ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PLAN DE DEPART VOLONTAIRE DU CSE

Entre

Le Comité Social et Economique d’AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE représenté par xxx, xxx,

D’une part,

et

Le représentant de l’Organisation Syndicale xxx, représenté par xxx,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Chapitre 1. L’IMPACT SUR L’EMPLOI DU PLAN DE DEPART VOLONTAIRE 6

1.1 EFFECTIFS DU CSE AU 31 DECEMBRE 2020 6

1.1.1 Effectifs du CSE 6

1.2 IMPACT SUR L’EMPLOI 6

1.3 IMPACT SUR LES SERVICES 6

Chapitre 2. MESURE VISANT A REDUIRE L’IMPACT SUR L’EMPLOI 7

2.1 LE DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE 7

Chapitre 3. LE VOLONTARIAT 8

3.1 LA PERIODE DE VOLONTARIAT 8

3.2 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PENDANT LA PHASE DE VOLONTARIAT 8

3.2.1 Implantation 8

3.2.2 Fonctionnement 9

3.2.3 Rôle et missions du Comité de Conseil au Volontariat dans l’accompagnement des salariés volontaires 9

3.2.4 Missions dans le cadre du redéploiement externe 9

3.2.5 Engagements 9

3.2.6 Processus de décision 10

3.3 CONDITIONS ET MODALITES DU VOLONTARIAT 10

3.3.1 Période ouverte au volontariat 10

3.3.2 Condition d’éligibilité 10

3.3.3 Bénéficiaires 11

3.3.4 Modalités de mise en œuvre de la phase de volontariat 11

3.3.4.1 Information des salariés 11

3.3.4.2 Dépôt et examen des candidatures 12

3.3.4.3 Le contrat de Sécurisation Professionnelle 13

Condition d’accès au CSP 13

Bénéfice d’un accompagnement personnalisé 13

Allocation perçue pendant le CSP 14

Acceptation du CSP 14

3.3.4.4 Critères de refus et / ou de priorisation en cas de pluralité des candidatures au départ 14

3.3.4.5 Conséquence de l’acceptation de la candidature au volontariat 15

3.4 VOLONTARIAT A LA MOBILITE EXTERNE 15

3.4.1 Cas dans lequel un salarié pourra être volontaire à un départ dans le cadre d’une mobilité externe 15

Lorsqu’ils ont un projet professionnel à l’extérieur du CSE 15

Lorsqu’ils ont un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise 16

Lorsqu’ils ont un projet professionnel qualifiant 16

3.4.2 Conséquences de l’acceptation de la candidature à un volontariat à la mobilité externe 17

Modalités de rupture du contrat de travail 17

3.4.3 Mesures dont bénéficieront les volontaires au départ dans le cadre d’une mobilité externe 17

Indemnité de départ volontaire 17

Allocation différentielle de salaire 18

Prime forfaitaire et formation pour la création ou reprise d’entreprise 18

Prime de recrutement dans le cadre d’une création, reprise d’entreprise ou développement d’une entreprise 18

Prise en charge des frais de formation dans le cas d’un projet professionnel qualifiant 19

Aides à la décision via la formation interne 19

Aides à la relocalisation géographique 19

3.5 VOLONTARIAT A UNE MESURE GENERATIONELLE LIEE A L’AGE 19

3.5.1 Le volontariat pour un départ à la retraite 19

3.5.1.1 Cas dans lesquels un salarié pourra être volontaire à un départ en retraite 19

Droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 30 juin 2021 20

Liquidation de la retraite Sécurité Sociale sans taux plein à 62 ans 20

3.5.1.2 Conséquence de l’acceptation de la candidature à un départ à la retraite 20

3.5.1.3 Mesures dont bénéficieront les salariés volontaires au départ à la retraite 20

Indemnité de départ à la retraite 20

Indemnité de départ Exceptionnelle 20

Aide au rachat de trimestres 21

Compensation du coefficient de solidarité 21

3.5.2 Le volontariat pour un reclassement externe 21

3.6 VOLONTARIAT A UN CONGE POUR CONVENANCE PERSONNELLE 21

3.6.1 Cas dans lequel un salarié pourra être volontaire à un congé pour convenance personnelle 22

3.6.2 Modalités de mise en œuvre du congé pour convenance personnelle 22

3.6.3 Conséquences de l’acceptation du congé pour convenance personnelle 22

Suspension du contrat de travail 22

Possibilité d’exercer une activité professionnelle 22

3.6.4 Mesures accompagnant le congé pour convenance personnelle 22

3.7 MODALITES JURIDIQUES DES DEPARTS VOLONTAIRES ET CARACTERES DES PRIMES ET INDEMNITES 23

Chapitre 4. LES INSTANCES DE GOUVERNANCE ET DE SUIVI 23

4.1 COMITE DE VALIDATION 23

4.1.1 Rôle et missions 23

4.1.2 Composition 23

4.1.3 Mode de fonctionnement 24

4.2 COMITE DE SUIVI PARITAIRE 24

4.2.1 Mise en place 24

4.2.2 Composition 24

4.2.3 Missions 24

4.3 ROLE DU CSE DANS LE CADRE DU SUIVI 25

Chapitre 5. DISPOSITIONS DIVERSES 25

5.1 LES SALARIES PROTEGES 25

5.2 PRIORITE DE REEMBAUCHAGE 25

Chapitre 6. DISPOSITIONS GENERALES 25

6.1 PERIMETRE DE L’ACCORD 25

6.2 DUREE DE L’ACCORD 26

6.3 REVISION 26

6.4 COMMUNICATION DE L’ACCORD 26

6.5 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 26

PREAMBULE

La crise sanitaire engendrée par l’épidémie de COVID-19, et les politiques de confinement instaurées en réponse à cette crise sanitaire, ont eu un impact brutal sur l’activité d’aviation civile avec une chute des vols jusqu’à 90%. Les compagnies aériennes en ont ressenti immédiatement les effets par une forte chute de leur chiffre d’affaires et un stockage au sol des avions.

Devant cette crise sans précédent, c’est l’ensemble des acteurs du marché qui est contraint de prendre des mesures de survie.

Le CSE est donc lourdement impacté par le contexte économique d’Airbus.

Pour le CSE c’est le constat d’une baisse de la subvention lui étant accordée, une diminution de la fréquentation des salariés d’Airbus dans la restauration et une baisse d’achats des différentes prestations ouvertes aux ayants droit et ouvrants droit du CSE (exemple : voyages, billetterie, coopérative, spectacles…).

Au sein du CSE, par le biais de la négociation collective, de nombreuses mesures ont déjà été mises en place afin de faire conjointement face aux enjeux d’une crise sanitaire doublée d’une crise économique majeure.

Malheureusement, l’ensemble des mesures prises et le recours au dispositif gouvernemental d’activité partielle, s’ils ont permis de réduire les impacts à très court terme, ne permettent pas de répondre à l’ampleur des difficultés rencontrées du fait de la crise et de sa durée prévisible et conduisent le CSE à devoir prendre des mesures plus importantes qui lui permettront de sauvegarder ses activités.

Afin de réagir à cette situation sans précédent, le CSE se voit contraint de mettre en place un plan de départ volontaire.

L’objectif pour le CSE est d’offrir des possibilités de départ aux salariés qui le souhaitent pour permettre de sauvegarder la pérennité du CSE.

Comme expliqué dans le volet social du plan, le plan de départ volontaire concernerait environ 80 personnes et ne saurait dépasser 100 personnes.

Le projet de Plan de Départ Volontaire en réaction à la crise COVID-19 a été présenté aux Instances Représentatives du Personnel, selon la séquence suivante :

• Réunion 1 de négociation avec le représentant syndical : 15/10/2020

• Réunion 2 de négociation avec le représentant syndical et un collège d’élus du CSE : 29/10/2020

• CSE 1 : info consult sur le volet éco du PDV : 26/11/2020 (note économique diffusée) - « information et consultation du CSE sur le volet économique du plan de départ volontaire sur le fondement des articles L2312–8 et L2321–39 du code du travail. »

• Réunion 3 négociation avec le représentant syndical et un collège d’élus du CSE : 26/11/2020

• 27/11/2020 Avis positif des élus : « Le CSE se prend acte de l’information qui lui a été donnée sur la situation économique de l’entreprise et la forte dégradation de celle-ci. Il donne un avis favorable à la mise en œuvre d’une négociation d’un plan de départs volontaires».

• 27/11/2020 : courrier d’information à l’inspecteur du travail Mr DEGY

• CSE 2 : information consultation sur le volet social du PDV : 03/12/2020 (note sociale diffusée) - « consultation et information du CSE sur le volet social du plan de départ volontaire par application des articles L 1233–30 et L 1233–61 du code du travail ».

• CSE 3 : information consultation sur le volet économique, social et risques psycho-sociaux du PDV : 17/12/2020

• Réunion 4 négociation avec le représentant syndical et un collège d’élus du CSE : 18/01/2021

• Réunion 5 négociation avec le représentant syndical et un collège d’élus du CSE : 28/01/2021

• CSE 4 : information consultation sur le volet économique, social et risque psycho-sociaux du PDV  et information et consultation sur le projet d’accord du PDV : 09/02/2021

Consciente de l’impact social et humain du plan de départ volontaire proposé et souhaitant pleinement assumer sa responsabilité sociale et sociétale, la Direction propose un plan de départ autonome et a souhaité donner aux élus et représentant syndical du CSE un rôle majeur en affirmant les principes directeurs suivants :

Réduire l’impact sur l’emploi  via la mise en œuvre de toutes les mesures conjoncturelles qui permettront de sauvegarder des emplois, comme par exemple la mise en place de l’APLD, la formation professionnelle.

Favoriser uniquement la base du volontariat en conseillant les salariés sur leur projet de redéploiement externe.

Eviter tous licenciements économiques en ouvrant une période de volontariat, et des modalités adaptés à notre structure, ses caractéristiques et à sa composition.

Les négociations se sont ainsi engagées dès le 15 octobre 2020.

Préalablement dès septembre 2020, les membres de CSE étaient régulièrement tenus informés en réunion du contexte économique compliqué du CSE.

Conformément aux dispositions légales, la Direction a ensuite lancé la procédure d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel élues, portant sur le contenu du Plan de Départ Volontaire, tels que le volet économique et social du plan.

Ainsi, les partenaires sociaux ont été réunis lors de quatre réunions du CSE : les 26 novembre 2020, 3 et 17 décembre 2020 et du 9 février 2021.

Le représentant syndical et un collège de ses élus ont également été appelés à négocier l’accord selon plusieurs réunions en date des : 15 et 29 octobre 2020, 26 novembre 2020, du 18 janvier 2021 et du 28 janvier 2021.

Enfin, il est précisé que des négociations ont été ouvertes en parallèle de la négociation du présent accord sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée (APLD) au sein du CSE et dont la signature a abouti le 30 novembre 2020.

Les Parties ont ainsi convenu des termes du présent accord.

CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

L’IMPACT SUR L’EMPLOI DU PLAN DE DEPART VOLONTAIRE

EFFECTIFS DU CSE AU 31 DECEMBRE 2020

Les effectifs présentés ci-dessous sont les salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés qui sont en longue maladie (qui ne sont plus rémunérés par le CSE).

Effectifs du CSE

	Femmes	Hommes	Total
CDI	263	141	404
Dont Absences Longues Durées > à 3 ans non rémunérées	13	4	17

VENTILATION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES AU SEIN DU CSE

	Femmes	Hommes	Total
COOPERATIVE	5	4	9
ŒUVRES SOCIALES	80	21	101
RESTAURATION	165	112	277
TOTAL (hors ALD)	250	137	387

IMPACT SUR L’EMPLOI

Le CSE tend dans le cadre de ce plan de départ volontaire à réduire ses effectifs de 80 personnes peu importe le service, ou la fonction, sans dépasser 100 départs maximum.

IMPACT SUR LES SERVICES

Afin de préserver une continuité des services, et une reprise à venir permettant à l’entreprise d’y faire face, les parties ont souhaité que les mesures de départ de ce plan ne puissent pas concerner plus de 60 % du personnel dans le service auquel il appartient.

Ainsi l’employeur conservera un droit de regard sur les candidatures des salariés par service afin de limiter le nombre de départs et de ne pas déstabiliser le fonctionnement du dit service.

La direction portera également une attention toute particulière aux métiers dit en tension ou detenant des compétences clés afin que le départ de ces salariés ne désorganise pas le service. Ainsi le départ de ces personnes devra faire l’objet d’une étude approfondie et conditionnée à la mise en place d’un plan de remplacement validé par la hiérarchie, à défaut le départ de ces salariés pourrait ne pas aboutir.

MESURE VISANT A REDUIRE L’IMPACT SUR L’EMPLOI

LE DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

Ce dispositif a fait l’objet d’un accord collectif spécifique signé le 30 novembre 2020 avec le représentant de l’Organisation Syndicale Représentative, Force Ouvrière, représentée par Romain SOLANAS.

Cet accord négocié au titre des dispositions du décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable constitue un dispositif majeur du présent plan et contribue directement à la préservation de l’emploi du personnel.

L’accord relatif à l’activité partielle de longue durée est assorti de contreparties majeures en matière de protection contre les licenciements économiques pour la population concernée et de formation. 

Il concerne tout le personnel du CSE, avec une réduction d’activité de 20% en moyenne sur 24 mois.

En complément, au titre du volet rémunération de l’APLD et sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord il a été prévu la possibilité de créer une indemnité complémentaire d’activité partielle, destinée à amortir l'impact de la réduction du temps de travail sur le salaire.

Il est prévu expressément dans l’accord que les salariés entrant dans le périmètre du dispositif d’activité partielle de longue durée ne pourront pas être concernés par une mesure de licenciement pour motif économique pendant toute la durée d’application du dispositif, soit jusqu’au 31 décembre 2022, conformément au décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Cependant, le volontariat étant ouvert à tous, il est indéniable que les salariés pourront, consécutivement à la mise en place de l’APLD, se porter volontaire au plan de départ volontaire.

En matière de formation, la négociation avec les partenaires sociaux a conduit l’entreprise à prendre plusieurs engagements significatifs.

A ce titre, dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée et pour le personnel concerné par les activités décrites à l’article de cet accord, l’entreprise s’est engagée, sur les axes de formation suivants :

• L'accélération du développement des compétences de la ligne managériale ;

• Le développement de la poly compétence et de la polyvalence de nos salariés ;

• Le renforcement des compétences sur les axes stratégiques et prioritaires définit à l’heure actuelle :

  • REGLEMENTAIRE ET SECURITE

  • ACCOMPAGNER LES MANAGERS

  • DEVELOPPER UNE LOGIQUE GESTION DE BUDGET

  • CREER UN RESEAU DE FORMATEURS INTERNES

  • ACCOMPAGNER LA TRANSITION DIGITALE

• Un accompagnement sur des formations qualifiantes, notamment à travers un abondement CPF.

• La prise en compte de tout dispositif type FNE qui pourrait être proposé par l’Etat.

De plus, il a été convenu que pendant toute la durée d’application du dispositif, les salariés concernés continueront de bénéficier des formations nécessaires au maintien de leurs compétences :

• Maintien des certifications ;

• Maintien des habilitations ;

• Formations à la sécurité ;

Enfin, les heures ou jours consacrés à la formation professionnelle organisée par l’entreprise sur le temps chômé dans le cadre de la réduction d’activité, seraient rémunérés à 100%.

