Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ADPEP 30" chez PEP - ASS DEPART PUPILLES ENSEIGN PUBLIC GARD (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ADPEP30

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ADPEP30

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard dont le siège social est sis 60 Rue Pierre Semard à NIMES (30000), représentée par <…> en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ADPEP 30 :

• Le syndicat CGT, représenté par <…>, en sa qualité de déléguée syndicale central ;

• Le syndicat SUD, représenté par <…>, en sa qualité de délégué syndical central ;

• Le syndicat CFDT, représenté par <…>, en sa qualité de délégué syndical central.

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

PREAMBULE	4
Article 1. Définition de la QVCT	6
Article 2. Les enjeux de l’accord collectif d’entreprise QVTC Article 2.1 Développer la performance globale Article 2.2 Favoriser l’engagement des salariés  Article 2.3 Améliorer la qualité de la prise en charge, de l’accompagnement et services	7
Article 3. Les acteurs internes et externes œuvrant pour la QVTC Article 3.1 Les acteurs internes Article 3.2 Les acteurs externes	8
Article 4. Impulser et faire vivre une politique de la santé et sécurité au travail Article 4.1 Les mesures de prévention en santé et sécurité au travail 4.1.1 Privilégier la prévention primaire 4.1.2 Agir sur l’environnement de travail Article 4.2 La constitution d’une politique systémique QVCT au sein de l’ADPEP 30 4.2.1 La constitution d’un groupe de travail 4.2.2 L’articulation entre le groupe de travail associatif QVCT et les instances représentatives du personnel.	10 11
Article 5. L’articulation vie professionnelle – vie personnelle Article 5.1 Le droit à la déconnexion 5.1.1 Définition du droit à déconnexion5.1.2 La mise à disposition de NTIC professionnelle 5.1.2 La mise à disposition de NTIC professionnelle Lutte contre la surcharge informationnelle et émotionnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle Vigilance particulière sur l’utilisation des applications de messageries instantanées Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Vigilance particulière sur l’utilisation des applications de messageries instantanées Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	12 13
Article 5.2 Proche aidant 5.2.1 Conditions 5.2.2 Engagements	14
Article 5.3 L’aménagement de l’organisation et du temps de travail  5.3.1 Les horaires de tenue des réunions 5.3.2 Le déroulement des formations	15
Article 6. Droit d’expression directe des salariés Article 6.1 Rappel du droit d’expression directe et collective des salariés Article 6.2 Thèmes Article 6.3 Modalités d’exercice 6.3.1 Le personnel concerné 6.3.2 Le champs d’application 6.3.3 Recours aux outils numériques pour garantir la continuité du droit d’expression directe des salariés 6.3.4 Intérim	16 17
Article 7. Contrat de prévoyance et garanties collectives	18
Article 8. Mesures contre la discrimination	18
Article 9 – Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez vous	19
Article 10 – Durée de l’accord et conditions de validité	19
Article 11 – Date d’entrée en vigueur	19
Article 12 – Révision	20
Article 13 – Notification et dépôt de l’accord	20

PREAMBULE

Le contexte

• Le secteur médico-social à but non lucratif

Ce secteur regroupe les structures assurant la prise en charge des personnes vulnérables (PA/PH/ dépendance, lutte contre les exclusions …) et intègre également les activités de formation dans le champ du sanitaire et du médico-social.

A ce titre et compte tenu du public usager, mener une politique favorisant la QVCT est un enjeu fondateur de l’épanouissement personnel et professionnel des salariés œuvrant dans ce secteur.

• Un secteur en évolution permanente à forts enjeux en matière de QVCT

Depuis de nombreuses années, le secteur médico-social connaît une organisation complexe, fragmentée, cloisonnée : une nomenclature vaste et diversifiée de catégories d’établissements et de services en milieu ouvert, des tarifications multiples, des sources de financement nombreuses, une gouvernance départementale des régionale composée de plusieurs décideurs, des outils de pilotages évolutifs (CPOM) etc …

Tous ces éléments ayant conduit à de profondes mutations, notamment le vieillissement de la population, la prise en charge de personnes accueillies et leurs attentes croissantes ainsi que celles de leurs proches ont un impact significatif sur la charge psychique et physique pour les professionnels.

