Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez ASS DEP SAUVEGARDE ENFANT A ADULTE GERS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE :

XXX

Dont le siège social se situe XXX représentée par XX en sa qualité de Président dûment mandaté,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX

L’organisation syndicale CFDT

D'autre part,

***

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule :

La Direction de XXX et les Organisations Syndicales ont souhaité initier des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la poursuite du télétravail de façon pérenne en encadrant les pratiques existantes depuis l’instauration, par le gouvernement, du télétravail dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID-19.

Le télétravail a pour objectif de permettre pour les salariés qui en font le choix, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une meilleure qualité de vie au travail.

Il permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports, de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et contribue aux engagements de XXX en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.

Toutefois, il est précisé que le travail « en présentiel » doit rester prépondérant du fait de la mission de XXX et des activités exercées dans les établissements et services de XXX à savoir la prise en charge et l’accompagnement de personnes en situation de handicap.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de XXX sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de XXX.

Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par XXX et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Par principe le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

3.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de XXX, notamment en raison :

• De la nature du métier,

• Des équipements et matériels utilisés,

• De la nécessité d’une présence physique,

• De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des attendus et de la cohésion de l’équipe.

3.2 : Eligibilité du salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, volontaires et en ayant fait la demande écrite, titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou à Durée Déterminée d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 0.50 ETP et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de XXX.

L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.3 : Eligibilité du lieu de télétravail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié.

Le lieu de résidence à usage privé par le salarié est obligatoirement déclaré au service du siège de XXX par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré au service du siège XXX.

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.

• Disposer d’une connexion Internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.

• Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.

• Être couvert par les réseaux de téléphone.

• Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après, par les moyens de communications de XXX. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisé, le salarié doit accepter qu’un transfert de ligne soit opéré où d’être contacté directement sur son téléphone personnel et ce, afin de demeurer joignable.

Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

4.1 : Modalité de télétravail

Il est entendu qu’une ½ journée de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser sa ½ journée de télétravail, il ne peut pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.

Cette ½ journée télétravaillée peut être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service.

En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.

4.1.1 : Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail est mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 4 ½ journées de télétravail par semaine civile et par salarié étant précisé que, sauf situation particulière liée au bon fonctionnement du service et hormis pour le personnel du siège du XXX, il ne peut pas y avoir plus d’un télétravailleur par jour et par service, priorité étant donnée au salarié ayant un temps de trajet domicile – lieu de travail plus important.

4.1.2 : Modalité de télétravail pour les postes partiellement éligibles au télétravail

Certains postes présentent des caractéristiques ne permettant pas de recourir au télétravail à hauteur de 4 ½ journées par semaine.

Il en est ainsi des postes pour lesquels une présence accrue sur site est nécessaire dans le cadre de leurs missions.

Il en est de même des postes ayant recours fréquemment à des équipements non transportables ou à des logiciels non accessibles depuis le domicile du salarié.

Pour ces postes, et afin néanmoins de permettre un recours ponctuel au télétravail, il est convenu qu’ils peuvent être éligibles au télétravail de façon occasionnelle en fonction des contraintes particulières de leur activité, en accord avec leur Direction.

4.2 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques

Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service.

Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fait en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir télétravailler.

Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certains jours son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique peut ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail.

En cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évalue la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement sur site afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières sont portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.

4.3 : Organisation du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur est régi par les mêmes règles que s’il avait travaillé dans les locaux de XXX. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de XXX.

Pour ces raisons le salarié doit être joignable à ses plages horaires de travail habituels.

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/sur son site.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation pour les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail et, pour les cadres régis par un forfait jours, au moyen du planning mensuel réalisé dans le cadre dudit forfait.

En situation de télétravail les dépassements horaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande spécifique préalable et formalisée avec le responsable hiérarchique.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

4.4 : Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.

En situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de XXX restent maintenues. Ainsi, le salarié peut être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.

Le responsable hiérarchique s’assure que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

La messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de XXX.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de XXX en dehors de ses horaires de travail.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service doit être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se voient attribuer un matériel permettant cet accès.

4.5 : Charge de travail

A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.

Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.

Les interactions ainsi que les délais de réponses avec les interlocuteurs externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.

Le recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.

En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de XXX.

4.6 : Télétravail et réunions

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

De plus, la situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés. Les moyens de communications tels que Teams, Webex, Skype, Zoom, etc.., permettent aujourd’hui la participation efficace à distance. Cela fait partie de la transformation des pratiques qui s’avère nécessaire pour que le télétravail fonctionne de façon pérenne.

