Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADAPEI 35

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

l'A.D.A.P.E.I. "LES PAPILLONS BLANCS d'Ille-et-Vilaine"

17 rue Kerautret Botmel – CS 74428 – 35044 Rennes cedex

Représentée par son Président,

D'une part,

Et les syndicats représentatifs de l’ADAPEI 35 dont

D'autre part,

Préambule :

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis.

Les éléments diagnostiqués au regard des rapports de situation comparée 2015 et 2016 ont souligné que les mesures correctives devaient prioritairement agir sur la mixité des métiers :

• Métiers très majoritairement tenus par des femmes dans les services administratifs et les services généraux avec une part de ces salariés sans qualification

• Pour ces salariés sans qualification, un accès à un parcours qualifiant de niveau V par le biais notamment de la VAE sera à privilégier.

• Les postes de cadres de direction occupés par les femmes est passé de 59% en 2014 à 52% en 2016.

• Les emplois de travailleurs de nuit sont majoritairement tenus par des femmes avec un pourcentage qui passe de 55% en 2014 à 61% en 2016.

L’accord a pour objectif de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers

• Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ou de même niveau.

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelles

• Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

• Lutter contre le harcèlement la violence et le sexisme

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT

L’ADAPEI 35 veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).

L’ADAPEI 35 s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Afin de sensibiliser et de professionnaliser l’ensemble des cadres hiérarchiques de l’association sur les grands principes de non discrimination en matière d’embauche, une action spécifique de formation sera déployée à leur attention sur l’année 2018 sur les différentes étapes du recrutement et plus particulièrement sur l’entretien de recrutement. Cette action sera renouvelée régulièrement et a minima tous les 5 ans.

Pour favoriser la mixité dans les métiers à l’Adapei 35, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de l’ADAPEI majoritairement occupé par des hommes (métiers de l’entretien des locaux,…) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (exemple : maîtresse de maison, aide soignante, AMP,…)

Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier

• Répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle et métier

• Pourcentage de femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

• Répartition sexuée des recrutements en CDI sur les 10 qualifications les plus présentes à l’ADAPEI

ARTICLE 2 – POLITIQUE SALARIALE

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. L’Adapei 35 assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi l’ADAPEI 35 garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes.

Ainsi, en référence aux différentes conventions collectives applicables, l’Adapei 35 applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.

Les différences de salaires pouvant exister entre les établissements de l’Association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l’Adapei 35 ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré -, dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté

Dans ce présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires conviennent d’inscrire une disposition plus favorable que la loi., Ainsi, dés lors qu’un salarié bénéficiera d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Indicateur :

• Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle/ Métier.

• Nombre de salariés F/H en congé parental à temps plein.

ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ADAPEI 35 applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’Adapei 35 veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification.

A titre d’illustration, pour la catégorie des services généraux, 44 salariés ont bénéficié sur les années 2015 et 2016 d’une formation qualifiante de niveau V dont 33 pour obtenir le titre de maître(sse) de maison ou de surveillant(e) de nuit qualifié(e).

L’Adapei 35 s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum

Indicateur :

• Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par métier pour les services généraux.

• Nombre de personnes formées dans les services généraux par sexe et classement conventionnel

ARTICLE 4 – MOBILITE ET PROMOTION PROFESSIONNELLES

En cas de vacance ou de création de poste, l’Adapei 35 s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage et intranet. L’Association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégorie professionnelle suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupé par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exclusive.

L’accueil des stagiaires d’écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous représentés sera encouragé.

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre¹ , l’ADAPEI 35 s’engage à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à des postes de responsabilité. Un rééquilibrage des femmes dans les postes de cadres hiérarchiques a été constaté dans les indicateurs avec un taux de femmes supérieur à 50% depuis plusieurs années. L’ADAPEI 35 veillera à ce que cet équilibre se poursuive pendant la durée de ce présent accord. :

• Pour ces niveaux, s’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite construite et fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste sera systématiquement présentée au directeur général (pour les directeurs adjoints et chefs de service) et au bureau de l’Association lors de sa décision de recrutement d’un directeur.

• Un point de vigilance particulier sera accordé lors des entretiens biennaux de cette catégorie pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de direction qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion de femmes concernées.