Les enjeux actuels, compte tenu de la situation sanitaire, des dispositifs gouvernementaux SEGUR, LAFORCADE, projet de réforme des retraites etc … induisent des attentes de plus en plus importantes des professionnels.

L’ADPEP 30, consciente que les signaux d’alerte se multiplient : taux d’absentéisme, taux de sinistralité, turn-over, déficit d’attractivité des métiers, souhaite promouvoir une politique globale de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) via des démarches, des initiatives et des engagements qui permettront d’ouvrir le débat et garantiront une vigilance constante de tous pour en assurer l’effectivité dans tous les établissements et service de l’association.

• L’accord national interprofessionnel (ANI)

Depuis quelques années, les accords nationaux interprofessionnels se multiplient. Ces accords portent sur les garanties sociales et les conditions de travail des salariés au sein de l’entreprise. Les ANI ont donc une portée nationale et, par conséquent, leur application s’étend à toutes les entreprises, et ce, quel que soit leur secteur professionnel, leur taille ou encore leur branche d'activité, etc…

Pour déterminer un tel accord, les partenaires sociaux, à savoir les syndicats de salariés et les syndicats employeurs, vont négocier de nouveaux droits et garanties sociales pour leurs parties respectives.

Depuis 2013, les droits et les garanties sociales des salariés et des employeurs se sont étendues grâce à la multiplication d’ANI. Les deux ANI les plus fondamentaux vont être ceux du 11 janvier 2013 et du 19 juin 2013.

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels, a été repris pour tout ou partie par la loi du 19 janvier 2013 car il vient offrir une plus grande flexibilité aux entreprises (exemple : Création des accords de compétitivité-emploi ou accord de maintien dans l'emploi) et de nouveaux droits aux salariés (exemple : généralisation de la complémentaire santé).

Ensuite, l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle, permet d’articuler l’amélioration de la performance et des conditions de travail aux différents niveau de l’entreprise.

Ainsi, grâce à ces accords, un véritable dialogue devient existant au sein du secteur et la sensibilisation à la question de la QVCT est nourri depuis longtemps par un dialogue social.

• L’ADPEP 30

C’est pourquoi l’ADPEP 30 tient à réaffirmer son engagement à la mise en œuvre d’une politique efficiente de lutte contre les risques professionnels et de promotion de la QVCT.

Laquelle est l’objet du présent accord, tandis que le traitement plus spécifique de la lutte contre les risques professionnels sera également la thématique d’une négociation ultérieure à laquelle les parties au présent accord s’engagent avant la fin de l’année 2022.

Article 1. Définition de la QVCT

Il est important de la définir afin qu’elle ne devienne pas un fourre-tout sans efficacité opérationnelle.

La QVCT fait désormais partie des N.A.O, ce qui marque un consensus autour de cette notion comme levier de performance des organisations.

L’objectif est de dépasser une approche préventionniste en posant un regard plus large sur le travail et les conditions de travail. L’approche par l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et des conditions de travail va plus loin que l’obligation légale de prévention des risques professionnels.

Cette notion de QVCT est multi-facettes, c’est pourquoi le premier travail du présent accord est d’en déterminer les contours :

• Ce que la QVCT n’est pas :

  • Un nouveau projet social parachuté dans les établissements de l’ADPEP 30 et déconnecté du fonctionnement quotidien,

  • De simples recommandations relevant de l’hygiène de vie (sommeil, activité physique et sportive, recommandations alimentaires du type « manger 5 fruits et légumes par jour »),

  • Des mesures exclusivement à la périphérie du travail (sport, coach, accompagnement etc…).

• Ce que la QVCT cherche à être :

  • Un mode de pilotage et de management concret, à la faveur du participatif,

  • Un cadre d’action ancré sur les enjeux de performance et de qualité de l’accompagnement. Ce n’est pas quelque chose en plus, c’est un soutien de l’activité pour renforcer et réorienter ce qui est déjà à l’œuvre,

  • Une démarche totalement intégrée aux processus existants,

  • Une démarche co-construite et participative ou chaque partie prenante doit jouer un rôle clé.

