Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise Relatif à l'Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail" chez ASPE2A - ASSOCIATION POUR LE SOIN ET LA PROTECTION DE L'ENFANT DE L'ADOLESCENT ET DE L'ADULTE (Siège)

Association aspe2a

Direction générale

Tertial 1, 5^ème étage

214, route de Saint-Simon

31100 TOULOUSE

Tél. : 05 36 47 78 64

Courriel : aspe2a@pea.asso.fr

- l'Association ASPE2A située 214 Route de Saint Simon à Toulouse, représentée par [XX] en sa qualité de Directeur général, d'une part ;

- l’Organisation syndicale CFDT, représentée par [XX] en sa qualité de délégué syndical central,

- l’Organisation syndicale CGT, représentée par [XX] en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- et l’Organisation syndicale SOLIDAIRES SUD SANTE SOCIAUX, représentée par [XX] en sa qualité de délégué central d’autre part.

Préambule

Suite aux dernières élections professionnelles en date du 05 Juin 2019 ont été désignés des délégués syndicaux d’établissement qui participent à la négociation collective au sein de leur périmètre respectif. Les trois syndicats représentatifs au sein de l’Association ont procédé à la désignation de délégués syndicaux centraux afin que ces derniers puissent négocier le cadre collectif au niveau de l’Association.

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans le cadre de la négociation prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Cette négociation a débuté le 3/11/2020 et s’est déroulée selon le calendrier suivant :

- 24 novembre 2020

- 15 décembre 2020

- 21 janvier 2021

- 11 février 2021

- 9 mars 2021

Lors de la réunion du 3 novembre 2020, les parties à la négociation ont fixé le cadre de la négociation, à savoir l’objet de la négociation, la composition de la délégation syndicale et le déroulement de la négociation. Les échanges ont également porté sur le contenu des informations présentant les données chiffrées relatives à la NAO.

La direction et les organisations syndicales signataires affirment leur attachement au respect du principe sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’Association.

Article premier - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association ASPE2A.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer des modalités destinées à veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :

• Domaine 1 : Embauche

• Domaine 2 : Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Domaine 3 : Rémunération effective

Pour chacun de ces domaines, des objectifs ont été fixés et des indicateurs permettant le suivi ont été définis.

Elles mettent en place un certain nombre de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Partie 1 : Egalité de traitement entre les femmes et les hommes

Article 3 – Indicateurs de l’égalité professionnelle

Afin de permettre aux parties à la négociation d’apprécier la situation en matière d’égalité professionnelle, des indicateurs en matière d’égalité professionnelle seront suivis, dans les domaines suivants :

1 – L’embauche

2 – La formation

3 – La promotion professionnelle

4 – La qualification

5 – La classification

6 – Les conditions de travail

7 – La santé et sécurité au travail

8 – La rémunération effective

9 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Ces indicateurs seront présentés dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes sera élaboré chaque année avant le 30 avril et sera soumis à l’avis du CSE central à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

Article 4 – Domaine n°1 : le recrutement

Chacune des parties à la négociation a conscience que le secteur social et le secteur médico-social sont des secteurs plutôt féminisés et qu’il conviendra de veiller à ne pas accentuer le déséquilibre.

4.1 Etat des lieux

L’état des lieux permet de souligner que le déséquilibre entre les femmes et les hommes est tout à fait conforme à celui du secteur en portant la proportion de femmes à 76% et celle des hommes à 24%.

4.2 Stratégie de recrutement

Les signataires tiennent à rappeler le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

4.3 Actions retenues en matière de recrutement

L’Association veillera à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe et ne contienne de mention discriminatoire, et donc à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi. L’Association favorisera le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats en étant vigilante à maintenir au mieux l’équilibre femmes/hommes.

L’Association veillera à ne pas accentuer le déséquilibre femmes/hommes présent dans le secteur d’activité.

4.4 Indicateurs retenus

Répartition des effectifs (femmes/hommes)

Répartition des effectifs (femmes/hommes) selon le statut

Répartition des effectifs (femmes/hommes) selon la catégorie professionnelle

Pour les recrutements : répartition femmes/hommes par poste

Article 5 – Domaine n°2 : articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

5.1 Etat des lieux

L’accompagnement des usagers nécessite une organisation horaire que certains salariés peuvent considérer comme pénalisante pour exercer leurs responsabilités familiales.