LE VOLONTARIAT

La mise en œuvre du plan de départ Volontaire est soumis à une phase de volontariat permettant ainsi à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier volontairement d’une des mesures proposées au volontariat dont les conditions définitives seront arrêtées dans le cadre de la procédure d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel.

LA PERIODE DE VOLONTARIAT

Permettre aux salariés d’être acteurs tout au long de cette procédure sociale est une priorité, leur proposer au plus vite des redéploiements externes sous certaines conditions est donc clé pour rendre la période de volontariat la plus efficace et pertinente possible.

La période de volontariat démarrera dès l’approbation de l’accord par la Direccte, soit à compter du :

1^er mars 2021 et ce jusqu’au 30 juin 2021.

ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PENDANT LA PHASE DE VOLONTARIAT

La structure spécifique mise en place pour accompagner les salariés dans leur redéploiement externe, tout au long du Plan de Départ Volontaire, s’appelle le Comité de Conseil au Volontariat.

Le Comité de conseil au volontariat est le point d’entrée pour tout salarié intéressé par une mesure d’accompagnement.

Le Comité de conseil au volontariat sera piloté par le service RH, et pourra solliciter l’aide de l’assistante sociale, de la médecine du travail, des élus du personnel et de tous consultants externes nécessaires (Pole emploi, CARSAT, retraite…) afin d’aider le salarié à concrétiser son projet et sa demande.

Le Comité de Conseil au volontariat a un rôle d’écoute, d’information et de conseil.

Cette structure permet :

• de mettre en œuvre un programme d'accompagnement prenant en compte la démarche de volontariat ;

• d’offrir le plus tôt possible aux salariés s’interrogeant sur leur démarche d’évolution professionnelle un service qui leur permet de les accompagner dans leurs réflexions. Le Comité de conseil au Volontariat peut aussi traiter les préoccupations et attentes des salariés comme par exemple la réflexion sur un métier, une évolution professionnelle, l’information sur le marché de l’emploi, l'orientation vers l’aide à la création d’entreprise, etc… :

• d’aider et préparer les salariés dans la formalisation et la réalisation de leur projet

L’accompagnement se déroule sous forme de sessions collectives ou individuelles en présentiel et/ou digitales.

Le Comité de conseil au Volontariat s’engage à respecter la confidentialité non seulement sur la teneur des échanges et des informations personnelles recueillies lors des entretiens mais également sur le fait même que le salarié a contacté le Comité de conseil au Volontariat et envisage une mesure.

Implantation

Le premier contact avec le Comité de conseil au Volontariat s’effectue obligatoirement par mail via l’adresse générique suivante :

volontariat.pdv@cseairbus.com

En fonction de la mesure envisagée et de l’état d’avancement du projet, des sessions d’accompagnement sont proposées, sous format digital et/ou présentiel.

Les sessions d’accompagnement individuel se tiennent, sur rendez-vous, dans les espaces collectifs et individuels dédiés et dans le respect des restrictions sanitaires actuelles.

Fonctionnement

Le Comité de conseil au Volontariat est ouvert et joignable du lundi au jeudi, de 9h à 17h et le vendredi de 9h à 15h via le mail évoqué précédemment ou par téléphone au service RH de l’entreprise.

Rôle et missions du Comité de Conseil au Volontariat dans l’accompagnement des salariés volontaires

Un des membres assure, sur rendez-vous, l’accueil des salariés souhaitant obtenir un soutien en termes de conseils et d’informations quant à leur repositionnement professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de recherche de nouvelles solutions professionnelles et/ou de départ volontaire.

Ainsi, au sein du Comité de conseil au Volontariat, chaque salarié éligible, sur la base du volontariat a la possibilité :

• d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ;

• de se préparer aux entretiens de recrutement (mise à jour du CV, rédaction de la lettre de motivation, entrainement aux entretiens, …) ;

• d’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ;

• d’échanger sur l’opportunité de concrétiser un projet personnel et/ou professionnel latent ;

• d’obtenir des informations quant aux modalités de liquidation de la retraite à taux plein;

Missions dans le cadre du redéploiement externe

Dans le cadre du volontariat externe, Le Comité De Conseil au Volontariat met à la disposition des personnes accueillies les informations concernant l’emploi dans le bassin et partagent avec eux leur connaissance des entreprises et du tissu économique local.

Le Comité De Conseil au Volontariat a également pour mission d’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis sur le réalisme de leur projet et ses chances de réussite. Le Comité De Conseil au Volontariat, en cas de demande de départ en projet externe (création ou reprise d’entreprise, projet professionnel ou projet qualifiant), donnera son avis sur le projet du salarié volontaire.Pour ce faire, l’avis se base sur des critères objectifs (maturité du projet et son état d’avancement, adéquation du projet et des caractéristiques professionnelles et personnelles du salarié, etc.).

Engagements

Dans le cadre de son fonctionnement, Le Comité De Conseil au Volontariat doit :

• être un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ;

• favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire dans les délais impartis ;

• accompagner les salariés en mobilité externe, en les préparant à définir un projet professionnel réaliste, bâtir un réseau, mener et structurer une recherche d’emploi ciblée et se préparer aux entretiens de recrutement ;

• respecter la procédure liée au départ volontaire;

• s’assurer que les informations recueillies lors des entretiens et qui auront été informatisées sont conservées de manière conforme à la législation en vigueur, notamment au regard du Règlement Général sur la Protection des Données.

Processus de décision

Une réunion du Comité de Conseil au volontariat sera organisée toutes les semaines durant la période de volontariat.

Lors de chacune de ces réunions hebdomadaires, les dossiers des salariés candidats seront étudiés devant l’ensemble des membres du comité.

En parallèle, un comité de validation (cf. infra article 4.1), sera tenu tous les 15 jours. Ce comité aura notamment pour mission de décider de l’application et du suivi des mesures sociales. Il aura également pour rôle d’arbitrer et de prendre les décisions d’entrée dans le plan de départ volontaire.

Enfin, se tiendront des réunions du comité de suivi paritaire pour les salariés retenus au plan (cf. infra article 4.3).

CONDITIONS ET MODALITES DU VOLONTARIAT

Période ouverte au volontariat

Il est rappelé que la mise en œuvre effective de la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après la validation du Plan de Départ Volontaire par la DIRECCTE.

La période de volontariat s’étendra du 1^er mars 2021 jusqu’au 30 juin 2021.

La mise en œuvre effective des départs pour lesquels les salariés se seront déclarés volontaires avant la fin de la période de volontariat susvisée devra intervenir au plus tard le 30 juin 2022, date qui correspond à la fin du présent accord.

Condition d’éligibilité

Sont éligibles directement aux dispositifs de départ volontaire tous les salariés du CSE sous réserve que 60% du personnel soit conservé au sein de chaque service du CSE (Coopérative, Œuvres sociales, Restauration) (cf. supra article 1.3).

En effet, afin de ne pas mettre en péril la continuité des activités du CSE, il est indispensable de conserver des emplois nécessaires à son fonctionnement. Il sera donc apporté une attention particulière au maintien, au sein des effectifs :

• des emplois de chefs de services, ou des emplois sur un métier dont la compétence est détenue par une seule personne. Ils ont une haute valeur stratégique car ils permettent de faire face aux défis futurs du CSE à moyen et/ou long terme ;

• des métiers qui sont actuellement en tension et/ou pénurique (cf. Annexe 1) sur le marché de l’emploi et qui par leur absence peuvent mettre les activités du CSE en péril. Ils ont une valeur importante du fait notamment de leur rareté sur le marché du travail et du délai d'acquisition de ces ressources.