Article 2. Les enjeux de l’accord collectif d’entreprise QVCT

Article 2.1 Développer la performance globale 

La QVCT ne s’inscrit pas seulement dans une logique de prévention mais aussi dans une logique opérationnelle de performance. La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une obligation qui incombe à l’employeur et qui s’inscrit dans un objectif de performance globale de l’entreprise, englobant des dimensions économiques, organisationnelles, managériales et sociales.

Article 2.2 Favoriser l’engagement des salariés 

La QVCT s’intéresse aux conditions par lesquelles le salarié va pouvoir s’engager durablement dans un travail qui lui apporte satisfaction. Cet objectif est lié à l’accompagnement de son parcours professionnel et indirectement, entend aussi répondre au besoin d’attractivité du secteur.

Article 2.3 Améliorer la qualité de la prise en charge, de l’accompagnement et services 

Afin de répondre à ces enjeux, il s’agit d’engager un mode de pilotage et de management des établissements de l’ADPEP 30 qui mette les conditions réelles de travail au cœur des préoccupations. La QVCT relève d’une approche systémique, prenant en compte la dimension organisationnelle, sociale et managériale du travail. Pour ce faire, l’association souhaite rappeler l’importance accordée au dialogue social comme levier d’amélioration de la QVCT dans ses établissements et service.

Article 3. Les acteurs internes et externes œuvrant pour la QVCT

Article 3.1 Les acteurs internes

• La gouvernance

Elle se porte garante des orientations définies par une politique d’amélioration de la QVCT et s’assure de créer les conditions propices à son déploiement effectif.

• La direction générale

Conformément aux orientations, elle assure la mise en œuvre effective d’une politique QVCT sur le terrain et dans les établissements et service de l’ADPEP 30.

• La direction des ressources humaines

La DRH est garante de la mise en œuvre et de la conformité de l’application de la politique d’amélioration de la QVCT, notamment en assurant l’accompagnement du management de proximité, l’accompagnement des salariés et le développement des pratiques managériales. La DRH doit ainsi permettre et faciliter ces accompagnements et l’organisation des rencontres sur ce dialogue professionnel.

• Les IRP et OS(R)

La qualité du dialogue social constitue un axe primordial des politiques d’amélioration de la QVCT. C’est pourquoi il est essentiel que les mesures nécessitent à la fois un portage fort de la direction au sens large et reposent aussi sur l’implication des IRP locales dédiées (CSE Central, CSE des établissements et CSSCT). Le dialogue social offre un espace et une méthodologie pour échanger sur les conditions réelles de réalisation de l’activité. En ce sens, c’est un levier pour la QVCT.

• Les directions d’établissement

La direction de l’établissement est garante de l’application des mesures de l’accord dans son périmètre. Également, responsable de la santé et de la sécurité de l’ensemble du personnel de son établissement. Il peut solliciter le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaître des questions de santé et de sécurité au travail (médecin du travail, IRP, DRH …)

• Le management de proximité

L’encadrement a un rôle déterminant dans l’organisation du travail de ses équipes, ce qui a une incidence directe sur la qualité de vie et les conditions de travail.

La responsabilité de la politique QVCT engage toute la ligne managériale. En ce sens, ce ne doit pas être entendu comme une vague injonction mais comme un vecteur opérationnel de performance organisationnelle, sociale et managériale.

Le responsable hiérarchique pilote et coordonne les activités, apporte son aide dans la réalisation et l’attention portée aux salariés. Il est l’interlocuteur quotidien et donc le premier informé en cas de difficulté. C’est en cela que son rôle d’écoute, de soutien et de cadre est primordial dans la bonne mise en œuvre de la QVCT.

• La communauté de salarié

Les mesures du présent accord ayant vocation à garantir un constant questionnement pour une amélioration continue de la QVCT des salariés, ces derniers sont aussi acteurs de cette politique. Le fait de donner de la visibilité, d’associer les salariés aux réflexions est un gage d’effectivité de la QVCT pour un épanouissement personnel et professionnel et une bonne réalisation de leurs activités.

Articles 3.2 Les acteurs externes

• Les services de santé au travail

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, ils sont un interlocuteur privilégié dans la lutte et la prévention contre les risques professionnels.