5.2 Principe général

L’association s’engage à étudier toute demande qui serait faite pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

L’association s’engage à accompagner les départs et retours de congés longs pour raison familiale (maternité, congé parental …).

5.3 Actions retenues

En matière d’organisation du temps de travail

L’association s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail, de réduction temporaire de la part de salarié qui en ferait la demande en lien avec des contraintes familiales dans la mesure où ces aménagements sont compatibles avec l’accompagnement des usagers accueillis.

En matière d’accompagnement aux congés pour raison familiale

L’association s’engage à informer et à accompagner les salariés pour la mise en place des différents congés pour raison familiale (congé parental, congé de paternité…).

Dans la mesure du possible le salarié sera reçu par son responsable :

avant son départ en congé pour étudier les modalités de son retour : moment de la reprise de contact, rencontre préalable à la reprise ou contact téléphonique, contraintes horaires…

à son retour pour recevoir l’ensemble des informations nécessaires à la reprise de son poste de travail.

A son retour de congé familial dont la durée excède 3 mois, le salarié sera notamment reçu par le (la) directeur (trice) de dispositif afin d’accompagner sa reprise de travail.

Dispositions particulières en faveur des salariées après un congé maternité

Réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération (pause allaitement)

Afin de favoriser le retour des salariées après une maternité, le présent accord introduit une réduction du temps de travail rémunérée pour leur permettre de poursuivre l’allaitement de leur enfant.

Les conditions sont les suivantes :

Après un congé maternité et pendant une durée de 6 mois à compter de la reprise de son temps de travail la salariée peut bénéficier d’une réduction de son temps de travail à hauteur d'1 heure par jour répartie en 2 périodes :

• 30 minutes pendant le travail du matin

• 30 minutes pendant l'après-midi

La salariée informe son responsable de service qu’elle souhaite bénéficier des pauses allaitement.

Un espace fermant à clé, disposant d’un fauteuil et réfrigérateur sera recherché sur les sites, afin de pouvoir être utilisé par les femmes allaitantes.

Informations des salariés

Il est prévu la mise à disposition, sur l’espace intranet salariés d’un « guide de la parentalité », reprenant les informations relatives aux congés maternité, paternité, parentaux, aides auxquelles peuvent accéder les salariés, les aides en matière de logement, etc. Ce guide aura pour objet de faciliter l’accès à des informations générales sur les dispositifs d’aide ainsi qu’à des informations spécifiques à l’association et aux établissements et services.

Ce guide sera publié avant la fin du 1er semestre 2021.

Dispositions particulières en matière d’accompagnement des aidants familiaux

Afin d’accompagner les salariés aidant familiaux, il est prévu :

• De communiquer aux salariés quels sont les différents dispositifs existants par la diffusion d’un guide du salarié aidant familial.

Ce guide sera élaboré avant la fin du premier semestre 2021.

• D’organiser un entretien sur demande, afin d’accompagner les salariés et prévoir des modalités d’adaptation des horaires, adaptation des prises de congés notamment

• D’organiser une intervention de la mutuelle ou de l’organisme de prévoyance sur les solutions proposées en matière d’accompagnement des salariés aidants familiaux

• De mener une réflexion sur un dispositif de dons de jours géré en interne

5.4 Indicateurs retenus

Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de son temps de travail- suites données

Nombre de personnes ayant bénéficié dans l’année de l’entretien prévu pour sa reprise.

Nombre de salariés ayant utilisé leur droit à congé pour raison familiale

Nombre de salariés à temps partiel en distinguant temps partiel choisi/temps partiel contraint

Nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction du temps de travail pour allaitement.

Article 6 – Domaine n°3 : rémunération effective

6.1 Principe général

Les parties ont constaté que sur l’ensemble des dispositifs, aucun écart significatif n’était à relever en matière de rémunération ou déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à poursuivre et assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de promotion professionnelle.

6.1 Actions retenues

Il est fait stricte application de la Convention Collective du 15 Mars 1966 en matière de rémunération et il est assuré que pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée et en particulier lors de l’embauche. Notamment, une attention particulière sera portée au respect du niveau de diplôme lors du classement à l’embauche.

