frais de garde des jeunes enfants par le biais des Cesu, avec une majoration de la participation employeur pour les parents d’enfants de moins de 6 ans. En outre, il convient de préciser que le nouvel accord relatif aux Cesu a étendu le périmètre des bénéficiaires. Les Cesu sont désormais proposés à l’ensemble des salariés, qu’ils soient parents ou non ;

• Les salariés du siège ont accès à une crèche inter-entreprises pour accueil régulier et occasionnel ;

• L’entreprise peut prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié ou la salariée, au-delà des horaires habituels de garde, lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation professionnelle organisée par l’employeur. Cette information sera mise en avant auprès du salarié ou de la salariée dans le cadre de sa participation à une formation. Cette prise en charge est limitée à 50% des frais engagés dans les limites de 10€ par heure de garde réalisée entre 18h00 et 8h, avec un maximum de 50€ ;

• L’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés un service de conciergerie.

Dispositifs de Temps Partiel choisi

• Les dispositifs mis en place par un accord dédié permettent aux salariés qui le souhaitent de mieux concilier leurs temps de vie.

  4. Les indicateurs de suivi

Maternité :

Congés de maternité, d’adoption, parental	Par établissement et par statut : Nombre F/H
Remplacement des congés de maternité, d’adoption, parental	Par établissement et par statut : % F/H remplacés
Congé 2ème parent	Nombre de salariés F/H ayant pris la totalité du congé 2ème parent au regard du nombre de salariés F/H pouvant prétendre à ce congé
Entretiens manager préalables et suite à à un congé de maternité, d’adoption, parental	Par établissement : Nombre d’entretiens réalisés et non réalisés

Temps de travail :

Temps partiels, congés parentaux à temps plein, temps partiel non réglementé, temps partiel choisi, création d’entreprise	Par établissement et par statut : Nombre F/H de demandes de temps partiel choisi Répartition F/H par motif de temps partiel Entrées et Sorties de Temps Partiel par établissement
Prise en charge des frais de garde d’enfants engagés par le salarié ou la salariée au-delà des horaires habituels de garde	Montant pris en charge Nombre de salariés concernés

LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés.

Dans ce cadre, l'entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.

Les objectifs qualitatifs

Afin de viser progressivement l'objectif ultime de suppression des écarts de rémunération pour des situations comparables, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires en matière de :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

Les salaires d’embauche entre les femmes et les hommes sur un même emploi, à compétences, expériences, niveau de responsabilité et formations comparables ne doivent pas dépasser +/- 5% (sur les emplois comportant au moins 5 hommes et 5 femmes).

• Egalité salariale par niveau d’emploi :

Les écarts de rémunération sur un même niveau d’emploi entre les femmes et les hommes, ne doivent pas dépasser +/- 3% (hors niveaux 11 et 12).

• Egalité pour les promotions et les primes (y compris PMC et Perf&Co) :

Un attention particulière sera portée pour réduire les écarts encore persistants en matière de montant pour les primes et les promotions entre les femmes et les hommes sur un même emploi afin de ne pas dépasser +/-5%.

Pour Perf&Co et PMC, l’entreprise veillera à réduire les écarts de prime entre les femmes et les hommes par catégorie (DUT/Manager/Salarié) pour Perf&Co et (Manager/Middle Office/Front Office) pour PMC.

• Cas spécifique des congés maternité :

L’entreprise s’assure de l’égalité de traitement au regard des évolutions salariales constatées dans l’entreprise pour les salariées ayant eu un congé de maternité.

Les actions

Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié ou salariée.

Les rémunérations sont suivies dans le cadre de la NAR

L’entreprise s’engage à présenter lors de la NAR les écarts de rémunération constatés entre la médiane de rémunération annuelle brute théorique des femmes et des hommes par niveau d’emploi et emploi.

En cas d’écart supérieur à 3% par niveau d’emploi (à l'exception des niveaux 11 et 12), l’entreprise propose, lors de la NAR, une enveloppe budgétaire destinée à réduire ces écarts.

• Le montant de l'enveloppe spécifique est défini en amont des NAR en tenant compte prioritairement des emplois présentant les écarts de rémunération les plus importants ;

• Un ciblage est communiqué aux RH et managers afin d’identifier les situations individuelles pour lesquelles l’écart de rémunération, par rapport à la médiane de l’emploi, est supérieur à 5%, 10% et 15% et plus ;

• L’enveloppe spécifique fait l’objet d’un suivi indépendant des mécanismes de promotions et de garanties associés ;

• Le bilan de la distribution de cette enveloppe spécifique est présenté lors de la NAR.