• La CARSAT

Les caisses d’assurance retraite et de santé au travail sont des organismes de droit privé exerçant une mission de service public relative aux risques sociaux et notamment les risques professionnels (AT/MP). Leur mission est notamment d’aider les entreprises à évaluer les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles afin d’engager les actions de prévention adéquates.

• L’inspection du travail

Il a une compétence générale en matière de réglementation du travail. Ainsi, au titre de ses prérogatives, ses principales missions sont l’information et le conseil auprès des établissements et des élus CSE, la recommandation et le soutien, la protection et la santé des travailleurs.

• L’ANACT/ARACT

Ce sont des structures pouvant apporter des appuis opérationnels sur les questions relatives à la qualité de vie au travail.

Article 4. Impulser et faire vivre une politique de la santé et sécurité au travail

Article 4.1 Les mesures de prévention en santé et sécurité au travail

4.1.1 Privilégier la prévention primaire

En terme de prévention des risques, on parle de

• Prévention tertiaire : lorsque les risques sont identifiés, présents.

• Prévention secondaire : lorsque les risques sont repérés (c’est l’exemple type de la formation)

• Prévention primaire : lorsque les risques ne sont pas identifiés et qu’ils sont donc anticipés.

Par le présent accord, l’ADPEP 30 s’engage à privilégier la prévention primaire en s’attaquant aux causes organisationnelles du risque. Par facteur organisationnel, il faut entendre la charge de travail et sa répartition ; l’autonomie et les moyens pour accomplir le travail ; la participation aux décisions ; la reconnaissance ; les relations interpersonnelles et avec la hiérarchie ; la circulation de l’information ; la culture de l’entreprise.

Ainsi, l’ADPEP 30 s’engage à travailler avec les IRP sur les points suivants dans le cadre de la prévention primaire :

• La polyvalence

• La formation

• Les modalités de mise à jour du DUERP

4.1.2 Agir sur l’environnement de travail

Suivre et réduire la sinistralité en agissant sur l’environnement de travail. Les parties présentes à la négociation s’engagent à la négociation d’un accord spécifique à la prévention des risques avant la fin de l’année 2022 à l’ADPEP 30.

Article 4.2 La constitution d’une politique systémique QVCT au sein de l’ADPEP 30

4.2.1 La constitution d’un groupe de travail

Afin d’asseoir sa politique d’amélioration continue de la QVCT, les parties au présent accord initient la constitution d’un groupe de travail dédié à cette question.

Ce dernier, constitué par l’ensemble des acteurs afin de poser les bases d’un projet guidant et paritaire. Par exemple, il s’agira de rappeler le contexte de la structure et de définir la QVCT en lien avec les enjeux prioritaires.

L’objectif est de permettre à un collectif de poser des constats, et de formuler des préconisations pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de la communauté de salarié.

Ce groupe de travail QVCT se réunira deux (2) fois par an et sera composée de :

• 1 Président ou représentant du CA

• 1 DRH

• 1 Directeur d’établissement membre du CODIR

• 1 cadre intermédiaire

• 13 représentants des salariés

• Siège ADPEP30 : 1

• CMPP : 3 (dont au moins 1 IRP)

• IME : 3 (dont au moins 1 IRP)

• Aigues Marines : 3 (dont au moins 1 IRP)

• ITEP : 3 (dont au moins 1 IRP)

Ce groupe de travail a la faculté de solliciter pour ses réunions la présence de n’importe lequel des acteurs externes mentionnés à l’article 3.2 du présent accord.

Dès la première réunion, le groupe de travail s’engage à :

• Préciser les informations détaillées sur les étapes de ce processus (politique QVCT) en précisant les outils (questionnaires, entretien etc…), les méthodes qui seront utilisées à chaque étape (groupe de parole, réunion, formation etc…), les modalités d’action (expérimentation, évaluation etc…) et les éventuels appuis externes.

• Définir les modalités d’implication des instances (qui, conditions de remplacement des professionnels détachés pour cette mission etc…)

• Déterminer les modalités d’implication et d’information des personnels (réunion d’information, outils de communication etc…)

Ce groupe de travail se fonde sur 4 missions principales tenant à la favorisation d’une politique QVCT dans l’entreprise :

• Tracer des indicateurs

• Diagnostiquer

• Évaluer

• Agir

4.2.2 L’articulation entre le groupe de travail associatif QVCT et les instances représentatives du personnel.

Une réunion annuelle de la commission santé – sécurité et condition de travail du CSE Central sera consacrée à la présentation des travaux du groupe de travail QVCT.