Ainsi, une vérification de l’appartenance ou pas à ces métiers dit en tension sera faite dès lors qu’un salarié s’inscrira dans une demande de support pour un départ volontaire.

Afin de s’assurer que cette appartenance à un métier dit en tension ne soit pas un facteur bloquant dans l’accès au volontariat au départ, tout refus de laisser partir le salarié à ce titre sera examiné par le Comité de Validation.

Bénéficiaires

Le bénéfice des mesures de volontariat est ouvert à tous salariés sous réserve qu’ils répondent aux conditions cumulatives suivantes :

1. Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est révolue à la date d’ouverture de la période du volontariat soit le 1^er mars 2021;

2. Qu’ils aient une ancienneté minimale de 12 mois à la date d’ouverture de la période du volontariat soit le 1^er mars 2021;

3. Qu’ils ne soient pas en situation de longue maladie (maladie non payée par le CSE),

4. Qu’ils fassent acte de candidature à un redéploiement/départ volontaire dans le cadre :

• d’une mobilité externe qui pourra être motivée par :

  • un projet professionnel à l’extérieur du CSE dans les conditions définies à l’article 3.4.1 du présent document ;

  • un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise dans les conditions définies à l’article 3.4.1 du présent document ;

  • un projet professionnel qualifiant dans les conditions définies à l’article 3.4.1 du présent document ;

• d’un départ dans le cadre d’une mesure générationnelle liée à l’âge dans les conditions définies à l’article 3.5.1 du présent document

• d’un congé pour convenance personnelle dans les conditions définies à l’article 3.6 du présent document.

Pour les départs dans le cadre d’une mobilité externe ou un départ dans le cadre d’une mesure générationnelle, l’application des mesures d’accompagnement sera subordonnée à la validation du projet par le Comité de Validation : présentation de justificatifs (contrat de travail ou promesse d’embauche, programme de formation, relevé CARSAT ou relevé de situation individuel CRPN…).

5. Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de dépôt de la candidature. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;

6. Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de dépôt de la candidature. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;

7. Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de dépôt de la candidature. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.

Modalités de mise en œuvre de la phase de volontariat

Information des salariés

Dès le démarrage de la procédure sociale et afin de permettre au salarié de s’engager dans une démarche volontaire de redéploiement, une information a été donnée aux salariés sur :

• Les critères d’éligibilité ;

• Les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif ;

• Les dates de la période de candidature des départs volontaires.

Dès réception de la validation du Plan de Départ Volontaire par la DIRECCTE, une information complémentaire sera diffusée auprès des salariés.

Dépôt et examen des candidatures

Tout salarié intéressé par les mesures du Plan de Départ Volontaire peut obtenir, auprès du Comité De Conseil au Volontariat, des informations générales sur la ou les mesures du Plan qui suscitent son intérêt.

Le salarié qui souhaitera obtenir des informations sur le PDV, le fera via le mail générique créé à cet effet (cf. supra article 3.2.1) sans que cette démarche constitue un acte officiel de volontariat au départ.

Ce mail sera immédiatement traité par le service RH, qui collectera les demandes en vue de les présenter / étudier ensuite au Comité de Conseil au Volontariat.

Le salarié recevra dès envoi de son mail, un accusé de réception.

Le salarié qui exprime son intérêt pour bénéficier d’une des mesures du présent Plan et qui demande le support du Comité De Conseil au Volontariat se verra proposer les actions d’accompagnement adaptées à son projet afin de lui permettre de le définir et/ou de le confirmer. Chaque collaborateur sera reçu par le service RH et pourra être accompagné par un élu.

Une fois son projet défini et conforté dans sa décision au regard des informations obtenues, le salarié pourra ensuite décider de déposer sa candidature par écrit auprès du Comité De Conseil au Volontariat, d’ici la fin de la période de volontariat.

Dès lors il sera considéré comme candidat au plan.

La période de volontariat est de 4 mois.

Chaque demande sera analysée par le Comité de validation.

Pour apprécier ces projets, le Comité de validation tiendra compte des éléments suivants :

 

• réalisme du projet et motivation du salarié ;

• adéquation entre son projet et la réalité du marché du travail ;

• analyse des compétences et du savoir-faire du salarié pour l’aboutissement du projet ;

• faisabilité du projet au regard notamment de l’environnement (habilitation des formations par Pole Emploi pour le bénéfice des allocations d’assurance-chômage, complémentarité avec les aides du service public de l’emploi) ;

• moyens nécessaires à sa réalisation (formation, mobilité…) ;

• situation familiale et personnelle, attestée par les ressources du foyer.

Le Comité de validation informera par courriel chaque salarié de la suite donnée à sa candidature sous un délai de 3 semaines maximum.

Le salarié volontaire, s’il maintient sa décision de quitter la société dans le cadre d’une mobilité externe, se verra alors proposer, dans la convention de rupture d’un commun accord, le contrat de sécurisation professionnelle (cf. infra 3.3.4.3).

Cette convention de rupture d’un commun accord, formalisera la date à laquelle il pourra quitter l’entreprise, celle-ci devant par principe intervenir à l’issue du délai d’acceptation du CSP.

Si le projet initial est refusé, un salarié candidat au départ pourra saisir de nouveau la commission pour un nouvel examen de sa demande de départ volontaire, par un mécanisme de recours gracieux, s’il justifie de nouveaux éléments dans son projet.

Le contrat de Sécurisation Professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d'accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, du salarié.

Le CSP prévoit l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi. Des mesures d'accompagnement peuvent notamment comprendre des périodes de formation et de travail en entreprise.

Le salarié qui accepte une rupture amiable de son contrat de travail dans le cadre d’un plan de départ volontaire se voit proposer un contrat de sécurisation professionnelle.

Afin de décider s’il opte pour le contrat de sécurisation professionnelle, le salarié recevra un document d’information précisant notamment les conditions d’accès au dispositif, les mesures dont il pourrait bénéficier durant 12 mois (accompagnement personnalisé, versement d’une allocation de sécurisation professionnelle), le délai d’acceptation et les conséquences inhérentes à celle-ci, les cas de cessation du dispositif.

Le salarié disposera d’un délai légal de 21 jours calendaires suivant la remise des documents relatifs au CSP pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle par courrier recommandé ou lettre remise en main propre. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.

Condition d’accès au CSP

Le CSP concerne les salariés

• Remplissant les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi,

• N’ayant pas atteint l’âge légal de départ à la retraite ou n’ayant pas le nombre de trimestres requis pour percevoir sa retraite à taux plein,

• Ne bénéficiant pas d’une pension de retraite visée à l’article L5421-4 3° du Code du travail (retraite liquidée notamment au titre de la pénibilité, d’une carrière longue, des travailleurs handicapés, d’une incapacité permanente, de l’amiante),

• Aptes au travail,

• Résidant en France.

Bénéfice d’un accompagnement personnalisé

Le salarié qui adhère au CSP bénéficie d’un accompagnement dans ses recherches d’emploi, en vue d’un reclassement rapide. Cet accompagnement est assuré par Pôle emploi ou un autre opérateur habilité.

Pendant toute la durée du contrat, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle

Dans les 8 jours qui suivent le début du contrat, il bénéficie d’un entretien de pré-bilan individuel afin d’élaborer un plan de sécurisation professionnelle décrivant les prestations d’accompagnement qui seront mises en place dans le mois suivant.

Ce document précisera également ses droits et obligations au regard de l’exécution des actions qui lui seront proposées.