Engagement en matière d’écart salarial à l’embauche

Pour répondre à l’objectif visant à limiter les écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Avoir une attention particulière lors de la fixation de la rémunération à l’embauche par emploi ;

• Mettre en place un suivi des rémunérations à l’embauche par emploi (avec un minimum de recrutements 5 hommes/5 femmes) afin de vérifier si des écarts de rémunération supérieurs à +/-5% subsistent pour un même emploi. Si c’est le cas, une analyse fine par métier, niveau d’expérience, situation, âge, formation sera réalisée et des corrections seront apportées au cas par cas via l’enveloppe budgétaire égalité professionnelle.

Engagement en matière de primes (y compris PMC et Perf&Co) et promotions

L’entreprise s’assurera que :

• Le montant médian des primes est similaire ou au plus représente un écart de +/-5% entre les femmes et hommes, pour un même emploi ;

• Le montant médian des promotions est similaire ou au plus représente un écart de +/-5% entre les femmes et hommes, pour un même emploi ;

• Que la proportion de femmes promues par niveau d’emploi est égale à leur représentativité dans ce niveau d’emploi.

Le guide sur les révisions salariales à destination des managers tient compte de ces engagements.

Au moment des révisions salariales , un tableau de bord reprenant les indicateurs de rémunération F/H par direction sera communiqué aux managers et consultants RH.

Engagement en matière de rémunération

L’entreprise vise un écart inférieur à +/-5% entre la rémunération médiane annuelle brute des femmes et des hommes pour un même emploi. Les emplois analysés seront ceux qui contiennent à minima 5 hommes et 5 femmes.

Engagement en matière de calcul de l'avancement garanti

L’entreprise s’engage à ne plus prendre en compte les promotions allouées au titre de l'enveloppe “Egalité professionnelle'', ainsi que les points attribués lors d’un retour de congé maternité dans l’examen de l’avancement garanti, sans pour autant attribuer à cette décision un effet rétroactif. Seules seront concernées les périodes commençant à courir au 1er janvier 2022.

Les indicateurs de suivi

Suivi des rémunérations	Par niveau d’emploi, emploi, genre, et temps de travail (temps plein, temps partiel) : Nombre F/H Montant médian
Suivi des primes	Par niveau d’emploi, emploi, statut et temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H primés par rapport à leur représentativité Montant médian/moyen des primes F/H
Suivi des promotions au choix	Par niveau d’emploi, emploi, statut et temps de travail (temps plein, temps partiel) : % F/H promues par rapport à leur représentativité Montant médian/moyen des promotions F/H
Suivi des primes Perf&Co / PMC	Par catégorie (DUT/Manager/Salarié) pour Perf&Co et (Middle Office/Front Office) pour PMC : Nombre F/H et montant médian de la part collective  Nombre F/H et montant médian de la part individuelle
Suivi de la garantie d’évolution des salariées en congé de maternité	Part de F promues par rapport au nombre de congés maternité Nombre et montant de la promotion
Enveloppe spécifique égalité Femmes/Hommes	Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de l’enveloppe égalité F/H Montant médian perçu
Positionnement à l'embauche	En distinguant le siège et le réseau, par niveau de formation, niveau d’emploi, emploi, sexe et statut : Nombre, rémunération médiane et moyenne d’âge

LA FORMATION

La formation professionnelle est un axe majeur de l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les actions de sensibilisation aux enjeux d’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscient doivent perdurer pour continuer à faire évoluer les mentalités.

5-1 Les objectifs

Le présent accord vise à assurer :

• L’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise avec les objectifs suivants :

  • Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation ;

  • Continuer à développer la formation à distance quand le sujet de la formation le permet ;

  • Favoriser la mise en place de formations au plus proche du domicile ou du lieu de travail quand c'est possible ;

  • Viser un équilibre de représentativité H/F dans la formation “Arkéa Management Académie” ;

  • Viser un équilibre de représentativité H/F dans les formations diplômantes et de management/expertise ;

  • Mettre en place un programme d’accompagnement des talents féminins afin de leur donner envie d'évoluer sur les fonctions d’encadrement.