Article 5. L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

Article 5.1 Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est une disposition mentionnée dans la loi El Khomri, « loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » visant à « garantir l’effectivité du droit au repos des salariés ».

En application de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, depuis le 1^er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie intégrante des thèmes à aborder lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation permet à l’employeur de s’engager afin d’assurer l’effectivité du repos journalier, hebdomadaire et des congés de façon à garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information. Elles sont également une opportunité notamment en matière de développement des nouvelles organisations du travail. Parallèlement, leur utilisation rend floue la frontière entre la vie personnelle et professionnelle. Elles doivent être utilisées à bon escient afin de ne pas confondre temps de travail et temps de repos.

Par ce présent accord, L’ADPEP 30 et les organisations syndicales signataires affirment l’importance du bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ainsi que de la nécessité de réguler leur utilisation, afin d’assurer un temps de repos et de congés effectif et un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

5.1.1 Définition du droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion est une notion qui n’est pas précisée par la loi mais L’ADPEP 30 a défini le droit à la déconnexion comme étant « la faculté pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé ».

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels le collaborateur est à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail de ce dernier.

• Outils numériques et professionnels : ensemble des outils numériques ou de communication, présents ou à venir, physiques ou dématérialisés permettant au salarié d’être joignable à distance. Comme par exemple : la messagerie électronique, l’ordinateur, la tablette, les smartphones, logiciels, intranet, extranet (liste non exhaustive).

5.1.2 La mise à disposition de NTIC professionnelle

L’ADPEP 30 s’engage à garantir à tous les professionnels pour lesquels l’exercice de leur emploi le nécessite une adresse de messagerie professionnelle dédiée et s’engage à ne pas utiliser la messagerie personnelle de ses collaborateurs pour la diffusion d’information à caractère professionnel.

5.1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et émotionnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’ADPEP 30, recommande aux salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles comme le contact face à face, les appels téléphoniques, etc …

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques et/ou oraux entre collègues et/ou collaborateurs

• S’interroger sur le moment opportun de la communication

• S’interroger sur la pertinence des destinataires

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci »

• Veiller à préciser l’objet de la communication

• Éviter l’envoi de pièces jointes trop volumineuses

• Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant ses périodes de repos

• Ne pas demander de réponse immédiate lorsqu’elle n’est pas nécessaire ;

• Émettre automatiquement un message d’absence lors d’une absence prolongée d’un collaborateur ;

• Réserver dans son emploi du temps des plages horaires dédiées à la gestion des mails et à leurs réponses.

  8. Vigilance particulière sur l’utilisation des applications de messageries instantanées

Afin d’éviter les abus dans l’utilisation des applications de messageries instantanées, les parties signataires ont déterminé des points essentiels qu’il convient d’appliquer lors de l’utilisation de ces moyens de communication :

• Lors de la création d’un groupe sur une application de messagerie instantanée, l’initiateur doit avoir préalablement obtenu l’accord de l’ensemble des membres

• Cette plateforme de communication ne doit pas remplacer la communication verbale et orale de consignes managériales pour la bonne organisation de l’activité

• Les informations publiées ne doivent pas exiger de réponse immédiate ou de confirmation de lecture et de prise en compte

  9. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur d’une communication d’en prendre connaissance et d’y répondre lorsque cette dernière est reçue en dehors du temps de travail du collaborateur, durant le temps de repos du collaborateur (repos journalier, repos hebdomadaire, congés payés, RTT etc. (liste non exhaustive)).

Afin de montrer l’exemple, les managers s’abstiennent sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits, et de l’importance des sujets traités, de prendre contact avec les collaborateurs en dehors du temps de travail.

