Accord d'entreprise "Accord d'établissement relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ASPE2A - ASSOCIATION POUR LE SOIN ET LA PROTECTION DE L'ENFANT DE L'ADOLESCENT ET DE L'ADULTE

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre : L’association « Protection de l’Enfance, l’Adolescence et l’Adulte »

Représentée par M , Directeur Général,

D’autre part,

Et : Les organisations syndicales

CFDT représentée par son délégué syndical:

M

CGT PEA  représentée par sa déléguée syndicale :

M

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Périmètre d’application de l’accord :

Suite à la fusion absorption de l’Association CHATEAU SAGE par l’Association PEA au 1^er Janvier 2018, l’Association PEA comporte désormais deux établissements distincts : l’Etablissement ITEP CHATEAU SAGE et l’Etablissement PEA.

Le présent accord d’établissement s’applique à l’ensemble des professionnels de l’établissement PEA.

Préambule : La mixité, c’est le caractère d’un groupe, d’une équipe, d’un établissement ou

Service, comprenant des personnes des deux sexes.

La parité, signifie une présence numérique égale de femmes et d’hommes

Dans une entreprise. Elle ne dit rien de la répartition des emplois et des tâches

La diversité, englobe un champ plus large que celui de la mixité. Elle désigne

La présence et la valorisation de populations différentes de par leur sexe, âge

Origine…dans l’entreprise.

L’égalité professionnelle, désigne l’égalité de traitement entre les femmes et

Les hommes en termes d’accès à l’emploi, mais également d’égalité d’accès à

La formation et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.

Conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et L. 11321 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Conformément aux articles L2323-47 et L2323-57 du Code du Travail modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014. (Harcèlement)

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations constituent un axe de progrès de la politique sociale et un moyen d’action contre toutes les formes de représentations sexistes pour l’association.

Conseil d’administration : 12 personnes (8 F / 4H) dont 2 présidents dont une

Présidente d’honneur

ARTICLE 1 : Réduire les déséquilibres dans les domaines suivants :

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines :

• Les conditions de travail

• recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Un rapport de situation comparée des femmes et des hommes interviendra chaque année avant le 30 Avril et sera soumis à l’avis du comité d’établissement PEA et ce dernier pourra obtenir des modifications si des actions demandées l’année précédente n’ont pas été réalisées, le rapport donnera les motifs de cette inexécution.

Le rapport sera transmis au comité d’établissement pour présentation. Il sera transmis à la DIRRECTE dans les 15 jours, accompagné de l’avis du comité d’entreprise.

Il sera mis à la disposition des salariés par voie d’affichage et par intégration dans le livret d’accueil des salariés.

L’annexe 1 au présent accord présente l’ensemble des indicateurs retenus pour établir le rapport de situation.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui en font la demande

Des effets sur la santé différenciés :

On ne peut ignorer la santé au travail dans un accord d’égalité professionnelle, le document unique via le CHSCT est un bon outil pour l’étude des conditions de travail, une évaluation sexuée des risques sera mise en place par celui-ci.

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT

Chacune des parties a conscience que notre secteur est très féminisé et qu’il conviendra de veiller à ne pas accentuer le déséquilibre.

Les signataires souhaitent rappeler le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage, ou à une formation, aucun

salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation familiale, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de handicap.

L’association veillera à ce qu’aucune offre d’emploi ne contienne de mentions discriminatoires. Elle s’engage à favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, des diplômes correspondants et des critères objectifs identiques pour toutes les candidates et candidats, en étant vigilante à maintenir un équilibre femmes/hommes.

ARTICLE 4 : FORMATION

Une première étape de l’accord est de sensibiliser les salariés et l’encadrement au thème de l’égalité femmes/hommes par des actions de formation sur le Genre.

Le plan de formation visera à mettre en place une politique volontariste de formation qualifiante à destination des salariés non qualifiés : rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, vae, etc. pour les salariés tels que les maîtresses de maison, surveillants de nuit, ouvriers non qualifiés, agents d’entretien…

ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

En matière de rémunération, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est garantie par la CCNT 66.

Au moment de l’embauche par le positionnement du salarié en CDI ou CDD, reprise de son ancienneté selon les règles légales conventionnelles : CCNT 66 TITRE V Art. 38

Pendant le déroulement de carrière par la progression automatique à l’ancienneté de chaque salarié telle qu’elle est fixée, pour chaque emploi, par les grilles de rémunération applicables.

Il en résulte que pour un même niveau de responsabilité, de diplôme, d’expérience professionnelle et de compétence le salaire doit être identique entre les salariés concernés.

ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

L’Association s’engage à étudier les demandes de salariés concernant des congés spéciaux ou demandes d’aménagement du temps de travail en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Les mesures relatives aux salariées enceintes

Voir CCNT 66 pour la réduction du temps de travail

Dispositions particulières en faveur des salariées après un congé maternité

Réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération

Afin de favoriser le retour des salariées après une maternité, le présent accord introduit une réduction du temps de travail rémunérée pour leur permettre de poursuivre l’allaitement de leur enfant. Les conditions sont les suivantes :

Lors de la reprise de travail et après un congé maternité la salariée peut bénéficier d’une réduction de son temps de travail à hauteur de 10% de son horaire hebdomadaire pendant une durée de 6 mois à compter de la reprise de son temps de travail. La salariée formule une demande d’aménagement de ses horaires sur la semaine auprès de son responsable de service tenant compte de cette réduction.