Un conseiller personnel le suivra pendant toute la durée du contrat étant précisé que les actions susceptibles d’être proposées par Pôle emploi ou l’opérateur habilité, en fonction des besoins de chaque bénéficiaire peuvent être :

• un bilan de compétences ;

• un entraînement à la recherche d’emploi : préparation du curriculum vitae, ciblage des entreprises, entraînement aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi ; des formations d’adaptation ou de reconversion si nécessaire ;

• une action de validation des acquis de son expérience ;

• des mesures d’appui à la création ou à la reprise d’entreprise mobilisées par l’État et les collectivités territoriales ;

• un appui à la maîtrise des savoirs de base dont l’utilisation d’Internet ;

• des mesures d’appui social et psychologique.

En contrepartie, le salarié qui adhère au CSP s’engage à :

• réaliser les actions définies avec son conseiller personnel et figurant dans son plan de sécurisation professionnelle ;

• être pleinement actif dans sa recherche d’emploi ;

• répondre aux sollicitations de Pôle emploi ou de l’opérateur habilité (convocations, propositions d’emploi).

Allocation perçue pendant le CSP

L’allocation de sécurisation professionnelle est versée pendant une période de 12 mois maximum, fixée de date à date à compter de la fin du contrat de travail du salarié.

Lorsque le bénéficiaire ne justifie pas d’1 an d’ancienneté, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut dépasser la durée de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle il aurait pu prétendre.

Le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle correspond à un pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois, dans la limite des sommes ayant donné lieu à contribution à l’assurance chômage.

Il est égal, à condition d’avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à 75% durant la durée du contrat.

Dans le cas où l’ancienneté d’un an dans l’entreprise ne peut être justifiée, le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle est du même montant que l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Sur ce montant est prélevée uniquement une participation au financement des retraites complémentaires, égale à 3% du salaire journalier de référence.

Acceptation du CSP

Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours maximum suivant le lendemain de la remise des documents relatifs au CSP. Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative.

Pendant ce délai, le salarié peut avoir un entretien d’information avec Pôle Emploi qui lui permet de se faire enregistrer et d’éclairer son choix.

L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti équivaut à un refus du CSP. Dans cette hypothèse, et sous réserve que le projet du salarié volontaire ne soit pas finalisé, celui-ci pourra s’inscrire auprès du Pôle Emploi afin de bénéficier d’une indemnisation au titre de l’assurance chômage dans les conditions en vigueur au moment de son inscription.

Critères de refus et / ou de priorisation en cas de pluralité des candidatures au départ

Le comité de validation pourra refuser une candidature si elle ne respecte pas les conditions d’éligibilité.

Le refus d’une candidature pourra également intervenir si au terme de l’étude du dossier, et de l’accompagnement du salarié, il est acté que le projet du salarié est non sérieux, non viable sur le bassin économique, non perenne pour le salarié, ou pas assez abouti dans sa réflexion. L’objectif est de faire en sorte que le salarié ne se retrouve pas dans une situation de précarité ou d’insécurité face à l’emploi, ou le privant de revenu.

Enfin, afin de ne pas mettre en péril la continuité des activités du CSE, le refus pourra également intervenir si le salarié occupe un poste en tension ou particulier de nature à désorganiser l’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le nombre de volontaires serait supérieur au nombre de postes maximum de départ la priorité sera donnée selon :

• Le caractère concret et réalisable du projet personnel du salarié candidat (projet crédible et garantie sérieuse)

• La date de Validation des dossiers dans l’ordre de confirmation du volontariat auprès du Comité De Conseil au Volontariat

• La recherche d’une équité dans l’attribution des départs par services,

Le CSE veillera durant tout le processus du Plan à éviter une inscription directe au pôle emploi et s’assurera en amont de l’effectivité des projets de reclassement externe des candidats au départ.

Conséquence de l’acceptation de la candidature au volontariat

L’acceptation du dossier conduira à la rupture du contrat du travail.

En tout état de cause les démarches effectuées en amont seront de nature à garantir une continuité professionnelle de chacun des salariés.

Pour autant, si le projet professionnel du salarié ne devait pas aboutir, celui-ci pourrait se rapprocher des services du Pôle Emploi afin de procéder à son inscription et bénéficier des aides / indemnisations afférentes à l’assurance chômage. En contrepartie, le salarié est informé qu’il devra se conformer aux obligations inhérentes à cette inscription et notamment la recherche activité d’emploi.

Le CSE ne saurait être responsable des modifications éventuelles du régime d’assurance chômage dans le cadre de la renégociation de la convention d’assurance chômage.

Pour les salariés adhérant au plan dans le cadre d’une mesure générationnelle et qui liquideront leur pension retraite, il est rappelé qu’il appartient aux salariés d’entreprendre des démarches auprès de l’assurance retraite, notamment sur le site internet : www.lassuranceretraite.fr

VOLONTARIAT A LA MOBILITE EXTERNE

Tout salarié intéressé par un projet de mobilité externe peut se porter volontaire auprès du Comité De Conseil au Volontariat.

Cas dans lequel un salarié pourra être volontaire à un départ dans le cadre d’une mobilité externe

Les salariés pourront se porter volontaires à la mobilité externe dans 3 cas :

Lorsqu’ils ont un projet professionnel à l’extérieur du CSE

Il faut entendre par projet professionnel le fait d’avoir trouvé dans le cadre du présent Plan un emploi soit à durée indéterminée, un CDD ou un contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois consécutifs ou un contrat de mission humanitaire d’une durée minimum de 6 mois consécutifs. Ce projet devra être formalisé via un contrat de travail ou une promesse d’embauche.

Cette mesure est également ouverte aux salariés justifiant d’un CDI externe au CSE ou dont le contrat de travail au sein du CSE est suspendu à l’exclusion des personnes en Absences de Longue Durée non rémunérées et qui décideraient de mettre fin à la relation de travail les liant au CSE pour se consacrer de manière pérenne à cette activité.

Lorsqu’ils ont un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise

Un salarié pourra soumettre sa candidature s’il démontre un projet réaliste, réalisable et viable validé par le Comité De Validation :

• de création d’une entreprise individuelle / reprise d’entreprise individuelle ;

• de création d’une société, reprise d’une société ;

• d’exercice d’une profession libérale réglementée ;

• d’activités sous forme d’auto-entrepreneur et micro-entreprise,

• de développement d’une entreprise déjà créée.

L’entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d’une entreprise individuelle ou d’une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire qu’il doit :

• Soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille, avec au moins 35% à titre personnel ;

• Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

En cas de reprise d’entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée.

Ne sont pas éligibles, les projets suivants : création/reprise de SCI, association, GIE ou groupement d’employeurs ;

Dans l’hypothèse où deux (ou plus) salariés procèderaient ensemble à la création / reprise d’une même entreprise, les mesures y afférentes au titre du présent Plan seront attribuées distinctement à chacun des salariés concernés, dans les conditions d’attribution prévues par l’accord.

Les salariés candidats à ce type de départ devront fournir des justificatifs prouvant la faisabilité et la viabilité de leur projet.

Lorsqu’ils ont un projet professionnel qualifiant

Un salarié pourra être volontaire à la mobilité externe pour réaliser un projet professionnel qualifiant. Ce projet s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Cette formation qualifiante doit mener à un emploi ou une activité.

Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante requiert l’élaboration, en lien avec Le Comité De Volontariat, d’un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation qualifiante ou diplômante facilite le retour à l’emploi. A cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée au regard des débouchés professionnels et du projet professionnel du salarié sont appréciés et validés par Le Comité De Volontariat puis par le Comité de Validation.

Sont considérées comme formations qualifiantes ou diplômantes au titre du présent plan, les formations professionnelles qui, de manière cumulative :

• conduisent à l’obtention d’un Diplôme d’Etat ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;

• comprennent un minimum de 350 heures de formation incluant les cours, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage. Ce volume de 350 heures peut être atteint en cumulant plusieurs formations constituant un parcours de formation cohérent avec le projet professionnel du salarié.

• permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Ces différents éléments doivent être justifiés et documentés (fourniture de l’inscription à/aux formation(s)) dans le dossier du salarié soumis au Comité De conseil au Volontariat puis au Comité de Validation pour la validation du projet.

Le salarié prend, en outre, les engagements écrits suivants :

• demander le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante dans le cadre d’un projet professionnel clairement établi ;

• s’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et transmettre au Comité De Volontariat de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes.

A défaut de respect de cette condition, et sauf motif légitime, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.

Conséquences de l’acceptation de la candidature à un volontariat à la mobilité externe

En cas de validation de son projet, la société informera par courriel, le salarié de l’acceptation de sa demande de départ volontaire.

Il est rappelé que ladite acceptation et le versement des mesures d’accompagnement associées restent conditionnés à la validation par la DIRECCTE du présent accord, et pour les salariés protégés, à l’autorisation de l’inspection du travail dans le cadre de la procédure spéciale.

Modalités de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail des salariés volontaires à la mobilité externe, dont la candidature aura été validée par le Comité de Validation, sera rompu dans le cadre d’une rupture d’un commun accord.

La direction des ressources humaines remettra au salarié en deux exemplaires une convention de rupture d’un commun accord. Le salarié devra retourner cette convention datée et signée dans un délai de cinq jours ouvrés. Dans l’hypothèse où ces documents n’auront pas été retournés dans ce délai le salarié sera réputé avoir abandonné sa demande de rupture d’un commun accord. Parallèlement le dossier de CSP sera remis au salarié qui disposera d’un délai de 21 jours pour l’accepter ou le refuser à la condition expresse qu’il ait préalablement accepté la rupture d’un commun accord comme il est dit plus haut.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail ne pourrait intervenir, au plus tôt, qu’après la validation par la Direccte de l’accord.

Les conséquences de la rupture ont également été évoquées au point 3.3.4.5 du présent accord.

Mesures dont bénéficieront les volontaires au départ dans le cadre d’une mobilité externe

Indemnité de départ volontaire

Tout salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’une mobilité externe volontaire se verra allouer l’indemnité de départ volontaire.

L’indemnité de départ du salarié volontaire à la mobilité externe, dont la candidature a été acceptée, est calculée de la même manière que l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, l’indemnité de licenciement prévue par la Convention Collective applicable au salarié.

Il ne sera pas fait application des minorations liées à l’âge prévues à l’article 29 de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Cette indemnité de départ volontaire ne pourra pas être inférieure à 5 mois de salaire brut de référence.

Il est confirmé que les salariés non-cadres au coefficient 400 bénéficieront des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement des personnels cadres.

L'indemnité de départ volontaire sera versée à la rupture du contrat de travail.

Allocation différentielle de salaire

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel externe et pour lesquels le salaire de base brut mensuel de leur nouveau poste serait inférieur au salaire de base qu’ils percevaient précédemment pour un horaire de travail identique, bénéficieront d’une allocation différentielle de salaire temporaire sur présentation de justificatifs (contrat de travail, bulletin de salaire).

Ainsi, dès lors que le nouveau salaire brut mensuel de base du salarié est inférieur à celui qu’il percevait au sein du CSE, il lui sera versé, pendant 12 mois suivant la rupture du contrat de travail, une allocation différentielle visant à compenser cette perte de rémunération. Cette allocation sera, en tout état de cause, plafonnée à 350 euros bruts par mois (pour un emploi à temps plein).

Prime forfaitaire et formation pour la création ou reprise d’entreprise

Sur justificatifs (tels qu’un extrait Kbis, justificatif d’inscription au Registre du Commerce ou au Registre des Métiers…), devant être présentés au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail d’un commun accord, les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise percevront une prime de 15 000 euros bruts.

Cette prime sera versée en deux règlements égaux de 7500 euros : le premier à l’inscription ou à l’immatriculation de l’entreprise. Le second après six mois d’activité effective. Le caractère effectif de l’activité sera apprécié sur production de justificatif tel que rapports d’activités, attestation de l’expert-comptable de l’entreprise, présentation d’un compte de résultat provisoire.

Pourra être ajoutée, sous réserve de présentation de justificatifs et de cohérence avec le projet du salarié, la prise en charge des coûts de formation de l’entrepreneur dans la limite de 7 000 euros HT (coûts d’inscription/pédagogiques, frais de transport, de repas et d’hébergement inclus). Les coûts d’inscription et pédagogiques seront versés directement à l’organisme de formation.

Les modalités et limites de remboursement des frais de transport, de repas et d’hébergement seront précisées par la Direction des Ressources Humaines au travers d’une note dédiée.

La ou les formations devront être identifiées au moment de la signature de la convention de rupture d’un commun accord mais pourront être mises en œuvre jusqu’à 6 mois après le départ du salarié.

Il est convenu que les budgets de formation ainsi définis pourront être mutualisés afin de permettre la prise en charge de projets de formation plus coûteux.

Ces mesures ne sont pas applicables aux salariés quittant l’entreprise pour se consacrer au développement d’une entreprise déjà créée.

Prime de recrutement dans le cadre d’une création, reprise d’entreprise ou développement d’une entreprise

Dans le cadre d’une création, reprise d’entreprise ou développement d’une entreprise déjà créée, l’entrepreneur pourra prétendre à une prime de 6 000 euros bruts pour chaque recrutement d’un salarié du CSE, effectué en contrat à durée indéterminée avant la fin de la phase de volontariat. Cette prime sera versée sur présentation de justificatifs (contrat de travail, DPAE…).

De son côté, le salarié ainsi reclassé pourra bénéficier des mesures d’aide au départ volontaire relatives à l’emploi salarié.

Prise en charge des frais de formation dans le cas d’un projet professionnel qualifiant

Les coûts de formation sont pris en charge par la Société, à concurrence maximale de 7 000 € HT (coûts d’inscription/pédagogiques, frais de repas, de transport et d’hébergement inclus). Les coûts d’inscription et pédagogiques seront versés directement à l’organisme de formation.

Les modalités et limites de remboursement des frais de transport, de repas et d’hébergement seront précisées par la Direction des Ressources Humaines au travers d’une note dédiée. (cf. Annexe 2)

Les sommes seront versées directement à l’organisme de formation dans les limites du plafond susmentionné et sur présentation de la facture du montant correspondant. Il devra être justifié du suivi de la formation auprès du Comité De Volontariat par courriel.

Il est convenu que les budgets de formation ainsi définis pourront être mutualisés afin de permettre la prise en charge de projets de formation plus coûteux.

Aides à la décision via la formation interne

Dans le cadre de la réflexion sur le projet professionnel ou personnel du candidat, la direction prévoit la mobilisation d’un budget supplémentaire et spécifique de formation interne d’un montant de 0,5% de la masse salariale de référence annuelle.

Ce budget pourra être alloué pour des actions de VAE, bilan de compétences, etc. durant le process de volontariat au plan.

La mobilisation de ce budget complémentaire prévoit la mutualisation de tout type d’aide et fonds, notamment la mise en œuvre du CPF du salarié, du FNE…

Aides à la relocalisation géographique

Dans le cadre d’un reclassement externe impliquant la mobilité géographique d’un collaborateur, le salarié bénéficiera d’une prise en charge de son déménagement sur le territoire national, (prise en charge du devis de déménagement sur présentation de 3 devis) et à condition :

• Que le déménagement permette au salarié de se rapprocher de son nouveau lieu de travail

• Qu’il y ait une distance minimum de 70 Km entre le lieu de travail actuel et le nouveau lieu de travail

Cette aide ne pourra être obtenue qu’une seule fois.