De plus, les managers s’abstiennent dans la mesure du possible de contacter les salariés bénéficiant d’une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Article 5.2 Proche aidant

Depuis 2017, le congé proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour se consacrer à l’accompagnement d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

5.2.1 Conditions

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grands-parents, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

5.2.2 Engagements

Dans le cadre du présent accord, l’employeur s’engage à faciliter l’accès au congé proche aidant pour les salariés remplissant les conditions énumérées à l’article 5.2.1 du présent accord.

Le service des ressources humaines se tiendra à disposition pour communiquer sur les enjeux et conditions dudit congés à tout salarié qui en ferait la demande.

De plus, pour les salariés aidants et sur leur demande il est envisageable d’aménager le temps de travail en concertation avec la direction de l’établissements en en déterminant les conditions de durée.

La formation au rôle d’aidant familial, proposée par l’Association Français des Aidants est disponible via le lien suivant :

www.formation.aidants.fr

Article 5.3 L’aménagement de l’organisation et du temps de travail 

5.3.1 Les horaires de tenue des réunions

Sauf impossibilité objective ou cas de force majeure, le cadre hiérarchique à l’initiative des temps de réunion s’engage à les positionner durant le temps de travail des professionnels et à des créneaux horaires garantissant un déroulé serein de la réunion (ne risquant pas de terminer après l’horaire de fin de travail du professionnel, n’empiétant pas sur une activité que le professionnel doit mener à bien etc …)

5.3.2 Le déroulement des formations

Suivant la négociation d’un l’accord collectif visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ADPEP 30 s’est engagée à offrir aux femmes et aux hommes un accès identique à la formation professionnelle.

Les parties au présent accord souhaitent ici réaffirmer des éléments présents dans les discussions dudit accord et entérinent ainsi les éléments suivants : est également mis en avant le fait que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle. Par conséquent, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction des ressources humaines et les directions des établissements de l’ADPEP 30 s’engagent à privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formation sur site.

Enfin, l’association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Article 6. Droit d’expression directe des salariés

Article 6.1 Rappel du droit d’expression directe et collective des salariés

Le salarié jouit dans l’entreprise de sa liberté d’expression. Celle-ci résulte de l’article de la déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1789 « nul ne doit être inquiété par ses opinions pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public ».

Les opinions que les salariés émettent, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver aucune sanction.

Le cadre juridique du droit d’expression directe et collectif des salariés dans l’entreprise sont les articles L 2281-1 et suivants du Code du Travail.

Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Article 6.2 Thèmes

Toutes les questions peuvent être abordées mais plus particulièrement celles ayant pour objet le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression peut définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la QVCT. Il s’agit d’un droit individuel exercé collectivement et chaque salarié est libre de faire le choix d’y prendre part ou non.

Article 6.3 Modalités d’exercice

6.3.1 Le personnel concerné

Tous les salariés sans discrimination en vertu de leur statut ou de leur contrat.

Le siège associatif étant à la fois constitué de personnels contractuellement rattachés au siège et de personnels contractuellement rattachés à un établissement donné, il apparaît opportun de s’engager à la tenue d’au moins une réunion d’expression annuelle au siège pour l’ensemble de ces personnels.

Pour autant, ils pourront assister aux réunions d’expression qui se tiendront dans les établissements desquels ils dépendent contractuellement.

Ne sont pas concernés par le présent article 6 de l’accord collectif d’entreprise les chefs de service et les cadres hiérarchiques au sein de l’ADPEP 30 qui bénéficieront par ailleurs d’un droit d’expression identique à celui des salariés mais qui s’organise au niveau de l’association.

6.3.2 Le champs d’application

Ce droit s’exerce dans le cadre de réunion organisée dans chacun des établissements de l’ADPEP du Gard.

La fréquence déterminée par le présent accord est de trois (3) réunion annuelle de deux (2) heures maximum chacune.

La faculté est laissée aux salariés de mettre en place une réunion d’expression directe et collective au niveau de l’Association au cours d’une journée associative ADPEP30.

A la demande des représentants du personnel, les directions des établissements organiseront ces réunions en étant attentifs aux activités, aux emplois du temps et à la disponibilité des professionnels, en mettant à disposition des salles de réunion adéquates.

En début de séance, un animateur organisant le temps de parole et un secrétaire doivent être déterminés et les questions posées le sont de façon anonyme.