- Pause complémentaire non rémunérée

Si les dispositions prévues ci-dessus concernant la réduction du temps de travail dans le cadre de l’allaitement s’avèrent insuffisantes pour la salariée, elle pourra compléter avec une pause non rémunérée à hauteur des dispositions légales en vigueur relatives à l’allaitement.

Absences pour enfants malades

Tous les salariés peuvent bénéficier d’une absence autorisée avec maintien intégral du salaire en cas de maladie grave de leur enfant à charge sous condition d’un certificat médical.

Les parties signataires conviennent d’instituer un suivi du présent accord par une commission constituée de : Directeur Général, Responsable des Ressources Humaines, les délégués syndicaux, un élu CE et un élu CHSCT.

Elle se réunira tous les ans avant le 30 Avril pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, analyser les causes, proposer les ajustements nécessaires après analyse du rapport de situation.

MISE EN PLACE DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION

Elle sera composée des membres de la commission de suivi.

Cette commission se réunira en réunion plénière chaque fois qu’un problème d’interprétation ou d’application de l’accord surviendra.

En aucune manière, un signataire du présent accord, ne pourra imposer aux autres signataires sa propre interprétation ou application de l’accord et la faire valoir unilatéralement, seule une décision prise à la majorité des signataires du présent accord pourra trancher de tout litige ou toute difficulté se présentant.

ARTICLE 7 : L’entrée en vigueur du présent accord prend effet à la date de la signature et ce pour une durée de 18 mois.

ARTICLE 8 : Conformément aux dispositions légales en vigueur le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un original (version papier) et un exemplaire électronique à la DIRECCTE de la Haute-Garonne et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse le 16 Février 2018 en cinq exemplaires originaux.

Le Délégué CFDT La Déléguée CGT-PEA Le Directeur Général.

Annexe 1 : RAPPORT DE SITUATION EGALITE PROFESSIONNELLE

Rapport présenté à la commission de suivi puis au Comité d’Etablissement pour avis avant le 30 Avril de l’année en cours à partir des indicateurs ci-dessous arrêtés au 31/12 de l’année précédente :

EFFECTIFS

• Une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage selon les catégories professionnelles : non cadres, cadres ;

• Une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l’effectif selon les filières, cadres, non cadres : direction, gestion, administration, éducatif, pédagogique, médical et paramédical, services généraux

  CONDITIONS DE TRAVAIL

• Répartition H/F des effectifs à temps plein, à temps partiel, en travail de nuit, soumis aux anomalies de rythme de travail (article 20.8 de la CCN du 15/3/66).

• Répartition H/F des effectifs ayant effectué des heures supplémentaires ou complémentaires

• Répartition H/F des salariés en CDI (En Nombre et ETP)

• Répartition H/F des salariés en CDD au 31/12 (En nombre et ETP)

• Répartition H/F des salariés à Temps complet (nombre et ETP)

• Répartition H/F des salariés à temps partiel (nombre et ETP)

• Analyse des motifs de temps partiels par sexe

• Nombre de salariés passant d’un temps partiel à un temps complet et inversement par sexe au cours de l’année

• Répartition H/F des arrêts maladie selon la durée

• Répartition H/F des maladies professionnelles reconnues

• Répartition H/F des accidents du travail (y compris trajet)

• Répartition H/F des départs et motifs de départ de l’association

• Répartition H/F de l’âge de départ à la retraite

  RECRUTEMENT

  Concernant les candidatures suite à une offre d’emploi :

Par statut : % d’hommes et de femmes

Nombre d’hommes et de femmes

Concernant les personnes recrutées :

Par statut : % d’hommes et de femmes

Nombre d’hommes et de femmes

FORMATION

• Nombre de formations suivies (hommes/femmes)

• % d’hommes et de femmes ayant suivi une formation

• % d’hommes et de femmes ayant suivi une formation selon les filières direction, gestion, administration, éducatif, pédagogique, médical et paramédical, services généraux.

• Proportion femmes/hommes à temps partiels ayant bénéficiée d’une formation

  PROMOTION PROFESSIONNELLE

• % d’hommes et de femmes ayant fait l’objet d’une promotion professionnelle

• Nombre de promotion à un poste d’encadrement

  ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

• Nombre de Congé maternité

• Nombre de congé paternité

• Nombre de congé d’adoption

• Nombre de congé parental par sexe

• Nombres de jours d’absence pour congés familiaux

• Nombre de jours d’absence pour enfant malade

A noter : certains de ces indicateurs sont susceptibles de ne pas être renseignés dans le rapport si les bases de données ne permettent pas d’en extraire les éléments.