VOLONTARIAT A UNE MESURE GENERATIONELLE LIEE A L’AGE

1. Le volontariat pour un départ à la retraite

   1. Cas dans lesquels un salarié pourra être volontaire à un départ en retraite 

Les parties proposent d’accompagner les collaborateurs justifiant de leurs droits à liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein et qui souhaiteraient cesser leur activité professionnelle en se portant volontaire durant la période de volontariat.

Ce dispositif permet aux salariés de prendre leur retraite en bénéficiant d’indemnité globale de départ plus avantageuse que celle dont ils auraient bénéficié dans le cadre d’un départ à la retraite classique.

Pour se porter candidats, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l’assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé.

Droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 30 juin 2021

Ce dispositif est ouvert aux salariés en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 30 juin 2021.

Le salarié pourra avant son départ officiel en retraite mobiliser et solder ses jours de CP, CET, ancienneté, etc…

Les éventuels jours de CET, CP ou autres non pris seront payés à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Liquidation de la retraite Sécurité Sociale sans taux plein à 62 ans

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui auront au moins 62 ans au plus tard le 30 juin 2021 et qui s’engagent à liquider leur retraite Sécurité Sociale sans avoir leur taux plein au terme de cette période.

Les jours de CET, CP ou autres non pris seront payés à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

2. Conséquence de l’acceptation de la candidature à un départ à la retraite

Le départ à la retraite se formalisera par la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

En cas de validation de son volontariat à un départ à la retraite, la société informera par courriel, le salarié de l’acceptation de sa demande de départ volontaire.

Les parties conviennent que la date de départ sera fixée entre l’employeur et le collaborateur concerné dès lors que le dossier de volontariat aura été validé et devra tenir compte de la date de réalisation des conditions d’entrée dans la mesure (nombre de trimestres nécessaire et/ou âge requis dans la mesure « liquidation de la retraite Sécurité Sociale sans taux plein à 62 ans »).

Cette date de départ pourra être également conditionnée au besoin de transmission du savoir à assurer et aux exigences de fonctionnement du service.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir, au plus tôt, qu’après la validation de l’accord majoritaire et pour les salariés protégés, à l’autorisation de l’inspection du travail dans le cadre de la procédure spéciale.

La Direction des Ressources Humaines remettra au volontaire, en deux exemplaires, une convention de rupture d’un commun accord, qu’il devra retourner datée et signée dans un délai de 5 jours ouvrés. Dans l’hypothèse où la convention n’aura pas été retournée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir abandonné sa demande de rupture d’un commun accord.

3. Mesures dont bénéficieront les salariés volontaires au départ à la retraite

Indemnité de départ à la retraite

Le salarié percevra, au terme de son contrat de travail qui coincide avec la date à laquelle le salarié peut liquider sa pension retraite à taux plein, son indemnité de départ en retraite prévue par la Convention Collective.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite sera versée à la rupture du contrat de travail.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite versée dans le cadre d’un plan de départ volontaire autonome (hors PSE) est intégralement imposable, assujettie en totalité à cotisations de sécurités sociales et à CSG/CRDS.

Indemnité de départ Exceptionnelle

Le salarié percevra au terme de son contrat de travail une indemnité exceptionnelle supplémentaire composée comme suit :

- de trois mois de salaire brut de référence mensuel

- et d’une prime visant à compenser le préavis conventionnel de départ en retraite, le tout versé dès lors que le préavis ne sera pas effectué.

L’indemnité de départ Exceptionnelle, ainsi composée, sera versée à la rupture du contrat de travail.

L’indemnité de départ Exceptionnelle est intégralement imposable, assujettie en totalité à cotisations de sécurités sociales et à CSG/CRDS.

Aide au rachat de trimestres

S’il remplit les conditions requises par les dispositions légales applicables, le salarié pourra procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse compétente.

Ainsi, si ce rachat permet au salarié :

• d’anticiper son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein de façon à pouvoir entrer dans le dispositif retraite aidée,

• ou d’anticiper son départ de l’entreprise, à condition d’avoir épuisé ses droits à CET, il pourra bénéficier d’une aide financière de l’entreprise pour 2 trimestres maximum sur la base du coût réel et dans la limite de 10 000 € bruts.

La participation de l’entreprise se fera sur présentation des justificatifs attestant de son versement ou de sa régularisation auprès de la CNAV et notamment du formulaire "Confirmation d’une demande de versement" et de la copie de la notification d’admission au rachat délivrée par la Caisse.

Le salarié devra se rapprocher du Comité de Conseil au Volontariat pour évaluer l’opportunité de rachat de trimestres et ainsi obtenir confirmation que ce rachat lui permettra de pouvoir bénéficier d’un départ volontaire à la retraite.

Dans le cas où un salarié déciderait de liquider sa retraite Sécurité Sociale à l’âge légal (62 ans), sans que celle-ci soit à taux plein, il pourra également et dans les mêmes conditions de justification, bénéficier de l’aide financière au rachat de trimestres.

Compensation du coefficient de solidarité

Le salarié pourra bénéficier d’une prime compensant le coefficient de solidarité ARRCO-AGIRC (= décôte) sur la base du coût réel et dans la limite de 10 000 € bruts. La participation de l’entreprise se fera sur présentation des justificatifs (= premier bulletin de pension retraite) soit après que le salarié ait effectivement liquidé sa retraite.

Un cumul de l’aide au rachat de trimestres et de la compensation du coefficient de solidarité est possible sur justificatifs et dans la limite de 10 000 € bruts.

Le volontariat pour un reclassement externe

Les salariés qui ne peuvent pas prétendre à leur retraite avec ou sans taux plein dans les conditions visées à l’article 3.5.1, pourront choisir de se porter volontaire à toutes les dispositions de reclassement externe développées à l’article 3.4.

VOLONTARIAT A UN CONGE POUR CONVENANCE PERSONNELLE

Tout salarié intéressé par un congé pour convenance personnelle peut se porter volontaire auprès du Comité de Volontariat.

Cas dans lequel un salarié pourra être volontaire à un congé pour convenance personnelle

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier, dans certaines conditions, d’un congé pour convenance personnelle leur permettant de quitter l'entreprise pendant plusieurs mois afin d'exercer une activité de leur choix ou de réaliser un projet personnel, sans que le contrat de travail soit pour autant rompu.

Ce congé ne sera pas rémunéré.

Pour pouvoir bénéficier du congé sans solde, le salarié devra, à la date de départ en congé, justifier d'une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives dans l'entreprise. Il pourra être fait exception à ce principe sur accord de la hiérarchie.

La date de départ en congé pour convenance personnelle devra intervenir avant la fin de la période de volontariat.

La durée du congé pour convenance personnelle devra être au minimum de 24 mois, sans pouvoir excéder 36 mois.

La demande de congé pour convenance personnelle devra indiquer la date de démarrage souhaitée ainsi que la durée de celui-ci.

Modalités de mise en œuvre du congé pour convenance personnelle

L'employeur informera le salarié par courriel de sa réponse et le cas échéant lui confirmera sa date de départ.

Sauf accord de l'employeur, le salarié ne pourra ni prolonger le congé pour convenance personnelle au-delà de la date fixée, ni reprendre le travail avant le terme du congé. L'employeur ne pourra pas, quant à lui, imposer au salarié de revenir avant le terme du congé pour convenance personnelle.

Au terme du congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi équivalent, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Conséquences de l’acceptation du congé pour convenance personnelle

Suspension du contrat de travail

Pendant le congé pour convenance personnelle, le contrat de travail du salarié sera suspendu. A ce titre, le salarié ne recevra aucune rémunération de quelque nature qu’elle soit.

En outre, le congé pour convenance personnelle ne sera pas pris en compte dans l'ancienneté et, n'étant pas assimilé à du travail effectif, ne donnera pas droit à congés payés.