La rémunération se réalise donc à partir d’une position dans une grille indiciaire en référence au poste occupé et à l’ancienneté sur ce poste ou résultant des conditions de reprise suite à un emploi précédent selon les termes de la convention collective.

6.4 Indicateurs retenus

Ecarts des rémunérations entre les femmes et les hommes par poste et selon l’ancienneté en précisant les primes éventuelles

Article 7 – Domaine n°4 : formation professionnelle

7.1 Principe général

Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accompagnement des parcours professionnels.

Dans ce cadre, le bilan annuel de la formation fait apparaitre le nombre de personnes (F/H) ayant suivi une formation et le nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.

7.2 Actions retenues

Sur la base des indicateurs retenus, pour les personnels (F/H) qui n’auraient pas reçu de formation depuis 3 ans, un point spécifique sera réalisé par le salarié et son responsable à l’occasion de son entretien professionnel.

Ce point portera sur les raisons de cette absence de formation et sur les actions éventuelles à mener, en prenant en compte les besoins du salarié et de l’association.

7.3 Indicateurs retenus

Dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle, seront suivis les indicateurs propres à la formation :

- nombre de salariés F/H ayant suivi une formation

- nombre de salariés F/H n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans

Partie 2 : Qualité de vie au travail

Article 8 – Droit à la déconnexion

Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés, il est convenu, après réalisation d’un diagnostic, de négocier sur le droit à la déconnexion ou mettre en place une charte du droit à la déconnexion, qui sera soumise pour avis au CSE Central. Cette charte sera mise en œuvre en 2021.

La thématique de la déconnexion sera également abordée dans le cadre de la négociation relative à l’organisation du temps de travail.

Article 9 – Organisation et charge de travail

Dans le prolongement du respect du droit à la déconnexion, un point sur la charge de travail sera réalisé lors des entretiens professionnels, permettant le cas échéant de prendre des dispositions en matière d’organisation de la charge de travail.

Article 10 – Télétravail

Les parties à la négociation s’engagent à négocier sur la thématique du télétravail d’ici la fin du premier semestre 2021.

Partie 3 : Prévention en matière de harcèlement

Afin de s’engager dans une démarche forte de prévention des situations de harcèlement, les parties à la négociation souhaitent renforcer la prévention à destination des salariés.

Article 11 – Prévention des situations de harcèlement

Une note sera diffusée aux salariés, rappelant ce que sont les situations de harcèlement, les actions de prévention mises en place et quelles sont les procédures de traitement existantes au niveau de l’Association.

Cette note sera élaborée avant la fin du premier semestre 2021.

Les parties à la négociation souhaitent également développer la communication, notamment en ce qui concerne les numéros utiles et contacts, par exemple via l’Essentiel ou toute autre publication interne.

Article 12 – Durée de l’accord et modifications

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A défaut de renouvellement/renégociation effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord et qui entraineraient une obligation de les adapter, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

Article 13 – Notification, prise d’effet et dépôt légal

A l’issue du délai légal d’opposition, s’il y a lieu, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte de Haute Garonne conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1, et D.2231-2 à D.2231-9 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

L’accord entrera en vigueur le jour suivant son agrément.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et des représentants du personnel par affichage sur les différents lieux de travail et par une diffusion par messagerie électronique.

Article 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Article 12.1 – Mise en place d’une commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une commission de suivi de l’accord est créée et est constituée par :

• deux représentants de la Direction

• les organisations syndicales

La commission a principalement pour mission :

• le suivi des dispositions et engagements prévus au présent accord

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Le suivi de l’accord s’effectuera chaque année avant le 30 avril. La commission se réunira tous les ans avant le 30 Avril pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, analyser les causes, proposer les ajustements nécessaires après analyse du rapport de situation.

Article 12.2 – Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, et au vu de la durée du présent accord, la Direction et les délégués syndicaux échangeront, à l’occasion de la commission de suivi, sur la modification éventuelle du présent accord.

Article 15 – Règlement d’un différend

En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant tout éventuelle action contentieuse.

Fait à Toulouse, le 9 mars 2021 en 5 exemplaires originaux.

Pour l'Association PEA Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Le Directeur Général Le Délégué syndical Central La Déléguée syndicale centrale

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Pour le syndicat SOLIDAIRES SUD SANTE SOCIAUX

Le Délégué syndical central

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