• Sensibiliser et former en continu sur la Mixité/Diversité :

  • Inscrire l'atelier “Tous Inclusifs” dans le parcours d‘intégration “nouveaux recrutés” ;

  • Former les managers à la non-discrimination à l’embauche ;

  • Continuer à sensibiliser les managers à l’autocensure, au sexisme et à l’accompagnement du congé maternité et du congé 2^ème parent ;

  • Continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés aux stéréotypes et biais inconscients.

5-2 Les indicateurs de suivi 

Suivi des formations	Par statut : % F/H au niveau du total des formations Nombre de jours moyens de formation F/H
Suivi des formations diplômantes et de management/expertise	%F/H dans les formations suivies : Arkéa Management Académie Chargé et Chargée d’Animation / Responsable de Bureau Viviers Pro et Agri CGP-IUP de Caen CESB Conseiller et Conseillère en Gestion de Patrimoine Bachelor Conseiller et Conseillère Patrimonial Agence LCCE Licence Professionnelle Conseiller et Conseillère Client Expert ...

MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUES

6-1 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont de véritables sujets d’entreprise. C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l’Ifop en 2018 : en France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur 3 (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.

Ce type d’agissement n’a pas sa place au sein de notre entreprise et c’est pour cette raison qu’un nouveau dispositif d’alerte, de suivi, de protection et d’accompagnement de victimes a été mis en place en novembre 2020.

Pour rappel, ce dispositif est composé :

• D’un dispositif de signalement avec :

  • une cellule dédiée avec un n° de téléphone et une boite e-mail ;

  • un formulaire de signalement.

• D’une plateforme téléphonique de psychologues PSYA ;

• D’un process en place en cas de signalement ;

• D’un accompagnement des différentes parties prenantes et la protection de la victime sur la durée ;

• De la formation des managers et de l’ensemble des salariés (connaître la loi et le dispositif en place).

Des campagnes de communication sur ce dispositif et de sensibilisation de l’ensemble des salariés seront réalisées régulièrement.

6-2 Lutter contre les violences conjugales.

Selon l’enquête cadre de vie et sécurité (CVS) de l’Insee de 2019, le nombre de victimes de violences conjugales est en moyenne de 295 000 par an en France dont 72% de femmes et 28% d’hommes.

Consciente de la nécessité d’action de toute la société pour enrayer ce phénomène, l’entreprise souhaite s’engager dans la lutte contre les violences conjugales en :

• Informant/sensibilisant sur le sujet

• Rappelant régulièrement les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence :

  • Les ressources/contacts internes : infirmière, assistantes sociales ;

  • Les contacts externes : Numéro National 3919, associations, site gouvernemental https://arretonslesviolences.gouv.fr/... ;

  • La plateforme téléphonique de psychologues PSYA ;

  • La possibilité de débloquer son PEE en anticipé.

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires lorsqu’une situation de grave danger pour un salarié ou une salariée victime de violences conjugales est portée à sa connaissance. L’entreprise analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité (possibilité de quitter son poste en urgence sans préavis, orientation vers les associations d’aides aux victimes locales, changement de poste, mobilité accélérée, démission sans préavis, etc...).

DURÉE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation au maximum quadriennale, et l’entreprise étant soucieuse d’évoquer ce sujet avec les partenaires sociaux de façon régulière, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, et prendra effet le lendemain du dépôt.

Avant la fin de la troisième année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle est engagée, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité Social et Économique Central au cours des trois années d’application de l’accord et intégrés dans la BDES.

Les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties prenantes conviennent des modalités de suivi de l’accord suivantes :

• Elaboration et remise annuelle d’un “Rapport de situation comparée des hommes et des femmes” auprès de la “Commission égalité professionnelle professionnelle H/F” et des organes de surveillance ;

• Rencontre annuelle lors d’une des réunions de la “Commission égalité professionnelle H/F”.

RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Deux exemplaires de cet accord seront déposés à la DREETS du Finistère dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Brest.

Fait au Relecq-Kerhuon , en six (6) exemplaires de 20 pages

Le

Pour les sociétés de l’UES ARKADE

Pour Asisa

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour l’UNSA Crédit Mutuel Arkéa

Pour le S.N.B – CFE/CGC