Le secrétaire dispose ensuite d’un délai de huit (8) jours pour transmettre à la direction de l’établissement l’ensemble des questions.

Les réponses de la direction sont écrites et transmises à ce même secrétaire dans le délai maximum d’un (1) mois suivant la date de réception.

Si la direction ne peut apporter de réponse à l’une ou plusieurs des questions posées, cette dernière est transmise, en fonction de la thématique soulevée :

• Aux directions des services support du siège (DF, DRH),

• A la direction générale,

• Au président de l’association, au Bureau ou au Conseil d’Administration.

Les réponses seront affichées dans l’établissement et transmises au CSE de l’établissement et à l’ensemble du personnel.

6.3.3 Recours aux outils numériques pour garantir la continuité du droit d’expression directe des salariés

L’outil numérique peut être un recours pour assurer la continuité de ce droit d’expression en mode dégradé que ce soit en raison des contraintes du poste occupé (par exemple, veilleur de nuit), en raison des contraintes du service (prise en charge des usagers) ou en raison d’un événement extérieur, en cas de force majeure ou de cas fortuit (épidémie etc …)

6.3.4 Intérim

L’employeur s’engage à favoriser, chaque fois que cela sera possible, la participation des intérimaires à ces réunions d’expression directe des salariés.

Article 7. Contrat de prévoyance et garanties collectives

Compte tenu des recommandations patronales dans le cadre du tissu conventionnel applicable au sein de notre association, les parties conviennent d’un commun accord que l’existant est suffisamment satisfaisant pour ne pas négocier sur ce point et ne pas souhaiter apporter de modifications quelconques.

Article 8. Mesures contre la discrimination

Dans un accord collectif d’entreprise visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ADPEP 30 s’est engagé a mettre en place des mesures contre la discrimination.

Par conséquent, elle réaffirme dans le présent accord sa volonté de favoriser une approche du recrutement dans l’association sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ainsi, dans son article 6.2 « Égalité de traitement des candidatures », l’ADPEP 30 s’engage a éliminer toutes formes de discrimination entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement. Ce processus se basera sur le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et pour les femmes pour que le choix final ne résulte que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé.

Pour se faire, l’association s’engage à multiplier la communication, l’information et la formation des personnels en charge du recrutement par le biais d’actions menées par le service des ressources humaines et visant à sensibiliser les recruteurs à la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche :

• Information en réunion de CODIR (cadres dirigeants de l’association) et des cadres intermédiaires amenés à participer à des processus de recrutement,

• Session de formation à destination des membres du CODIR et cadres intermédiaires quant à la tenue et au déroulé des commissions de recrutement,

• Rédaction et diffusion de support, livret de procédures de ressources humaines.

L’objectif est d’alerter et informer sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité qui seront répétés auprès des acteurs du recrutement.

Article 9 – Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

A titre liminaire, les parties entendent rappeler que chacune d’elles, s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

En tout état de cause, les parties sont convenues que chacun des engagements résultant du présent accord seront examinés tous les deux (2) ans lors d’une réunion à laquelle participeront la Direction de l’Association ainsi que les organisations syndicales représentatives au sein de cette dernière.

Ce suivi comportera notamment :

• Les engagements souscrits par les parties ;

• Les actions effectuées au cours du temps écoulé ;

• Un bilan de ces actions.

Ce suivi donnera lieu à l’élaboration d’un bilan présenté au CSE central lors de la première réunion de l’année suivant la date de la réunion de suivi.

Article 10 – Durée de l’accord et conditions de validité

L’Accord n’est valable que si les délégués syndicaux désignés qui le signent représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L 2232-12 du Code du travail. 

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, l’Accord est alors réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) années.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets.

Article 11 – Date d’entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur, le jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de prud’hommes.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Seront ainsi habilités à engager ladite procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de ce dernier ;

• A l’issue de cette période une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 13 – Notification et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ADPEP 30.

En outre, et conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr

Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction, et ce, au sein des différents établissements de l’Association ADPEP 30.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Alès, le 14 juin 2022

Pour l’Association ADPEP 30

<…>Directrice des ressources humaines

Pour le syndicat CFDT

<…>

Pour le syndicat SUD

<…>

Pour le syndicat CGT

<…>

Cet