Afin de donner des perspectives professionnelles tout en respectant les projets individuels des salariés, une attention particulière sera portée aux personnels « agents polyvalents de restauration » dont le nombre est amené à se développer par plusieurs créations de postes en interne et en externe liées à l’ouverture de la cuisine centrale début 2018 et à la création d’entités « cuisines relais » sur les sites géographiques de Rennes et Vitré. Pour ces personnels qui sont classés conventionnellement dans la grille des agents de service intérieur et qui n’ont pas de niveau V exigé dans le cadre des pré requis pour exercer leur mission, un questionnaire leur sera adressé individuellement dans le courant du second semestre 2018. Ce questionnaire sera destiné à recueillir les informations pour connaître leur niveau d’étude et leur diplôme le plus élevé, leurs souhaits d’évolution professionnelle et de formation. Après analyse des réponses à ce questionnaire, des VAE collectives pourront être mises en place afin de faciliter l’accès à un diplôme de niveau V reconnu au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) accessible par la VAE, tel que BEP restauration option cuisine, CAP cuisine, une mention complémentaire art de la cuisine allégée, agent polyvalent de restauration, CAP agent polyvalent de restauration, Certificat de spécialisation Restauration collective, Titre professionnel d’agent de restauration, CAP entretien articles textiles en entreprises industrielles, titre professionnel d’agent d’entretien du bâtiment, BEP hygiène et propreté, BEP métiers de l’hygiène, de la propreté et de l’environnement, CAP maintenance et hygiène des locaux, Titre professionnel d’agent de propreté et d’hygiène, Conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite,… Cette liste n’est pas limitative.

Les salariés pourront également accéder aux formations reconnues par la CPNE et permettant d’accéder au classement d’ouvrier qualifié, à savoir surveillant(e) de nuit, maître(sse) de maison dans le cadre de la formation continue.

De plus, l’Association s’engage à reclasser 13% des Agents de services intérieurs sur les 4 ans de l’accord sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’accès. La base de calcul sera examinée à la date de signature de l’accord et les résultats à chaque date anniversaire.

Indicateurs :

• Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans les services généraux et les services administratifs.

• Nombre de promotion par sexe/catégorie professionnelle dont suite à formation

• Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe/catégorie professionnelle/métier.

• Nombre de salariés par sexe exprimant le souhait d’évoluer vers un poste de direction.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par catégorie professionnelle.

• Nombre d’agents de services intérieurs reclassés ouvriers qualifiés et pourcentage de l’effectif de référence.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’Adapei réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés « femmes » comme des salariés « hommes ».

Un guide pratique sur « Devenir parent » a été crée et mis en ligne dans l’intranet de l’association. Il permet à chaque salarié de pouvoir disposer d’informations pour lui permettre l’accès aux droits liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental, allaitement, réduction temps de travail,…). L’existence de ce guide sera rappelée par chaque direction dès connaissance de l’évènement générateur.

Ainsi, les salariés qui partent en congé de maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation, ou en congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore en congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avant leur départ en congé avec leur directeur d’établissement. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation,…).

Dans ce même esprit de volonté de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de volonté d’assurer une qualité de vie au travail, l’association finalise actuellement, grâce à l’intervention de l’assistante sociale du personnel, un guide d’information à l’attention de tous les salariés hommes ou femmes sur les « absences pour évènements familiaux ou convenance personnelle ». Ce guide a pour objectif de présenter tous les dispositifs légaux, conventionnels ou associatifs existants (cf dons de congés, jours pour enfants malades, congés sabbatiques ou pour création d’entreprise, congé proche aidant, solidarité familiale, souplesse horaires pour les jours de rentrée scolaire ou de réunions parents d’élèves...).

Des efforts particuliers devront être menés par les différentes directions d’établissements pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dés lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (cf organisation de festivités, envoi du journal d’informations, informations du CE…). Dans l’hypothèse où un changement de direction interviendrait pendant l’absence du salarié, celui-ci en sera systématiquement informé par courrier afin de permettre à cette nouvelle direction de se faire connaître et ainsi faciliter la prise de contact. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale , ou encore d’un congé de proche aidant se verront proposer, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, un entretien professionnel, avec leur directeur d’établissement ou responsable hiérarchique direct, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.

Afin de matérialiser ces efforts qui doivent être menés pour maintenir le lien social, favoriser le soutien et la reprise de poste, un protocole de retour à l’emploi a été mis en place en avril 2016 suite à des travaux menés avec l’instance de coordination CHSCT.

Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’ADAPEI 35 qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Une dynamique pour limiter le temps partiel imposé existe au sein de l’association (enquêtes annuelles, avenants à compléments d’heures, envoi systématique des offres d’emploi aux salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail).

Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en terme de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle en congé parental temps plein et temps partiel

• Nombre de jours de congés paternité par catégorie professionnelle prise dans l’année

ARTICLE 6 _ LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT- VIOLENCE- SEXISME

Tout acte de harcèlement, de violence de quelque nature qu’il soit et tout propos ou manifestation d’ordre sexiste doivent être combattus au sein de nos organisations de travail.

Plusieurs dispositions légales interdisent et condamnent ces actes.

Les règles et valeurs fondamentales que sont le respect, la dignité, la bientraitance, l’égalité en excluant toutes les formes de discrimination ou d’exclusion sont réaffirmées au sein du projet associatif, du règlement intérieur et de nos procédures internes.

Les chiffres clés au niveau national montrent que ce sont très majoritairement les femmes qui sont confrontés à ces actes de violence ou manifestations et comportements sexistes.

Dans le cadre des relations au travail, il appartient à l’employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de chaque salarié, de respecter et faire respecter les règles de non discrimination.

Les partenaires signataires tiennent toutefois à rappeler le rôle et la nécessité d’engagement de chacun au sein d’un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles.

Au sein d’une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (salarié, IRP, direction, CHSCT, syndicats) doivent contribuer à l’identification, la prévention, la dénonciation et la lutte de ces manifestations.

Depuis 2009, l’Association a entrepris des actions dans le but de prévenir toute forme de harcèlement au sein de ses établissements et services, le respect de la dignité des personnes étant un principe fondamental. A ce titre, les réunions de sensibilisation des équipes se poursuivront à un rythme régulier tous les deux ans à partir du support de présentation travaillé en 2010 et le guide pratique sera systématiquement remis à chaque salarié lors de son recrutement. Ce guide est affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire et disponible sous l’intranet ressources humaines/ protection sociale/guides pratiques : http://intranet.adapei35.adapei.com/wp-content/uploads/2017/08/7.5-plaquette-salari%C3%A9-pr%C3%A9vention-du-harc%C3%A8lement.pdf.

Un guide complémentaire ou la diffusion d’une plaquette rappelant toutes les formes de violence pouvant exister ainsi que des outils sera travaillé en y associant l’instance de coordination CHSCT, ceci dans un souci de sensibilisation et d’information.

ARTICLE 7 – MESURES D’ENCOURAGEMENT PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE REPRESENTATION EQUILIBREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET DES SYNDICATS DE L’ASSOCIATION

Les parties signataires rappellent les dispositions de la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi quant au respect de la parité F/H dans le cadre des élections professionnelles.

Les articles L 2314-24-1 et L 2324-22-1 du code du travail prévoient que pour chaque collège électoral, les listes sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.

Les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel composant le collège désignatif visé à l’article L. 4613-1 du code du Travail s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Le Comité d’Entreprise devra aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.

La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’Adapei 35.

Les partenaires signataires tiennent à souligner que cette représentation équilibrée a été respectée lors des dernières élections des institutions représentatives du personnel qui ont eu lieu en octobre 2017.l

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise est destinataire du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle Homme/Femme. Cette commission aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés dans le présent accord.

ARTICLE 8: DUREE - DENONCIATION - REVISION

8.1 DUREE

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’effet.

8.2 DENONCIATION

Il peut être dénoncé par écrit par l’un des signataires auprès des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge en respectant un délai de trois mois.

8.3 REVISION :

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenants.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de l’unité territoriale d’Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de Rennes et Saint-Malo.

Il sera affiché dans tous les établissements de l’ADAPEI.

Le présent accord sera soumis à l'agrément au titre de l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Fait à Rennes, le

Les Signataires Pour l’ADAPEI

Pour le Syndicat

Pour le Syndicat

Pour le Syndicat

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1. Le plafond de verre (de l'anglais glass ceiling) est une expression apparue aux États-Unis à la fin des années 1970. Elle s'est fait connaître en 1986 suite à un article publié dans le Wall Street Journal ; elle désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes. Bien que dans cet article, l'expression était utilisée pour souligner la difficulté d'accès des femmes aux postes supérieurs, elle est utilisée depuis pour d'autres catégories de personnes.↩