Possibilité d’exercer une activité professionnelle

Le salarié en congé pour convenance personnelle pourra exercer une activité professionnelle, à condition de respecter les obligations de loyauté et de discrétion qui lui incombent.

Le salarié qui choisira d’exercer une activité professionnelle pendant son congé pour convenance personnelle devra en informer son employeur au moins 1 mois avant le début de son entrée en fonction.

Mesures accompagnant le congé pour convenance personnelle

Le salarié volontaire à un congé pour convenance personnelle bénéficiera d’une prime équivalente à un mois de son salaire de référence.

Si le salarié décide de rompre son congé pour convenance personnelle, il bénéficiera de l’indemnité de départ volontaire telle que définie à l’article 3.4.3. Le salarié ne pourra demander la rupture de son contrat de travail, qu’après la première année de congé.

Son contrat sera alors rompu via une rupture d’un commun accord et le salarié percevra l’indemnité de départ volontaire.

MODALITES JURIDIQUES DES DEPARTS VOLONTAIRES ET CARACTERES DES PRIMES ET INDEMNITES

L’ensemble des sommes décrites dans les chapitres précédents seront versées dans le cadre de ce projet de Plan de Départ Volontaire. Ces sommes seront soumises, en fonction de leur nature, aux règles d'assujettissement fiscal et social en vigueur à la date de leur versement.

Au regard de l’assujettissement fiscal, il appartiendra à l’administration, le cas échéant, d’interpréter la nature de l’indemnité versée à chaque salarié. Il est en effet expressément rappelé que la position de l’administration fiscale et des autorités administratives compétentes est susceptible d’appréciation au cas par cas. Le CSE ne saurait donc prendre d’engagement à cet égard.

 

LES INSTANCES DE GOUVERNANCE ET DE SUIVI

COMITE DE VALIDATION

Rôle et missions

Le comité de Validation se réunira, tous les 15 jours (cf. article 3.2.6), avec l’intégralité de ses membres afin de :

• valider l’application et le suivi des mesures sociales afin de garantir l’équité et le bon déroulement de la mise en œuvre du volet social du projet ;

• analyser les projets présentés par les salariés volontaires, d’arbitrer et de prendre les décisions d’entrée dans le plan de départ volontaire ;

• résoudre toutes questions relatives à la mise en œuvre du plan et notamment :

  • arbitrer les cas complexes en veillant à appliquer les critères de refus et / ou de priorisation en cas de pluralité de candidature au départ (cf. article 3.3.4.4)

  • trancher en cas de contestation, de la part du salarié, quant à l’éligibilité aux mesures de départ volontaires ;

Le comité de Validation, conjointement avec les membres du Comité de conseil au Volontariat, veillera également :

• à suivre les nombres de départs,

Composition

Le Comité de Validation est composé de :

• Jean Pierre Génicot – Secrétaire du CSE

• Olivier Nicolau - Secrétaire Adjoint du CSE

• Marc Cauneille – Trésorier du CSE

• Vincent Naudinat – Directeur général des services

• Audrey Lacoste – Responsable des ressources Humaines

• d’un membre élu CSE,

• et de Romain SOLANAS, Délégué syndical représentant l’organisation syndicale représentative Force Ouvrière.

Mode de fonctionnement

Le Comité de Validation se réunira en tant que de besoin et a minima tous les 15 jours, pendant toute la durée d’application du présent Plan de Départ Volontaire.

Les membres de Comité sont tenus à la confidentialité concernant tous les éléments personnels et individuels abordés lors des réunions.

COMITE DE SUIVI PARITAIRE

Mise en place

Pour que le PDV se déroule dans les meilleures conditions, la Direction met en place un Comité de suivi paritaire pour les salariés retenus au plan.

Sa mise en place s’effectuera dans les quinze jours suivant la validation du projet de PDV par la DIRECCTE.

Composition

Le Comité de suivi paritaire, dont la présidence est assurée par le secrétaire du CSE se composera de la manière suivante :

• Des membres du Comité de Validation (cf. article 4.1.2),

• D’un membre du Comité du Conseil au Volontariat,

• D’un représentant de la DIRECCTE,

• D’un représentant du Pôle Emploi.

Quand un dossier l’exigera, le Médecin du Travail pourra être invité aux réunions de la commission de suivi.

Missions

L’objet du Comité de Suivi paritaire est d’informer les différents acteurs de l’avancement de chacune des mesures sociales d’accompagnement et de débattre de difficultés éventuelles rencontrées dans son déroulement.

Il sera ainsi communiqué lors de cette Commission :

• le nombre et le type de mesures mises en œuvre par Services ;

• le statut de la mise en œuvre des mesures et leur suivi.

Il sera par ailleurs possible, pour les représentants du personnel et les organisations syndicales de faire remonter via cette Commission des difficultés individuelles éventuellement rencontrées.

La Commission Paritaire de Suivi sera également en charge de :

• suivre le Contrat de Sécuristaion Professionnelle avec l’aide du Pôle emploi et statuer sur des situations de manquement du salarié ;

• suivre le budget de formation global.

  2. Moyens

Le temps passé en séance par les membres de la délégation du personnel, et pour s’y rendre et en revenir est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel conformément aux accords applicables en la matière ; il ne s’impute pas sur leur(s) crédit(s) d’heure(s) au titre de leur(s) éventuel(s) mandat(s).

3. Mode de fonctionnement

Ce comité se réunira en tant que de besoin et a minima une fois par mois pendant toute la durée d’application du présent Plan de Départ Volontaire.

Les membres du Comité de suivi paritaire seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats relatifs à des situations individuelles excepté à l’égard du salarié concerné lui-même.

ROLE DU CSE DANS LE CADRE DU SUIVI

Le CSE du CSE d’Airbus Operations Toulouse sera régulièrement informé et consulté sur le suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le Plan.

Ce suivi sera présenté par la Direction lors de réunions de consultation qui se tiendront mensuellement sur la base d’informations transmises au préalable.

Les avis du CSE rendus dans ce cadre seront transmis, par courrier électronique, à la DIRECCTE.

DISPOSITIONS DIVERSES

LES SALARIES PROTEGES

Une procédure particulière, dérogatoire du droit commun, est applicable aux salariés protégés au sens du Code du travail.

Ainsi, le départ externe d’un salarié protégé selon les modalités des présentes mesures sociales d’accompagnement sera soumis à l'autorisation préalable de l’Inspection du Travail selon la procédure suivante :

• entretien de la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ;

• le cas échéant, convocation, information et consultation des Instances Représentatives du Personnel compétentes (avis par vote à bulletin secret), après audition du salarié ;

• la rupture d’un commun accord, sera conclue à la réception de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Dans l’attente de la réponse de l’Inspection du Travail, le salarié sera maintenu dans son poste d’origine. En cas de refus, et sous réserve des recours possibles, la rupture d’un commun accord ne pourra avoir lieu.

PRIORITE DE REEMBAUCHAGE

Conformément aux dispositions légales, les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent Plan bénéficieront d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail à condition d’en faire la demande, par écrit, dans le même délai.

DISPOSITIONS GENERALES

PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du CSE d’Airbus opérations Toulouse qui comprend :

• Le site de Saint Martin

• la coopérative

• le site de Saint Eloi

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est prévu le 30 juin 2022 correspondant à l’expiration de l’ensemble des mesures sociales d’accompagnement mises en œuvre sur le fondement du présent accord, à l’exclusion des mesures de congé prévues à l’article 3.6 qui pourront durer au-delà. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, sans autre formalité.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ; sous réserve de validation de l’accord par l’autorité administrative compétente.

REVISION

L’accord pourra être révisé si nécessaire.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives du CSE.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera également déposé auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Toulouse, après notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Toulouse, le 10 février 2021.

Pour le xxx Pour l’Organisation Syndicale

xxx Pour XXX

xxx