Article 5 : Equipements liés au télétravail

XXX fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de XXX) ainsi qu’un service approprié d’appui technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité en présentielle de XXX.

L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par XXX, les travaux d’impressions doivent s’effectuer dans les locaux XXX.

A défaut le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel à condition de respecter les règles informatiques de XXX. Aucune compensation financière en cas d’utilisation du matériel personnel ne pourra être versée.

Le salarié s’engage à en prendre soin du matériel informatique mis à sa disposition par XXX, et, en cas de mauvais fonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol à informer sans délai son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Systèmes d’Informations.

En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le responsable hiérarchique prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Ces équipements sont la propriété de XXX. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Les équipements mis à disposition du télétravailleur par XXX doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de XXX, telle que rappelée en en annexe du présent accord. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements peut être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 6 : Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique : respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et Internet de XXX.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données (respect des dispositions relatives au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)) qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Dans l’hypothèse où il est amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données relatives aux usagers, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de XXX.

Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de XXX sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.

Article 7 : Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et aux services du siège de XXX dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de XXX

Tout accident survenu dans l’espace dédié au télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale) et doit être déclaré comme tel.

Si des éléments factuels laissent supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentent un risque pour le salarié, il peut être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.

Article 8 : Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de XXX.

Article 9 : Mise en œuvre du télétravail

9.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction.

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui apprécie sa demande de passage en télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de XXX.

Le salarié dépose sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (cf. Annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le siège de XXX. Le responsable des Ressources Humaines transmet au responsable hiérarchique les éléments d’informations sur le télétravail, si celui-ci n’en a pas déjà eu communication, ainsi que les documents nécessaires à cette demande.

En parallèle, le responsable hiérarchique revoit avec le service des Systèmes d’Informations les besoins et ils s’assurent de la faisabilité technique du télétravail.

Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils doivent notamment examiner, avec le plus grand soin et en toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié.

9.2 : Examen de la demande

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande. Cet entretien a notamment pour objectif :

• De s’assurer des critères d’éligibilité

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)

• De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.

XXX donne, via le responsable hiérarchique, une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (cf. Annexe 2).

En cas de réponse positive, le salarié doit valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé aux services du siège de XXX et fournir à celui-ci :

• Un document justifiant le niveau du débit Internet,

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.

Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation.

Aucune indemnité, ni prime, ni compensation ou remboursement d’aucune autre sorte ne sont versées au salarié dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de XXX et qui ne fait face à aucun frais professionnel supplémentaire.

En cas de refus, le responsable hiérarchique, en concertation avec le service des Ressources Humaines de XXX, adresse une réponse au salarié, précisant les motifs du refus par écrit (cf. Annexe 3).

9.3 : Période probatoire

Après acceptation du télétravail, débute une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou XXX peuvent décider de mettre fin au télétravail.

Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié font le point sur le fonctionnement du télétravail.

9.4 : Réversibilité et suspension

9.4.1 Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à son responsable hiérarchique ainsi qu’au siège de XXX.

De même, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de XXX, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,

• Un changement de poste de travail vers un autre poste non compatible avec le télétravail,

• Un non-respect des délais d’exécution des travaux demandés, un non-accomplissement du travail demandé ou encore un non-respect des horaires de travail,

  • Un non-respect par le salarié de la charte informatique associative,

  • En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur.

La décision du responsable hiérarchique, en concertation avec les services du siège de XXX et le directeur Adjoint de l’établissement ou service concerné, doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en main propres, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à XXX dans les plus brefs délais le matériel mis à sa disposition pour permettre le télétravail.

9.4.2 Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :

• Nécessité pour le bon fonctionnement du service,

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,

• Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,

• Force majeure, (un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur).

• Sur recommandation du médecin du travail

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail peut également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de XXX, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension intervient au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.

Article 10 – Dispositifs particuliers de Télétravail

Article 10.1 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, XXX s’engage à faciliter son accès au télétravail.

XXX s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, peut être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 10.2 : Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Epidémie grave,

• Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,

• Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non)

• Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Après l’information de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique. La demande du salarié et la réponse du responsable hiérarchique doivent être formalisées par écrit.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail peut être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

Peuvent bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique :

• Les télétravailleurs,

• Les non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de XXX leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.

Article 11 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entre en en vigueur à compter du 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Cet accord collectif prend automatiquement fin au terme des trois années sans autres formalités.

Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : Modalités de suivi de l’accord

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera réalisé lors d’une réunion du CSE dédiée à la santé et à la sécurité des salariés dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite effectué annuellement en réunion du CSE dédiée à la santé et la sécurité des salariés.

Article 15 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 16 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Auch

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires